Komandinis darbas reiškia ir į jį įtrauktų darbuotojų mąstymo savarankiškumą, ir darbuotojų įsitraukimą į bendrą darbą sprendžiant komandai pavestas užduotis. Komanda leidžia įgyvendinti projektus, kurių vienas žmogus nepajėgia. Visa komanda yra atsakinga už viską, ką daro ir ko nedaro. Kokios yra sėkmingo komandinio darbo savybės ir pagrindiniai veiksniai?

Komandinis darbas priklauso ypatingų įgaliojimų ir atsakomybės perdavimo atvejų kategorijai. Pagal tradicinę struktūrą užduotis ir su jais susiję įgaliojimai priskiriami darbo vietos savininkui. Bendra grupės narių kompetencija turėtų užtikrinti problemų sprendimą ir tikslų pasiekimą, kuriuos lemia komandai priskirtų galių spektras.

Komandą gali sudaryti to paties arba skirtingų įmonės lygių ir padalinių darbuotojai. Darbo komandoje metu visi jos nariai turi lygias teises ir atlieka pareigas, kylančias iš kolektyvo tikslų ir uždavinių. Komandiniam darbui nesvarbu, kokias pareigas darbuotojas užima įmonėje. Komandoje visi darbuotojai turi lygias pareigas.

Komandos narių teisės ir pareigos, viena vertus, yra pagrindas organizuojant darbą komandoje, kita vertus, kaip pagrindas įvertinti dalyvių gebėjimus šiai darbo formai.

Komandos narių pareigos

- Kiekvienas komandos narys privalo nukreipti savo jėgas, žinias ir galimybes, kad pasiektų komandai keliamus tikslus. Tuo pačiu metu jis neturėtų, vadovaudamasis savanaudiškais svarstymais, slėpti idėjas ir sprendimus, kurių komandai reikia tolesniam jų panaudojimui pagrindinėje darbo vietoje.

Kiekvienas komandos narys privalo laisvai reikšti savo mintis apie iškilusias problemas, neatsižvelgdamas į įsipareigojimus, kurie jį sieja su pagrindinės darbo vietos vadovu.

Nė vienas komandos narys neturėtų savo veiklos priklausyti nuo grupės požiūrio į jos rekomendacijas. Be to, kiekvienas komandos narys turi būti pasirengęs paklusti daugumos sprendimui, net jei toks sprendimas prieštarauja jo paties idėjoms.

Išimtis yra atvejis, kai, vieno iš jos narių nuomone, kolektyve susidarė ypatinga situacija, už kurią jis nenori būti atsakingas. Tokiu atveju protokole turėtų atsispindėti „skirtinga nuomonė“.

Kiekvienas komandos narys turi būti lojalus kolegoms. Jis neturi informuoti pašalinių asmenų apie diskusijų turinį ir komandos sprendimus arba panaudoti šiuos sprendimus asmeninei naudai.

Kiekvienas komandos narys su kitais komandos nariais turi elgtis kaip su lygiaverčiais partneriais. Jis turi objektyviai išanalizuoti jų idėjas ir išreikšti savo požiūrį į jas.

Tolerancija ir tarpusavio pagarba – svarbiausios sėkmingo komandinio darbo sąlygos.

Kiekvienas komandos narys yra atsakingas už kitų informavimą apie viską, ką jiems reikia žinoti, kad galėtų atlikti komandai pavestas užduotis.

Nė vienas komandos narys negali trukdyti jos narių bendradarbiavimui dėl savo simpatijų ir antipatijų.

Siekiant padidinti bendradarbiavimo efektyvumą, kiekvienas komandos narys turėtų stengtis užmegzti gerus verslo santykius su likusiais komandos nariais.

Iš išvardintų pareigų seka komandos nario teisės.

Komandos narių teisės

- Laisvai reikškite savo nuomonę ir reikalaukite jos patikrinimo.

Reikalauti užmegzti konfidencialius, neviešus, pasitikėjimu grindžiamus santykius. Mintys, kurias jis išsakė dirbdamas komandoje, neturėtų tapti žinomos tretiesiems asmenims. Darbuotojui negali kelti pavojaus dėl jo išsakytų minčių dirbant komandoje.

Gaukite objektyvią ir išsamią informaciją iš kitų komandos narių.

Reikalauti, kad jo mintis naudotų kiti komandos nariai iš šono tik tuo atveju, jei tai nekenkia komandai pavestų užduočių vykdymui arba tam buvo gautas specialus leidimas.

Reikalauti, kad dirbant komandoje būtų laikomasi teisingo elgesio principų.

Atsakomybė už komandinį darbą

Visa komanda yra atsakinga už viską, ką daro ir ko nedaro.

Komanda sutinka, kad visi komandos nariai dalijasi atsakomybe, net jei iš pradžių jie abejojo. Jie negali atsiriboti nuo komandos sprendimo, nurodydami savo prieštaravimus.

Jei komandai nepavyksta pasiekti vienybės tam tikru klausimu, sprendimas priimamas balsų dauguma. Tokiu atveju mažuma gali įrašyti į protokolą „skirtingą nuomonę“. Ateityje jis paklūsta daugumai ir dirba sprendimo pagrindu. Šiuo atveju šie asmenys, nors ir neatsako už priimtą sprendimą, yra atsakingi už tolesnius bendrus šio sprendimo pagrindu gautus darbo rezultatus. Atskirų narių nesutikimas su bendru sprendimu neatleidžia jų nuo atsakomybės už galimas pasekmes.

Jei komanda priima daugumos sprendimą, kurį atskiri nariai laiko nepriimtina klaida, už kurią jie nenori būti atsakingi, jie turi tai aiškiai pasakyti komandos komandai. Tokiu atveju informuojamas komandos „vadovas“, kuris sprendžia dėl galimo atitinkamo asmens pašalinimo iš komandos arba dėl naujos komandos komplektavimo.

Praktikoje dažnai viskas ateina į vadinamąją „sankryžą“ – situaciją, kai reikia apsispręsti, kuria iš dviejų krypčių reikia judėti toliau. Jei komanda pati negali rasti išeities, „bosas“ turi arba nuspręsti, kurį iš dviejų kelių pasirinkti, arba suformuoti dvi komandas, kurios dirbtų kiekviena kryptimi.

Komandos vadovas yra atsakingas už darbo rezultatus tokia pat apimtimi kaip ir bet kuris eilinis komandos narys. Už teisingą darbo, kurį atlieka komandoje, organizavimą, jis yra atsakingas jos komandai. Dviguba vadovo atsakomybė komandai ir klientui prieštarautų jo pareigų komandoje esmei.

Norint išspręsti problemas, kurios peržengia įprastą kolegialaus bendradarbiavimo procesą esamoje organizacinėje struktūroje, vyresnysis vadovas ar įmonės vadovybė turi sukurti atitinkamą komandą ir tai dokumentuoti. Tokia nuolatinė komanda turėtų būti laikoma nauju padaliniu. Jo negali suformuoti vienas iš lyderių. Tinkamo sprendimo priėmimas yra įmonės vadovybės ar jai pavaldžios institucijos kompetencija.

Specialiai sukurta komanda išformuojama, kai tik atlieka pavestas užduotis. Jei kalbame apie įmonės vadovybės ar kitos kompetentingos institucijos suburtą komandą, tai jie turėtų ją išformuoti.

Komandinio darbo privalumai

- Komanda leidžia išspręsti problemas, kurių vienas žmogus nepajėgia.

Komandos sukūrimas – garantija, kad kuriant sprendimą bus atsižvelgta į visų šalių interesus.

Bendradarbiaujant kelių padalinių specialistų komandai, vienašališka vienos iš aukštesnių institucijų įtaka tampa neįmanoma.

Dirbant komandai, sumažėja rizika priimti klaidingą sprendimą ir pavojus, kad kai kurie svarbūs faktai nepateks į akiratį. Komandos darbui puikiai tinka gerai žinoma patarlė: „Viena galva yra gerai, bet dvi geriau“.

Komanda padeda kovoti su „pramoniniu aklumu“. Ko vienas darbuotojas nepastebi iš įpročio, mato kitas, kuris savo ruožtu nepastebi tam tikrų problemų savo darbo srityje.

Komandinis darbas didina visų lygių vadovų norą ir gebėjimą bendradarbiauti.

Komandoje dirbęs darbuotojas ateityje turės mažiau sunkumų bendraudamas su kolegomis ar kitais įmonės padaliniais.

Komanda daro teigiamą įtaką kolegialiam bendradarbiavimui svarbių savybių ugdymui. Tai skatina toleranciją, tvarką, kitų žmonių nuomonės pripažinimą ir teisingą diskusiją, egoistinių pažiūrų įveikimą. Šie veiksniai neapsiriboja komandiniu darbu ir turi įtakos bendrai įmonės sėkmei.

Įmonė įgyvendina idėjas, kurios nebūtų kilusios įprasto darbo organizavimo rėmuose. Taip yra dėl to, kad atskiras darbuotojas neturi galimybės savo darbo vietoje rasti išeities taškų sprendžiant problemą, kuri peržengia jo tiesioginę veiklą.

Komanda suteikia galimybę tiek atskiram darbuotojui, tiek visai komandai maksimaliai išnaudoti savo kūrybinį potencialą ir jo praktinį įgyvendinimą.

Didelėms įmonėms komanda leidžia racionaliau panaudoti savo specialistų, kurie sprendžia problemas, kurios peržengia jų darbo pareigas, galimybes.

Vidutinėms ir mažoms įmonėms komandinis darbas leidžia visapusiškai panaudoti darbuotojų gebėjimus, žinias ir įgūdžius. Komanda gali pakeisti specialistų, kurių įmonė negali pakviesti dirbti dėl finansinių priežasčių, darbą.

Komandinio darbo trūkumai

Be teigiamų savybių, komandinis darbas turi ir neigiamų aspektų.

Komandiniam darbui, skirtingai nei įprastam darbui, gali prireikti papildomo laiko. Pradinis laikotarpis, kai komandos nariai pripranta vienas prie kito, gali būti gana ilgas. Taip pat reikia šiek tiek laiko rasti tinkamą bendro darbo formą.

Komandinis darbas dažnai būna lėtas. Tai ypač pastebima esant dideliam komandos dydžiui ir dirbant ne visą darbo dieną. Sunkumai, su kuriais susiduriama suburiant komandos narius nustatytu laiku, neigiamai veikia darbo eigą.

Diskusijos, kylančios dirbant komandoje, atima daug laiko, ypač jei atskiri darbuotojai nežino, kaip jas vesti. Galimi rimti nesutarimai.

Darbas komandoje gali lemti sprendimų priėmimo vėlavimą, nes skirtingos dalyvių nuomonės apibendrinamos tik po ilgų diskusijų.

Atskirų komandos narių darbo rezultatų anonimiškumas gali neigiamai paveikti norą dirbti. Bet kuris komandos narys, parodęs nepakankamus rezultatus, gali „pasislėpti“ už aktyvaus komandinio darbo nario. Dirbant komandoje nėra paskatų jaustis ambicingiems, nes individualus darbuotojas negauna asmeninio atlygio už rezultatus.

Jei darbuotojas atlieka darbą kaip komandos dalį kaip papildomą pagrindinę veiklą, tai jam gali būti per daug darbo. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju reikia apgalvoti, ar šis krūvis yra įmanomas, kokių užduočių ir kiek reikėtų atsisakyti komandinio darbo metu.

Žinomas posakis: „Kupranugaris yra komandos traukiamas arklys“. Tačiau teigti, kad komandinis darbas veda prie neefektyvaus laiko švaistymo, yra lygiai taip pat neteisinga, kaip ir reikalauti, kad visi sprendimai būtų priimami kolektyviai.

Pagrindiniai efektyvaus komandinio darbo sėkmės veiksniai

- aiškus tikslų ir uždavinių nustatymas;

Teisingas komandos pasirinkimas;

Komandos narių gerai apgalvotos sistemos buvimas;

Komandos narių gebėjimas dirbti kolegialiai.

Dirbdami komandoje galite atlikti tas užduotis, kurios vienam asmeniui yra per sudėtingos arba atimančios daug laiko. Tam būtina, kad visų darbuotojų pastangos būtų nukreiptos bendriems tikslams siekti, o kartu kiekvienas iš komandos narių gebėtų mąstyti savarankiškai. Atsakomybę už visus atvejus taip pat prisiima visa komanda, o ne vienas žmogus. Tačiau komandinis darbas nėra panacėja nuo visų verslo bėdų: toks darbo organizavimas turi ir trūkumų. Kokios yra tokio darbo ypatybės, kokie jo privalumai ir trūkumai?

Komandinis darbas yra viena iš įgaliojimų perdavimo rūšių. Visai nebūtina, kad komandą sudarytų tik vieno lygio darbuotojai – jos narių lygis ir pareigos gali būti skirtingos, tačiau teisės ir pareigos kolektyvo veikimo laikotarpiu yra visiems vienodos. Svarbu, kad nepaisant pozicijų skirtumų, visi komandos nariai užimtų lygias pozicijas. Toks teisių ir pareigų lygiateisiškumas yra pagrindinis komandinio darbo principas, leidžiantis objektyviau įvertinti darbuotojų gebėjimą dirbti šią darbo formą.

Visų pirma, sėkmingam komandiniam darbui būtinos šios sąlygos:

a) aiškus tikslų ir uždavinių išdėstymas;
b) teisingas komandos parinkimas;
c) gerai apgalvotos komandos narių darbo sistemos buvimas;
d) komandos narių gebėjimas dirbti kolegialiai.

Pirmiausia pažvelkime į darbo komandoje naudą.

1. Komandinio darbo metu įmonė įgyvendina idėjas, kurios negalėtų kilti normaliai dirbant. Tai paaiškinama tuo, kad įprastoje darbo eigoje kiekvienas atskiras darbuotojas neturi teisės peržengti savo darbo pareigų ribų ir atitinkamai negali turėti įrankių ir svertų visoms problemoms išspręsti.

2. Šis taškas logiškai susietas su ankstesniuoju. Komandinis darbas leidžia išspręsti problemas, kurių vienas žmogus negali.

3. Priimant sprendimą komandoje, atsižvelgiama į visų jos narių nuomones.

4. Dėl to, kad skirtingų padalinių specialistai bendradarbiauja komandoje, vienos iš aukštesnių institucijų spaudimas tampa neįmanomas.

5. Tai, kad komanda įsiklauso į absoliučiai visų savo narių nuomonę, užtikrina, kad visi dėmesio verti niuansai tikrai pateks į komandos akiratį ir į juos bus atsižvelgta. Todėl tikimybė, kad bus priimtas klaidingas sprendimas, sumažinama iki minimumo.

6. Šis punktas išplaukia iš ankstesnio. Vienos komandos darbas leidžia nustatyti visus darbo trūkumus. Faktas yra tas, kad kai vienas žmogus nuolat yra atsakingas už tą pačią darbo sritį, tada jo akys yra „neryškios“, jam viskas skausmingai pažįstama ir jis gali ką nors prarasti. Naujas kito žmogaus žvilgsnis akimirksniu viską atskleidžia.

7. Komandinis darbas didina visų lygių vadovų norą ir gebėjimą bendradarbiauti.

8. Darbuotojas, dirbęs komandoje, tampa lojalesnis kolegoms, ateityje jam lengviau bendrauti su kolegomis, taip pat su kitais įmonės padaliniais.

9. Darbas kolektyve ugdo jo nario toleranciją, pratina prie tvarkos, moko gerbti kitų nuomonę ir teisingai elgtis diskusijos metu, įveikti egoizmą. Šie veiksniai turi įtakos bendrai įmonės sėkmei.

11. Kiekvienas komandos narys, kaip ir visa komanda, gali kuo kūrybiškiau atsiverti ir realizuoti savo potencialą praktiškai.

12. Didelėms įmonėms komanda leidžia racionaliau panaudoti savo specialistų, kurie sprendžia problemas, kurios peržengia jų darbo pareigas, galimybes.

13. Vidutinėms ir mažoms įmonėms komandinis darbas leidžia visapusiškai panaudoti darbuotojų gebėjimus, žinias ir įgūdžius. Komanda gali pakeisti specialistų, kurių įmonė negali pakviesti dirbti dėl finansinių priežasčių, darbą.

Dabar apie komandinio darbo trūkumus.

1. Reikalingas papildomas laikas. Komandos narių vienas prie kito „šlifavimo“ laikotarpis gali būti gana ilgas. Taip pat reikia šiek tiek laiko rasti tinkamą bendro darbo formą.

2. Komandinis darbas dažnai būna lėtas. Tai ypač pastebima esant dideliam komandos dydžiui ir dirbant ne visą darbo dieną. Sunkumai, su kuriais susiduriama suburiant komandos narius nustatytu laiku, neigiamai veikia darbo eigą.

3. Diskusijos, kylančios dirbant komandoje, atima daug laiko, ypač jei atskiri darbuotojai neišmano jų vedimo technikos. Galimi rimti nesutarimai.

4. Komandinis darbas gali lemti sprendimų priėmimo vėlavimą, nes skirtingos dalyvių nuomonės apibendrinamos tik po ilgų diskusijų.

5. Atskirų komandos narių darbo rezultatų anonimiškumas gali neigiamai paveikti norą dirbti. Bet kuris komandos narys, parodęs nepakankamus rezultatus, gali „pasislėpti“ už aktyvaus komandinio darbo nario. Dirbant komandoje nėra paskatų jaustis ambicingiems, nes individualus darbuotojas negauna asmeninio atlygio už rezultatus.

6. Jei darbuotojas atlieka darbą komandoje kaip papildomą pagrindinę veiklą, tai jam gali būti per daug darbo. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju reikia apgalvoti, ar šis krūvis yra įmanomas, kokių užduočių reikėtų atsisakyti darbo kolektyve metu.

Komandinis darbas priklauso ypatingų įgaliojimų ir atsakomybės perdavimo atvejų kategorijai. Pagal tradicinę struktūrą užduotis ir su jais susiję įgaliojimai priskiriami darbo vietos savininkui. Bendra grupės narių kompetencija turėtų užtikrinti problemų sprendimą ir tikslų pasiekimą, kuriuos lemia komandai priskirtų galių spektras.

Komandą gali sudaryti to paties arba skirtingų įmonės lygių ir padalinių darbuotojai. Darbo komandoje metu visi jos nariai turi lygias teises ir atlieka pareigas, kylančias iš kolektyvo tikslų ir uždavinių. Komandiniam darbui nesvarbu, kokias pareigas darbuotojas užima įmonėje. Komandoje visi darbuotojai turi lygias pareigas.

Komandos narių teisės ir pareigos, viena vertus, yra pagrindas organizuojant darbą komandoje, kita vertus, kaip pagrindas įvertinti dalyvių gebėjimus šiai darbo formai.

Komandos narių pareigos

* Kiekvienas komandos narys privalo savo pastangas, žinias ir galimybes nukreipti komandai keliamiems tikslams pasiekti. Tuo pačiu metu jis neturėtų, vadovaudamasis savanaudiškais svarstymais, slėpti idėjas ir sprendimus, kurių komandai reikia tolesniam jų panaudojimui pagrindinėje darbo vietoje.
* Kiekvienas komandos narys privalo laisvai reikšti savo mintis apie iškilusias problemas, neatsižvelgdamas į įsipareigojimus, kurie jį sieja su pagrindinės darbo vietos vadovu.
* Nė vienas komandos narys neturėtų savo veiklos priklausyti nuo grupės požiūrio į jos rekomendacijas. Be to, kiekvienas komandos narys turi būti pasirengęs paklusti daugumos sprendimui, net jei toks sprendimas prieštarauja jo paties idėjoms.
* Išimtis yra atvejis, kai, vieno iš jos narių nuomone, kolektyve susiklostė ypatinga situacija, už kurią jis nenori būti atsakingas. Tokiu atveju protokole turėtų atsispindėti „skirtinga nuomonė“.
* Kiekvienas komandos narys turi būti lojalus kolegoms. Jis neturi informuoti pašalinių asmenų apie diskusijų turinį ir komandos sprendimus arba panaudoti šiuos sprendimus asmeninei naudai.
* Kiekvienas komandos narys su kitais komandos nariais turi elgtis kaip su lygiaverčiais partneriais. Jis turi objektyviai išanalizuoti jų idėjas ir išreikšti savo požiūrį į jas.
* Tolerancija ir tarpusavio pagarba – svarbiausios sėkmingo komandinio darbo sąlygos.
* Kiekvienas komandos narys privalo informuoti kitus apie viską, ką reikia žinoti, kad atliktų komandai skirtas užduotis.
* Nė vienas komandos narys negali trukdyti jos narių bendradarbiavimui dėl savo simpatijų ir antipatijų.
* Siekiant padidinti bendradarbiavimo efektyvumą, kiekvienas komandos narys turėtų stengtis užmegzti gerus verslo santykius su likusiais komandos nariais.

Iš išvardintų pareigų seka komandos nario teisės.

Komandos narių teisės

* Laisvai reikšti savo nuomonę ir reikalauti ją patikrinti.
* Reikalauti užmegzti konfidencialius, neviešus, pasitikėjimu grindžiamus santykius. Mintys, kurias jis išsakė dirbdamas komandoje, neturėtų tapti žinomos tretiesiems asmenims. Darbuotojui negali kelti pavojaus dėl jo išsakytų minčių dirbant komandoje.
* Gaukite objektyvią ir išsamią informaciją iš kitų komandos narių.
* Reikalauti, kad jo mintis naudotų kiti komandos nariai iš šono tik tuo atveju, jei tai nekenkia komandai pavestų užduočių vykdymui arba tam buvo gautas specialus leidimas.
* Reikalauti, kad dirbant komandoje būtų laikomasi teisingo elgesio principų.

Atsakomybė už komandinį darbą

Visa komanda yra atsakinga už viską, ką daro ir ko nedaro.

Komanda sutinka, kad visi komandos nariai dalijasi atsakomybe, net jei iš pradžių jie abejojo. Jie negali atsiriboti nuo komandos sprendimo, nurodydami savo prieštaravimus.

Jei komandai nepavyksta pasiekti vienybės tam tikru klausimu, sprendimas priimamas balsų dauguma. Tokiu atveju mažuma gali įrašyti į protokolą „skirtingą nuomonę“. Ateityje jis paklūsta daugumai ir dirba sprendimo pagrindu. Šiuo atveju šie asmenys, nors ir neatsako už priimtą sprendimą, yra atsakingi už tolesnius bendrus šio sprendimo pagrindu gautus darbo rezultatus. Atskirų narių nesutikimas su bendru sprendimu neatleidžia jų nuo atsakomybės už galimas pasekmes.

Jei komanda priima daugumos sprendimą, kurį atskiri nariai laiko nepriimtina klaida, už kurią jie nenori būti atsakingi, jie turi tai aiškiai pasakyti komandos komandai. Tokiu atveju informuojamas komandos „vadovas“, kuris sprendžia dėl galimo atitinkamo asmens pašalinimo iš komandos arba dėl naujos komandos komplektavimo.

Praktikoje dažnai viskas ateina į vadinamąją „sankryžą“ – situaciją, kai reikia apsispręsti, kuria iš dviejų krypčių reikia judėti toliau. Jei komanda pati negali rasti išeities, „bosas“ turi arba nuspręsti, kurį iš dviejų kelių pasirinkti, arba suformuoti dvi komandas, kurios dirbtų kiekviena kryptimi.

Komandos vadovas yra atsakingas už darbo rezultatus tokia pat apimtimi kaip ir bet kuris eilinis komandos narys. Už teisingą darbo, kurį atlieka komandoje, organizavimą, jis yra atsakingas jos komandai. Dviguba vadovo atsakomybė komandai ir klientui prieštarautų jo pareigų komandoje esmei.

Norint išspręsti problemas, kurios peržengia įprastą kolegialaus bendradarbiavimo procesą esamoje organizacinėje struktūroje, vyresnysis vadovas ar įmonės vadovybė turi sukurti atitinkamą komandą ir tai dokumentuoti. Tokia nuolatinė komanda turėtų būti laikoma nauju padaliniu. Jo negali suformuoti vienas iš lyderių. Tinkamo sprendimo priėmimas yra įmonės vadovybės ar jai pavaldžios institucijos kompetencija.

Specialiai sukurta komanda išformuojama, kai tik atlieka pavestas užduotis. Jei kalbame apie įmonės vadovybės ar kitos kompetentingos institucijos suburtą komandą, tai jie turėtų ją išformuoti.

Komandinio darbo privalumai

* Komanda leidžia išspręsti problemas, kurių vienas žmogus nepajėgia.
* Komandos sukūrimas yra garantija, kad kuriant sprendimą bus atsižvelgta į visų šalių interesus.
* Bendradarbiaujant kelių padalinių specialistų komandai, vienpusis vienos iš aukštesnių institucijų įtaka tampa neįmanomas.
* Kai komanda dirba, sumažėja rizika priimti klaidingą sprendimą ir pavojus, kad kai kurie svarbūs faktai nepateks į akis. Komandos darbui puikiai tinka gerai žinoma patarlė: „Viena galva yra gerai, bet dvi geriau“.
* Komanda padeda kovoti su „pramoniniu aklumu“. Ko vienas darbuotojas nepastebi iš įpročio, mato kitas, kuris savo ruožtu nepastebi tam tikrų problemų savo darbo srityje.
* Komandinis darbas didina visų lygių vadovų norą ir gebėjimą bendradarbiauti.
* Darbuotojas, dirbęs komandoje, turės mažiau sunkumų ateityje bendraudamas su kolegomis ar kitais įmonės padaliniais.
* Komanda daro teigiamą įtaką kolegialiam bendradarbiavimui svarbių savybių ugdymui. Tai skatina toleranciją, tvarką, kitų žmonių nuomonės pripažinimą ir teisingą diskusiją, egoistinių pažiūrų įveikimą. Šie veiksniai neapsiriboja komandiniu darbu ir turi įtakos bendrai įmonės sėkmei.
* Darbuotojas, kuris save įrodė dirbdamas komandoje, įgyja papildomos kvalifikacijos, vertingos tiek jam pačiam, tiek įmonei.
* Įmonė įgyvendina idėjas, kurios nebūtų kilusios įprasto darbo organizavimo rėmuose. Taip yra dėl to, kad atskiras darbuotojas neturi galimybės savo darbo vietoje rasti išeities taškų sprendžiant problemą, kuri peržengia jo tiesioginę veiklą.
* Komanda suteikia galimybę tiek individualiam darbuotojui, tiek visai komandai maksimaliai išnaudoti savo kūrybinį potencialą ir jo praktinį įgyvendinimą.
* Didelėms įmonėms komanda leidžia racionaliau panaudoti savo specialistų, kurie sprendžia problemas, kurios peržengia jų darbo pareigas, galimybes.
* Vidutinėms ir mažoms įmonėms komandinis darbas leidžia visapusiškai išnaudoti darbuotojų gebėjimus, žinias ir įgūdžius. Komanda gali pakeisti specialistų, kurių įmonė negali pakviesti dirbti dėl finansinių priežasčių, darbą.

Komandinio darbo trūkumai

Be teigiamų savybių, komandinis darbas turi ir neigiamų aspektų.

* Komandiniam darbui, skirtingai nei įprastam darbui, gali prireikti papildomo laiko. Pradinis laikotarpis, kai komandos nariai pripranta vienas prie kito, gali būti gana ilgas. Taip pat reikia šiek tiek laiko rasti tinkamą bendro darbo formą.
* Komandinis darbas dažnai būna lėtas. Tai ypač pastebima esant dideliam komandos dydžiui ir dirbant ne visą darbo dieną. Sunkumai, su kuriais susiduriama suburiant komandos narius nustatytu laiku, neigiamai veikia darbo eigą.
* Diskusijos, kylančios dirbant komandoje, atima daug laiko, ypač jei atskiri darbuotojai nežino jų vedimo technikos. Galimi rimti nesutarimai.
* Komandinis darbas gali lemti sprendimų priėmimo vėlavimą, nes skirtingos dalyvių nuomonės apibendrinamos tik po ilgų diskusijų.
* Atskirų komandos narių darbo rezultatų anonimiškumas gali neigiamai paveikti norą dirbti. Bet kuris komandos narys, parodęs nepakankamus rezultatus, gali „pasislėpti“ už aktyvaus komandinio darbo nario. Dirbant komandoje nėra paskatų jaustis ambicingiems, nes individualus darbuotojas negauna asmeninio atlygio už rezultatus.
* Jei darbuotojas atlieka darbą komandoje kaip papildomą pagrindinę veiklą, tai jam gali būti per daug darbo. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju reikia atsižvelgti į tai, ar šis krūvis yra įmanomas, kokių užduočių ir kiek reikėtų atsisakyti darbo kolektyve metu.
* Žinomas posakis: „Kupranugaris – komandos traukiamas arklys“. Tačiau teigti, kad komandinis darbas veda prie neefektyvaus laiko švaistymo, yra lygiai taip pat neteisinga, kaip ir reikalauti, kad visi sprendimai būtų priimami kolektyviai.

Pagrindiniai efektyvaus komandinio darbo sėkmės veiksniai

* aiškus tikslų ir uždavinių nustatymas;
* teisingas komandos parinkimas;
* komandos narių gerai apgalvotos sistemos buvimas;
* komandos narių gebėjimas dirbti kolegialiai.

Taip pat skaitykite

• streso valdymas

  Jau seniai buvo pastebėta, kad šiuolaikinis žmogus yra girdėjęs apie daugybę svarbių dalykų, turinčių įtakos jo gyvenimo kokybei, tačiau ir toliau kuria ir organizuoja savo gyvenimą iš įpročio, neišmokęs naudotis turtingiausiomis žiniomis. Ši pastaba puikiai atitinka mūsų žinias apie streso valdymą. Šis straipsnis skirtas praktinėms streso valdymo technologijų plėtros organizacijose rekomendacijoms.

Šio skyriaus straipsniai

• Kaip viršininkai pagreitina darbuotojų perdegimą

  Penkios priežastys, kodėl prarandate susidomėjimą savo darbu dėl viršininko elgesio.

• Ką daryti, jei ištikus krizei pasipylė laimė

  Verslo literatūroje gausu patarimų, kaip išgyventi krizę. Ypač dažnai prisiminkite Rytų išmintį apie tai, kad krizė yra nauja galimybė. Iš tiesų, šimtai Rusijos įmonių būtent dėl ​​sumažėjusio importo, rublio nuvertėjimo ir kitų žavesių staiga gavo postūmį plėtrai. Tačiau naujos galimybės sukuria ir naujų iššūkių. Šis straipsnis yra apie tai, kaip su jais elgtis.
  Publikacija parengta remiantis asmeniniais autoriaus pastebėjimais.

• Kai pavaldiniai pudrina jūsų smegenis: praktinis vadovas

  Jei esate vadovas, turintis ne mažesnę kaip 3 metų patirtį, įsitikinkite, kad jūsų pavaldiniai jums keliasdešimt kartų plauna smegenis. O jei - Didžiosios holdingo direktorius - taip apskritai kiekvieną dieną. Nors galbūt to nepastebėjote. Siūlau instrukcijas: kaip užuosti ir ką su juo daryti.

• Kaip užtikrinti, kad darbo laiko apskaitos žiniaraščiai būtų kuo veiksmingesni?

  Darbo laiko apskaitos žiniaraštis yra nepakeičiamas įrankis bet kurios organizacijos darbe. Jo priežiūra yra numatyta teisės aktuose, o nuvertinimas gali neigiamai paveikti įmonės darbą. Darbo laiko apskaitos žiniaraštis leidžia vadovui matyti bendrą darbuotojų lankomumo darbe vaizdą.

• Kaip išsirinkti sau tinkamą HR modelį

  Daugelis vadovų, patys spręsdami klausimą, kaip „suvaldyti“ pavaldinius, vargu ar susimąsto, kokios kontrolės strategijos laikysis. Dėl to dažnai sumaišomi visiškai skirtingų strategijų elementai, todėl visos pastangos tampa beprasmiškos. Daugumai lyderių naudingiausios dvi strategijos: išorinė kontrolė ir vidinė stimuliacija.

• Žiaurus lyderis. Ką kaltinti?

  Rusijoje savo komanda nepatenkintas būsimasis vadovas formuojasi dar būdamas mokymo įstaigoje. Čia studentai mokomi, kaip kurti komandinį darbą, kaip didinti komandos efektyvumą, tačiau asmeninio efektyvumo niekas nemoko. Darbas su asmeniniu efektyvumu, asmeninis…

• TOP 6 valdymo klaidos, kurios gali trukdyti įmonės plėtrai

  Viename iš savo naujausių straipsnių „Forbes“ amerikiečių verslininkas ir verslo konsultantas Glennas Llopisas kalbėjo apie aukščiausios vadovybės klaidas, kurios galiausiai neigiamai veikia jų verslo sėkmę.

• Kaip mažos įmonės gali išspręsti projektų problemas

  Kaip smulkus ir vidutinis verslas turėtų kurti projektų valdymo procesus – „pagal mokslą“ ar „kaip įprasta“? Geriau, kaip rodo sveikas protas, sako Aleksandras Krymovas. Skaitykite apie projektų valdymo specifiką mažose įmonėse.

• Rusijos verslo problema – paviršutiniškas požiūris į personalą

  Krizė vėl verčia vadovus optimizuoti savo verslą ir nustatyti rezervus, kuriuos būtų galima panaudoti naujoje situacijoje. Atrankos agentūros „Unity“ ekspertai palygino rusiškus darbo atrankoje principus su vokiškais ir padarė išvadą, kad pagrindinis augimo taškas yra įmonės personalas.

• „Verslo seržantai“: tiesioginių vadovų problema

  Žemesnio lygio vadovai yra įmonės „seržantai“ arba „praporščikai“. Jie gali tapti įtakingiausia ląstele verslo hierarchijoje, jei bus pasirūpinta jų karjeros plėtra. Aleksandras Krymovas apie tiesioginių vadovų paiešką ir mokymą.

• Dažniausiai naudojamos personalo strategijos finansinio netikrumo laikais

  2008 metų krizę įveikusios Rusijos įmonės pastaraisiais metais nuosekliai plėtė savo veiklą ir atitinkamai pakoregavo darbuotojų skaičių taip, kad turėtų kiek daugiau darbuotojų, nei buvo būtinai ir minimaliai reikalinga. Tačiau pastaruoju metu…

• Patarimai darbdaviams krizės metu

  Pastaraisiais metais Rusijos įmonės, išgyvenusios ir įveikusios 2008 m. krizę, nuolat plėtė savo veiklą ir atitinkamai pakoregavo darbuotojų skaičių, siekdamos turėti tam tikrą talentų telkinį, kuris patenkintų jų faktinius darbuotojų poreikius. Tačiau per pastaruosius kelis mėnesius...

• Empatija versle – pliusas ar minusas?

  Žmogiškieji ištekliai nėra beasmenė sąvoka ir, kad ir ką sakytume, personalo specialistas turi dirbti su konkrečiais žmonėmis, su jais bendrauti, stengtis suprasti jų motyvus, tam tikrų veiksmų priežastis, rasti bendrą kalbą. Tuo pačiu, „įsiskverbiant į vidinį kolegų pasaulį“, svarbu pačiam netapti manipuliacijų auka.

• Kaip padidinti darbuotojų našumą

  Darbuotojų produktyvumo didinimas gali būti iššūkis net ir kompetentingiausiam vadovui. Laimei, daugelis vadovų turi daug motyvacijos priemonių. Taigi, vienas iš labiausiai paplitusių motyvacijos didinimo būdų yra…

• Darbo našumas įmonėje: krizės iššūkiai

  Darbo našumas Rusijoje visada buvo šlubas, palyginti su užsienyje, jis šlubuoja ir dabar, greičiausiai, šlubuos ir toliau. Krizės metu verta grįžti prie šio klausimo.

• Personalo skyriaus efektyvumo įvertinimas

  Kaip keičiasi žmogiškųjų išteklių vaidmuo šiuolaikinėje įmonėje? Ko iš personalo skyriaus darbo tikisi aukščiausio lygio vadovai? Kaip jūsų įmonėje matuojamas personalo skyriaus efektyvumas?

• Sužaisti: kaip įkvėpti komandą išnaudojimui naudojant žaidimų mechaniką

  Vis dažniau HR konferencijose ir pramonės leidinių puslapiuose galima susidurti su terminu „žaidimas“ – darbo su personalo motyvavimu, pardavimų didinimu, įmonės kultūros stiprinimo ir kitų efektyvumo didinimo užduočių kontekste. Kas yra žaidimai ir kodėl būtent dabar HR bendruomenė taip aktyviai kalba apie šį įrankį – tiesą sakant, jis naudojamas jau seniai.

• Išeikite iš interviu: supraskite išvykimo priežastis ir imkitės veiksmų

  Išėjimo pokalbį galima drąsiai vadinti „auksiniu standartu“ santykiuose tarp įmonės ir išeinančio darbuotojo. Darbdaviui labai svarbu atsisveikinti su vertingu darbuotoju ir tuo pačiu gauti iš jo naudingos informacijos, kaip išlaikyti kitus darbuotojus.

• Įmonėje „savi“ žmonės. Santykių niuansai

  Praktikoje dažnai pasitaiko situacija, kai aukščiausioji vadovybė sutvarko savo gimines ar pažįstamus į įmonės kolektyvą. Tokie veiksmai gali kelti pavojų tiek atskirų padalinių veiklai, tiek visam verslui.

• Kas yra valdymas?

  Kiekvienas, net ką tik baigęs MBA, žino, kad visą dieną galima ginčytis dėl teisingiausio ir geriausio žodžio vadybininkas apibrėžimo. Bet mane tai vargina. Taigi pagalvokime kartu apie pagrindinį dalyką, apie esmę, ko tikimės iš profesionalaus vadovo (dar nesvarstome apie likusius jūsų darbus: pelno didinimą ar geresnių valdiklių išleidimą). Kas yra valdymas?

• Įmonių mokymai: vadovai gimsta ar tampa?

  Milijonai dolerių ir tūkstančiai valandų darbo laiko kasmet išleidžiama bandant išmokyti lyderius ir vadovus vadovauti ir efektyviai bendrauti su savo darbuotojais. Nepaisant to, nemaža dalis šių treniruočių neduoda norimų rezultatų. Daugelis vadovų lieka prasti mentoriai. Galbūt priežastis ta, kad to negalima išmokyti?

• Kaip rasti bendrą kalbą su pavaldiniais? Du pavyzdžiai, kurių tikrai nereikėtų kartoti

  Tatjana buvo nuostabi, labai motyvuota tarptautinės organizacijos, kurios būstinė yra Vašingtone, vadovė. Pakelta į vadovaujančias pareigas, ji paveldėjo nedidelę darbuotojų komandą. Jos tiesioginiai pavaldiniai buvo labai kategoriški, ciniški, tiesmukiški ...

• Valdymo ataskaitų rengimas įmonės viduje ir užsakomasis

  Be finansinės atskaitomybės akcininkams ir sandorio šalims, susidedančios iš balanso, pelno (nuostolio) ataskaitų ir pinigų srautų, vis daugiau įmonių reguliariai rengia vadovybės ataskaitas, kurios yra būtinos aukščiausio lygio vadovybei priimti sprendimus.

• 6 Sėkmingo apskaitos perdavimo užsakomųjų paslaugų taisyklės

  Raktas į apskaitos užsakomųjų paslaugų efektyvumą – kompetentingas pasiruošimas proceso perkėlimui, kuris prasideda iškart po sprendimo pereiti prie užsakomųjų paslaugų ir baigiasi sutarties su paslaugų teikėju pasirašymu. Perkėlimui galite pasiruošti patys, pasitelkę išorinius konsultantus ar pasirinkto teikėjo specialistus. Bet kokiu atveju yra keletas universalių rekomendacijų, kurios leis kuo aiškesniam ir greitesniam perėjimui prie išorės paslaugų, o tolesniam jo panaudojimui – efektyvesniam įmonei.

• Sukurkite svajonių komandą!

  Jei tikrai norite žengti šuolį į priekį savo asmeninio ar profesinio tobulėjimo srityje, tuomet turėsite plėsti artimų ryšių ratą. Kai surasi tris žmones, kurie padės pakeisti tavo gyvenimą, tavo tikslas bus pritraukti juos į savo vidinį ratą ir sukurti patikimus pasitikėjimu ir pagarba grįstus santykius. Puiku, bet kur tokių žmonių rasti?

• Kaip sudaryti užsakomųjų paslaugų sutartį
• Kaip išlaikyti vertingą darbuotoją? Skiepai nuo griežto valdymo
• Problemų sprendimas komandoje naudojant situacijos analizę

  Bet kuris asmuo sąmoningai ar nesąmoningai kasdien atlieka situacijos analizę (arba realių situacijų analizę). Be jo negali žengti nė žingsnio. Mums reikia dabartinių įvykių analizės, kad nuspręstume, kaip elgtis ateityje. Situacijų analizė – išorinių ir vidinių aplinkybių įvertinimo procesas, siekiant nustatyti racionalų veiksmų eigą. Technologiškai jis susideda iš trijų vienas po kito einančių savarankiškų etapų (procedūrų). Situacijų analizė taip pat yra efektyviausiai naudojama siekiant padėti komandai nustatyti taikomas problemas ir rasti efektyvius sprendimus.

• Personalo valdymo paslaugos ekonominio efektyvumo įvertinimas

  Straipsnis publikuotas bendradarbiaujant HRMaximum ir ekonomikos mokslų kandidatui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Zelenodolsko filialo direktoriui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Marketingo ir ekonomikos katedros docentui. (Kazanė) - Ruslanas Evgenievičius Mansurovas. Naujausias…

• Būtina nustatyti reikiamą specialistų skaičių įmonėje

  Optimalaus įmonės darbuotojų skaičiaus nustatymo klausimai visada buvo aktualūs ir tam tikru mastu prieštaringi. Be to, jei svarstysime reikalingo darbuotojų skaičiaus nustatymo klausimus, tai šie klausimai buvo išspręsti gana gerai. Jau nuo sovietmečio (ypač pramonės įmonėms) galioja įvairūs personalo normatyvai, įrangos priežiūros normatyvai, įvairių darbų laiko normatyvai ir tt naujos technologijos.
  Menkai tebėra išplėtoti valdymo padalinių, tokių kaip apskaitos, planavimo ir ūkio, finansų skyriaus ir kt., specialistų skaičiaus nustatymo klausimai. Jeigu atsigręžtume į sovietmečio reguliavimo bazę, tai šie metodai ir normos yra beviltiškai pasenę, atsižvelgiant į smarkiai didėjančius rinkos ekonomikos reikalavimus.

• Pritaikomumo organizacijos struktūroje principai

  Dinamiškame ir vis labiau nepastoviame pasaulyje tradiciniai valdymo metodai, pagrįsti griežtais planais ir programuojamais sprendimais, nebeveikia. Pokyčiai verčia sutelkti dėmesį nuo pokyčių numatymo prie tokių organizacijų kūrimo metodų, kurios gali priimti pokyčius ir paversti nestabilumą savo naudai. Kaip ir gamtoje, norint išgyventi greitai besikeičiančioje aplinkoje, reikia prie jos prisitaikyti. Norint sukurti prisitaikančią organizaciją, būtina suprasti jos veikimo dėsnius ir ypatumus.

• Kaip susidoroti su vartotojų įsipareigojimų nevykdymu?

  Ši problema rečiau pasitaiko mažmeninėje prekyboje ir dažniau paslaugų sektoriuje.
  Pradiniame etape turėtumėte pabandyti susisiekti su tokiomis sandorio šalimis ir iš pradžių pareikšti savo reikalavimus žodžiu, o tada raštu. Praktika rodo, kad 10-15% atvejų pavyksta. O savo knygoje pateikiame kelis tokių raidžių variantus.

• Būtina įvertinti ekonominę žalą dėl didelės darbuotojų kaitos

  Straipsnis publikuotas bendradarbiaujant HRMaximum ir ekonomikos mokslų kandidatui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Zelenodolsko filialo direktoriui, Ekonomikos, vadybos ir teisės instituto Marketingo ir ekonomikos katedros docentui. (Kazanė) - Ruslanas Evgenievičius Mansurovas. Naujausias…

• Darbas su laisvai samdomais darbuotojais: kas teisus, kas neteisus

  Laisvai samdomi darbuotojai yra samdomi vienkartiniams darbams, kai valstybėje nėra poreikio darbuotojui arba jų darbuotojai yra užsiėmę kitais projektais. Nuomonės apie darbą su laisvai samdomais darbuotojais dažniausiai pasiskirsto 50/50: vieni patyrė baisių išgyvenimų, kiti – labai teigiami. Paprastai klientai ir toliau susisiekia su tais laisvai samdomais darbuotojais, su kuriais nekilo problemų dėl atliktų darbų laiko ir kokybės. Straipsnyje apžvelgsime laisvai samdomo darbuotojo privalumus ir trūkumus, taip pat darbo su juo proceso ypatybes.

• Meška ir sekretorės (pasaka apie sekretorius ir lyderius)

  Kartą gyveno lokys, vardu Mikhalas Potapychas. Jis buvo vidutinio dydžio pirkimo-pardavimo verslo savininkas, o kartu ir direktorius, nes pagrįstai tikėjo, kad be Savininko priežiūros biuro tarnautojai visą verslą ištrauks į urvus ir įdubas. …

• Trys drakonai pradedančiajam vadovui

  Dėmesio, kolegos! Atidžiai perskaitykite šį straipsnį. Galbūt tai išgelbės jus nuo baisaus pavojaus ir padės ne tik išgyventi pirmąsias valdymo problemas, bet ir tapti sėkmingu lyderiu ateityje.

• Mažos įmonės personalo valdymo ypatumai

  Smulkaus verslo bruožas – glaudus vadovybės bendravimas su personalu. Mažos įmonės dažnai neturi personalo darbo reglamentavimo dokumentų, veikia neformalių įrengimų sistema. Tai skatina individualų požiūrį į kiekvieną situaciją ir darbuotoją, tačiau sukelia konfliktus, vadovo asmeninių simpatijų ir antipatijų reiškimą darbuotojams. Pasvarstykime, kokie efektyvaus mažos įmonės personalo valdymo metodai padidins darbo našumą ir užtikrins verslo sėkmę.

• Kaip paprašyti padidinti atlyginimą

  Dažnai struktūrinių padalinių vadovai kreipiasi į personalo tarnybą su prašymu padėti pakelti atlyginimus pavaldiniams. Personalo specialistai, kaip taisyklė, noriai sutinka padėti ir užtarti generalinį direktorių, veikdami kaip savotiškas „parlamentaras“. Tačiau kaip dažnai personalo skyriaus darbuotojai padidina savo atlygį? O ką daryti, jei HR atlyginimą įmonėje jau seniai reikia didinti, o vadovybė apie tai visiškai negalvoja? Šis straipsnis nepretenduoja į privalomą veiksmų vadovą, tačiau jame aprašyti metodai buvo išbandyti praktiškai ir gali būti naudingi.

• Machiavelli sindromas. Apie pasipriešinimą pokyčiams organizacijoje

  Pokyčiai visada susidurdavo su pasipriešinimu. Pirmą kartą šią temą apibrėžė Europos politikos mokslų įkūrėjas Nicolo Machiavelli savo traktate „The Suvereign“ (1513): „Nėra nieko sudėtingesnio, kaip imtis kažko naujo, nieko rizikingesnio... ar labiau neapibrėžtesnio nei pirmaujantis ...

• Greitas HR prekės ženklo būklės įvertinimas
• Tiksliai priešingai: „blogi patarimai“ dėl valdymo

  Žinoma, šios „rekomendacijos“ dėl vadybos labiau primena gerai žinomus Grigorijaus Osterio „blogus patarimus“, o ne veiksmų vadovą. Ironiška, bet šiais atvirkštiniais patarimais siekėme aiškiai iliustruoti „uždraustus lyderystės gudrybes“, kurių nereikėtų naudoti darbo vietoje, jei norite pasiekti efektyvų darbuotojų valdymą ir darbo rezultatus. Šių gudrybių žinojimas taip pat gali būti naudingas diagnozuojant piktavališką lyderystę.

• Kaip sukurti vidinę biurokratiją

  „Be popieriaus lapo esi klaida“, – sako rusų patarlė. Beje, vabzdžiai, t.y. vabzdžiai yra labiausiai klestinti klasė. Mažos įmonės jaučiasi gana patogiai be nereikalingų dokumentų. Bet jei jūsų „blakė“ sparčiai auga, teks pagalvoti ir apie juos!

• Jei pavaldžios „žvaigždės“

  Dažnai jūsų vadovaujamame kolektyve yra už jus protingesnių, stipresnių, labiau išsilavinusių darbuotojų. Psichologų teigimu, tai natūralus procesas, įprastas intelektas, leidžiantis mintyse susumuoti didžiulius skaičius arba sukurti pažangiausio lainerio dizainą, blunka su amžiumi. Intelekto pikas yra 25 metai, tada jis nuolat mažėja dėl fiziologinių priežasčių. Tačiau etinis intelektas, suteikiantis galimybę sėkmingai bendrauti su žmonėmis, auga su amžiumi. Todėl visiškai natūralu, kad jaunus ambicingus talentus valdo brandūs ir patyrę žmonės. Manoma, kad šiuolaikiniame versle, kaip bebūtų keista, etinis intelektas yra paklausesnis ir atneša daugiau dividendų nei paprastas intelektas. Bet ar tai keista?

• Vadovo manipuliacija

  Nemanipuliuojamų lyderių nėra. Jei lyderis mano, kad jam taip nenutinka, tai reiškia tik viena: juo ypač sumaniai manipuliuojama. Vienpusė vieno žmogaus priklausomybė nuo kito skatina išlaikytinį plėtoti skirtingus būdus, kaip paveikti savo viršininką – tiek gynybines, tiek įžeidžiančias savybes. Peržiūrėkite siūlomą manipuliavimo metodų rinkinį ir įvertinkite jų atsiradimo jūsų aplinkoje tikimybę.

• Valdymo sistema pagal tikslus (rezultatus)

  Valdymo pagal tikslus sistema sulaukė plataus praktikų pripažinimo, nes duoda gerų rezultatų siekiant suplanuotų rodiklių. Dėl tikslų derinimo visuose lygmenyse ir visose grandyse didėja motyvacija dirbti ir suinteresuotumas siekti tikslų ir uždavinių. Aiškus laiko tarpas organizacijos problemoms spręsti leidžia mažais žingsneliais judėti link galutinio rezultato.

• Valdos įmonių organizacinių struktūrų suvienodinimas. Pokyčių poreikis pereinant prie vieningos darbo užmokesčio sistemos

  Holdingo ar veikiančios įmonės formavimo procesas yra susijęs su daugelio teisinio, vadybinio ir politinio pobūdžio uždavinių sprendimu, todėl, kaip rodo praktika, vieningos organizacinės struktūros kūrimui šiame etape neskiriamas deramas dėmesys. Prisiminkite apie…

• Personalo vadovo darbo planavimas

  Personalo skyriaus darbo efektyvumas priklauso ne tik nuo išlaidų personalo valdymui lygio, bet ir nuo to, kaip personalo vadovas valdo savo vertingiausią išteklį – laiką. Dažnai svarbios ir neatidėliotinos užduotys vėluoja dėl menkos savidisciplinos, nesugebėjimo suskirstyti darbų prioritetų, „šiukšlintos“ darbo vietos, skambučių ir lankytojų, kuriuos tenka blaškyti. Personalo specialistai dažnai užduoda sau klausimą: kaip organizuoti darbą per aštuonių valandų darbo dieną?

• Kas trukdo vadovams efektyviai valdyti pavaldinius

  Naudodamas tik tris išteklius – patirtį, intuiciją ir sveiką protą – vadovas nepastebimai įgauna problemų. Dėl to jam tenka nuolat kovoti su realybe, o ne mėgautis profesionaliu darbu. Pabandėme suformuluoti tas lyderio problemas, kurios atrodo tipiškiausios. Ne visi jie būdingi visiems dabartiniams lyderiams. Tačiau bet kuris iš tų, kurie nėra linkę savęs apkrauti nuolatiniu savęs tobulėjimu, ras kai kurias iš išvardytų kliūčių.

• Auksinės projektų valdymo taisyklės

  Projektai pagal apibrėžimą yra unikalūs. Kiekvienas projektas organizuojamas siekiant konkretaus tikslo. Projektas taip pat gali būti atskira įmonė, turinti konkrečius tikslus, dažnai apimančius laiko, sąnaudų ir pasiektų rezultatų kokybės reikalavimus. Tačiau yra keletas bendrų principų, kuriais vadovaujamasi sėkmingam projekto valdymui. Jos vadinamos „auksinėmis projektų valdymo taisyklėmis“.

• Efektyvumo vertinimas Rusijos viešųjų ryšių specialistų praktikoje

  Yra nuomonė, kad PR efektyvumo vertinimas pirmiausia reikalingas klientui. Tačiau veiklos vertinimas leidžia klientui ne tik įvertinti, kiek PR kampanija paveikė pardavimų apimtis ir prekės ženklo poziciją rinkoje, bet ir leidžia įtikinti klientus PR veiklos reikalingumu, nurodyti veiklos pliusus ir minusus. atlikti ir pateikti rekomendacijas ateičiai. Pristatome tyrimą, atliktą tarp Rusijos viešųjų ryšių agentūrų.

• Derybų gudrybės ir gudrybės

  Turinio derybų pusė grindžiama paprasta formule: informacijos perdavimas, argumentavimas ir bendro sprendimo priėmimas. Tačiau įgyvendinant šiuos etapus atsiskleidžia pagrindinis veiksmas ir pasireiškia derybininkų menas. Derybininkas turi mokėti atpažinti, kada jam taikoma ta ar kita technika. Apsvarstykite keletą derybų metodų, kurie naudojami visuose trijuose aukščiau pateiktos formulės etapuose.

• Kaip organizuoti ir sėkmingai vesti susitikimą

  Vienas iš sudėtingiausių verslo sąveikos variantų yra susitikimai, ypač jei jie vyksta konflikto situacijoje organizacijoje. Be to, daugeliui organizacijų susirinkimai yra aukščiausias valdymo organas. Šios rekomendacijos padės padaryti susitikimus lengviau valdomus, padidins sėkmingų susitikimų tikimybę, sumažins konfliktų ar nenumatytų situacijų riziką, o galiausiai teigiamai paveiks strateginius organizacijos planus bei psichologinį klimatą komandoje.

• Pardavimo skyrius gali dirbti kaip laikrodis

  Bet kurios įmonės pardavimų skyrių galima palyginti su laikrodžio mechanizmu, susidedančiu iš įvorės, veleno, spyruoklės, švytuoklės, svirčių ir kitų elementų, kurie juda pagal mechanikos dėsnius. Pardavimų skyrius – irgi mechanizmas, bet vietoj „spyruoklių“ ir „švytuoklių“ – pardavimo įrankiai, vietoje laikrodininko – pardavimų skyriaus vadovas.

• Pagrindinės efektyvaus valdymo organizavimo vadovo pareigos

  Geras darbas prasideda nuo kruopštaus organizavimo. Jei norite, kad darbai būtų atlikti tinkamai kokybiškai ir reikiamu terminu, turite daug dėmesio skirti šio proceso organizavimui. Jei norimos pareigos pateikiamos sąrašo forma, tai jame bus šios funkcijos: užduoties nustatymas ir įgyvendinimo organizavimas, atsakomybės paskirstymas ir sąveikos užtikrinimas, santykių kūrimas, rezultatų analizė, procesų efektyvumo auditas ir kt. jas pritaikyti praktiškai?

• Darbuotojų kaitos skaičiavimo koeficientai

  Paprastai darbuotojų kaita stebima registruojant išeinančius iš darbo ir darant prielaidą, kad bus priimtas naujas darbuotojas, kuris pakeis išeinantį iš darbo. Pusinės eliminacijos periodo koeficientas visada rodo, kad darbuotojų polinkis išeiti iš įmonės didžiausias pirmosiomis darbo savaitėmis; į juos reikėtų atsižvelgti siekiant parodyti, ar įmonė tikrai darbo pradžioje netenka ypač daug darbuotojų, lyginant su ankstesniu laikotarpiu. Atleidimo norma yra lengviausiai apskaičiuojama ir plačiausiai naudojama. Tačiau tai gali dezorientuoti dėl dviejų priežasčių.

• Naujausias šaltinis: lojalumo chaosas

  "Susipažinti. Tai Vladimiras Leonidovičius, labai padorus ir sąžiningas žmogus“, – pristato darbuotojo klientas. Konsultantė apsimeta „arbatinuku“ ir klausia: „O tu, Vladimirai Leonidovičiau, kas esi organizacijoje? Ir vėl sulaukia atsakymo iš kliento: „Aš tau sakiau! Tai yra…

  Verslo sąlygos Rusijoje tokios, kad labai greitai mąstantys žmonės pasirodo patys efektyviausi. Labai dažnai pasitaiko nesėkmių, aplinkos pasikeitimų – reikia greitai priimti efektyvius sprendimus. Tiesiog nėra laiko sėdėti, vertinti, galvoti. Sėkmingi verslo žmonės, turintys...

• Rusijos valdymo etikos bruožai

  Kiekviena tauta turi savo papročius, tradicijas, kultūrą, politinę ir valstybinę struktūrą. Visa tai turi įtakos verslo santykiams. Pavyzdžiui, vienas iš nacionalinio valdymo stiliaus parametrų yra sprendimų priėmimo mechanizmas (individualus, kolektyvinis, kolegialus). Į…

• Reikia išnaudoti žmogaus silpnumą

  Kas yra derybos – procesas, konfrontacija, mūšis, tiesiog darbas? Derybininkai per daug priklausomi vienas nuo kito. Kaip sakė Ilfas ir Petrovas, sutikimas yra visiškas šalių nesipriešinimas. Be to, kiekvienu atveju turite reikalų su skirtingais žmonėmis, skirtingomis įmonėmis.

• SWOT analizės apibrėžimas

  „SWOT – analizė“ yra klasikinis rizikos analizės ir projekto strategijos variantų kūrimo metodas. SSGG yra angliškų žodžių Strength (stiprumas), silpnumas (silpnumas), Opportunity (galimybė), Threat (grasinimas) santrumpa. Kaip rodo pavadinimas, analizės prasmė susideda iš priešingų projekto savybių priešinimo („pasvėrimo“):

• Žvilgsnis iš šalies: višta pagal grūdus / Rusijos verslininkams bus sunkiausia

  Krizės metai baigėsi. Dabar nesvarbu, ar krizė baigėsi, ar ne. Per pastaruosius metus išryškėjo nauja realybė. Visi pamažu prisitaikė prie naujos rinkos padėties: sumažino darbuotojų skaičių, išmoko apsieiti be paskolų, hipotekos, įmonių atostogų ir ...

• Ne anksčiau pasakyta, nei padaryta, arba tikslų nustatymo metodika

  Kiekvienas vadovas savo kasdienėje praktikoje atlieka keletą būtinų dalykų: planuoja, kontroliuoja, giria ar bara ir, žinoma, paskirsto užduotis darbuotojams. Bet ne visada ir ne viskas pavyksta taip, kaip norėtume.

• Personalo migracija

  Paaukštinimas ar funkcinių pareigų diapazono pakeitimas yra ne tik rimtas darbuotojo „jėgos išbandymas“, bet ir geras būdas užkirsti kelią keletui sunkių personalo valdymo problemų. Kaip įmonėse vyksta perkėlimai organizacijos viduje ir kokias problemas sprendžia personalo rotacija?

• Sąnaudų optimizavimas ar mažinimas: kaip rasti tinkamą kelią?

  Esant dabartinei finansinei ir ekonominei situacijai šalyje ir pasaulyje, daugeliui įmonių tenka ieškoti būdų, kaip išgyventi. Kažkas įnirtingai veržiasi diversifikuoti savo verslą, kažkas masiškai mažina personalą, o kažkas bando gelbėtis sekvestruodamas biudžetą. Kaip nuspręsti, ką daryti? Atsakymas į šį klausimą slypi sprendimų priėmimo sistemos plotmėje. Bet geriau priimti net neteisingus sprendimus, nei nieko nedaryti ir nepriimti.

  Pašalinkite destruktyvią lyderystę

Neprarask. Prenumeruokite ir gaukite nuorodą į straipsnį savo el. paštu.

Komandinis darbas beveik visada suvokiamas kaip kažkas be galo pozityvo, nes dirbant kartu atsiranda galimybė pasiekti sinergijos ir įgyvendinti tuos projektus bei atlikti tas užduotis, kurios būtų per daug „nepakeliamos“ vienam žmogui. O rezultatas komandiniame darbe pasiekiamas tik tada, kai visų jos narių pastangos nukreipiamos viena kryptimi. O atsakomybė už visus rezultatus taip pat tenka grupei žmonių, o ne vienam žmogui.

Tačiau net ir dirbdamas komandoje kiekvienas žmogus gali ir turi mokėti mąstyti ir dirbti savarankiškai. Komandinis žaidimas jokiu būdu negali būti laikomas nesėkmių išsivadavimo garantu, ypač kalbant apie verslą, nes kolektyvinis darbo organizavimas turi ne tik privalumų, bet ir silpnybių.

Taigi, kokios yra komandinio darbo ypatybės ir ką galima priskirti prie teigiamų jo pusių, o prie kokių trūkumų? Šiandien pabandysime atsakyti į šiuos svarbius klausimus.

Šiek tiek apie komandinį darbą

Visų pirma, reikia pažymėti, kad komandinis darbas yra viena iš formų. Nebūtina, kad kolektyve būtų vienodo statuso darbuotojai – visi komandos nariai gali turėti savo pareigas ir įgaliojimus, tačiau pareigos ir teisės visada turi būti visiems vienodos. Ir tai labai svarbu, nes, nepaisant statuso skirtumo, visi „žaidėjai“ turėtų turėti vienodas pozicijas.

Kalbant apie tas pačias pareigas ir teises, ši lygybė yra pagrindinis komandinio darbo principas, nes per ją galima objektyviai apibūdinti visų komandos narių potencialą nagrinėjamoje veiklos formoje.

O tam, kad komanda veiktų sėkmingai, o jos veikla duotų reikiamus rezultatus, būtina, kad būtų tenkinamos šios sąlygos:

• Kompetentingas
• Turėti aiškius ir glaustus tikslus
• Tinkamas komandos narių pasirinkimas
• Detalios darbo sistemos prieinamumas
• Žmonių gebėjimas dirbti komandoje

Ir tik jei šios sąlygos bus įvykdytos, galime teigti, kad komandinis darbas yra prasmingas. Ir, žinoma, pirmiausia reikia atsižvelgti į komandinio darbo naudą.

Komandinio darbo privalumai

Čia galime išskirti šiuos darbo komandoje privalumus:

• Komandinio darbo metu pasiekiamos tokios idėjos, kurios, greičiausiai, net nebūtų kilusios atliekant įprastą darbą. Tai galima paaiškinti tuo, kad dirbdamas standartiniu režimu žmogus tiesiog negali peržengti savo įgaliojimų ribų, o tai reiškia, kad jis neturi prieigos prie įrankių, kuriais galėtų išspręsti visas problemas.
• Kaip minėjome pačioje pradžioje, net iš 3-4 žmonių komanda gali pasiekti daug didesnių rezultatų nei vienas žmogus, o tai lemia sinergijos efektas, kai atskirų elementų potencialo suma yra didesnė už visumą. .
• Jeigu komanda kuriama atsižvelgiant į visus aktualius, ji visada atsižvelgs į visų savo narių mintis, idėjas ir nuomones.
• Dėl to, kad komandai daugeliu atvejų būdingas skirtingų organizacijos padalinių specialistų bendradarbiavimas (jei kalbame apie darbą organizacijoje), daryti spaudimą tampa gana sunku, kartais net neįmanoma. komandos darbą bet kuriam aukštesniam padaliniui.
• Atsižvelgiant į tai, kad kiekvienas iš dalyvių yra priimtas į komandą, tai yra garantija, kad įdomių idėjų tikrai atsiras komandos spinduliu, o jas aptariant bus atsižvelgta į maksimalų detalių skaičių. sąskaitą. Taigi klaidų tikimybė žymiai sumažėja.
• Komandinis darbas yra beveik 100% garantija, kad bet kokie veiklos trūkumai bus nustatyti. Jei vienas žmogus nuolat atsakingas už konkrečią darbo sritį, jo matymas būna „drumsta“, nes viskas jam jau tampa pažįstama, todėl daug smulkmenų jis gali tiesiog praleisti. Tačiau kai į tuos pačius dalykus žiūri kitas žmogus ar net keli, išryškėja absoliučiai visi trūkumai.
• Komandinis darbas suteikia žmonėms pasirengimo, ryžto ir gebėjimo bendradarbiauti net tais atvejais, kai bendrauja labai skirtingų statusų žmonės.
• Jei žmogus bent kartą turėjo galimybę dirbti komandoje, jis tampa atviresnis, tolerantiškesnis ir lojalesnis kolegoms, dėl to ateityje jam bus daug lengviau bendrauti ne tik su kitais. darbuotojų, bet ir su kitais organizaciniais padaliniais.
• Komandinis darbas ugdo žmoguje toleranciją jį supantiems žmonėms, sutvarko jį, formuoja pagarbą kitų nuomonei ir gebėjimą kompetentingai vesti dialogą, taip pat karts nuo karto moko savo interesus nustumti į antrą planą, o tai apskritai turi didžiulę teigiamą įtaką visai komandai ir jos darbui
• Žmogus, kuris sugebėjo įsitvirtinti kaip efektyvus komandos žaidėjas, atveria sau plačias perspektyvas, taip pat įgyja vertingos patirties, kuri gali būti naudinga tiek jam pačiam, tiek organizacijai, kurioje jis dirba.
• Visi komandos nariai, tiek kartu, tiek po vieną, turi galimybę tai maksimaliai išnaudoti ir įgyvendinti praktiškai
• Jei komanda priklauso bet kurios didelės organizacijos personalui, tada ši organizacija turi visas galimybes racionaliau ir efektyviau panaudoti savo darbuotojų potencialą, nes jie galės dirbti spręsdami tas problemas ir užduotis, kurios nepatenka į rėmus. atitinkantį jų įprastą statusą
• Jei komanda priklauso mažos ar vidutinės įmonės kolektyvui, tai komandinio darbo dėka galima visapusiškai panaudoti visų darbuotojų įgūdžius, žinias ir įgūdžius. Komanda gali pakeisti net vieną specialistą, kurio įmonė negali pakviesti dirbti.

Nesunku pastebėti, kad komandinis darbas turi daug privalumų, o išmokus įžvelgti šį potencialą komandiniame darbe, galima pasiekti tikrai neregėtų aukštumų.

Bet jei gali būti „karšta“, tai gali būti ir „šalta“. Kitaip tariant, komandinis darbas turi ir nemažai trūkumų.

Komandinio darbo trūkumai

Komandinio darbo trūkumų kur kas mažiau, tačiau juos būtina paminėti. Tarp jų yra šie:

• Komandinis darbas reikalauja papildomų laiko sąnaudų. Faktas yra tas, kad komandos nariai turi „priprasti“ vienas prie kito, o tai gali užtrukti daug laiko. Be to, reikia laiko rasti tinkamą bendradarbiavimo formą.
• Komandiniam darbui būdingas tam tikras lėtumas, kuris labiausiai pastebimas, kai komandoje yra daug žmonių, taip pat kai vienas iš narių derina komandinį darbą su individualiu darbu. Taip pat dažnai sunku vienu metu suburti visus dalyvius į vieną vietą ir tai neigiamai veikia visą darbo procesą.
• Taip pat gali atsirasti didelių laiko sąnaudų, jei vienas iš komandos narių neturi komandinio darbo technikos. Tai, be kita ko, gali būti rimtų nesutarimų ir netgi priežastis
• Komandiniame darbe svarbūs sprendimai gali užtrukti dėl skirtingų komandos narių požiūrių į tuos pačius dalykus, kuriuos galima apibendrinti tik per ilgas diskusijas.
• Komandos narių norą dirbti gali neigiamai paveikti veiklos rezultatų anonimiškumas. Neefektyvus darbuotojas gali „uždengti“ efektyviu, jei jo rezultatai menki. Komandiniame darbe nėra paskatų ambicijoms, nes nėra individualaus atlygio už sėkmę
• Jei komandinis darbas žmogui yra papildomas, jis gali imti iš jo daug jėgų. Dėl šios priežasties reikia suprasti, ar žmogus gali susidoroti su šiuo krūviu, ar reikėtų permąstyti komandinio darbo užduotis.

Tačiau svarbu pasakyti, kad jei jis sugeba sėkmingai taikyti komandos formavimo principus ir sugeba rasti individualų požiūrį į kiekvieną komandos narį, jis turi visas galimybes sukurti efektyvią komandą ir įsitikinti, kad komandos pranašumai komandinis darbas nusveria trūkumus.

AR ESATE KOMANDINIS ŽAIDĖJAS: Jei norite žinoti, kokią vietą turėtumėte užimti komandoje, taip pat suprasti, ar jūs pats sugebate vadovauti žmonėms, turite nustatyti ne tik savo asmenines savybes, bet ir išsiaiškinti, kuris iš komandos vaidmenų jiems labiausiai tinka. iš visų. Todėl siūlome išklausyti mūsų specializuotą savęs pažinimo kursą (jis yra), kuris atskleis jūsų, kaip komandos žaidėjo, bruožus ir suteiks jums daug kitos informacijos apie jūsų asmenybę, kurios turėjimas padidins jūsų asmeninis efektyvumas ne tik komandiniame darbe ir ne tik darbe apskritai, bet ir kiekvienoje gyvenimo srityje.

Linkime geros nuotaikos ir savęs pažinimo!

Komandinis darbas reiškia ir į jį įtrauktų darbuotojų mąstymo savarankiškumą, ir įsitraukimą į bendrą darbą. Komanda leidžia įgyvendinti projektus, kurių vienas žmogus nepajėgia. Visa komanda yra atsakinga už viską, ką daro ir ko nedaro. Kokios yra sėkmingo komandinio darbo savybės ir pagrindiniai veiksniai?

Komandinis darbas priklauso ypatingų įgaliojimų ir atsakomybės perdavimo atvejų kategorijai. Pagal tradicinę struktūrą užduotis ir su jais susiję įgaliojimai priskiriami darbo vietos savininkui. Bendra grupės narių kompetencija turėtų užtikrinti problemų sprendimą ir tikslų pasiekimą, kuriuos lemia komandai priskirtų galių spektras.

Komandą gali sudaryti to paties arba skirtingų įmonės lygių ir padalinių darbuotojai. Darbo komandoje metu visi jos nariai turi lygias teises ir atlieka pareigas, kylančias iš kolektyvo tikslų ir uždavinių. Komandiniam darbui nesvarbu, kokias pareigas darbuotojas užima įmonėje. Komandoje visi darbuotojai turi lygias pareigas.

Komandos narių teisės ir pareigos, viena vertus, yra pagrindas organizuojant darbą komandoje, kita vertus, kaip pagrindas įvertinti dalyvių gebėjimus šiai darbo formai.

Komandos narių pareigos

• Kiekvienas komandos narys privalo nukreipti savo jėgas, žinias ir galimybes, kad pasiektų komandai keliamus tikslus. Tuo pačiu metu jis neturėtų, vadovaudamasis savanaudiškais svarstymais, slėpti idėjas ir sprendimus, kurių komandai reikia tolesniam jų panaudojimui pagrindinėje darbo vietoje.
• Kiekvienas komandos narys privalo laisvai reikšti savo mintis apie iškilusias problemas, neatsižvelgdamas į įsipareigojimus, kurie jį sieja su pagrindinės darbo vietos vadovu.
• Nė vienas komandos narys neturėtų savo veiklos priklausyti nuo grupės požiūrio į jos rekomendacijas. Be to, kiekvienas komandos narys turi būti pasirengęs paklusti daugumos sprendimui, net jei toks sprendimas prieštarauja jo paties idėjoms.
• Išimtis yra atvejis, kai, vieno iš jos narių nuomone, kolektyve susidarė ypatinga situacija, už kurią jis nenori būti atsakingas. Tokiu atveju protokole turėtų atsispindėti „skirtinga nuomonė“.
• Kiekvienas komandos narys turi būti lojalus kolegoms. Jis neturi informuoti pašalinių asmenų apie diskusijų turinį ir komandos sprendimus arba panaudoti šiuos sprendimus asmeninei naudai.
• Kiekvienas komandos narys su kitais komandos nariais turi elgtis kaip su lygiaverčiais partneriais. Jis turi objektyviai išanalizuoti jų idėjas ir išreikšti savo požiūrį į jas.
• Tolerancija ir tarpusavio pagarba – svarbiausios sėkmingo komandinio darbo sąlygos.
• Kiekvienas komandos narys yra atsakingas už kitų informavimą apie viską, ką jiems reikia žinoti, kad galėtų atlikti komandai pavestas užduotis.
• Nė vienas komandos narys negali trukdyti jos narių bendradarbiavimui dėl savo simpatijų ir antipatijų.
• Siekiant padidinti bendradarbiavimo efektyvumą, kiekvienas komandos narys turėtų stengtis užmegzti gerus verslo santykius su likusiais komandos nariais.

Iš išvardintų pareigų seka komandos nario teisės.

Komandos narių teisės

• Laisvai reikškite savo nuomonę ir reikalaukite jos patikrinimo.
• Reikalauti užmegzti konfidencialius, neviešus, pasitikėjimu grindžiamus santykius. Mintys, kurias jis išsakė dirbdamas komandoje, neturėtų tapti žinomos tretiesiems asmenims. Darbuotojui negali kelti pavojaus dėl jo išsakytų minčių dirbant komandoje.
• Gaukite objektyvią ir išsamią informaciją iš kitų komandos narių.
• Reikalauti, kad jo mintis naudotų kiti komandos nariai iš šono tik tuo atveju, jei tai nekenkia komandai pavestų užduočių vykdymui arba tam buvo gautas specialus leidimas.
• Reikalauti, kad dirbant komandoje būtų laikomasi teisingo elgesio principų.

Atsakomybė už komandinį darbą

Visa komanda yra atsakinga už viską, ką daro ir ko nedaro.

Komanda sutinka, kad visi komandos nariai dalijasi atsakomybe, net jei iš pradžių jie abejojo. Jie negali atsiriboti nuo komandos sprendimo, nurodydami savo prieštaravimus.

Jei komandai nepavyksta pasiekti vienybės tam tikru klausimu, sprendimas priimamas balsų dauguma. Tokiu atveju mažuma gali įrašyti į protokolą „skirtingą nuomonę“. Ateityje jis paklūsta daugumai ir dirba sprendimo pagrindu. Šiuo atveju šie asmenys, nors ir neatsako už priimtą sprendimą, yra atsakingi už tolesnius bendrus šio sprendimo pagrindu gautus darbo rezultatus. Atskirų narių nesutikimas su bendru sprendimu neatleidžia jų nuo atsakomybės už galimas pasekmes.

Jei komanda priima daugumos sprendimą, kurį atskiri nariai laiko nepriimtina klaida, už kurią jie nenori būti atsakingi, jie turi tai aiškiai pasakyti komandos komandai. Tokiu atveju informuojamas komandos „vadovas“, kuris sprendžia dėl galimo atitinkamo asmens pašalinimo iš komandos arba dėl naujos komandos komplektavimo.

Praktikoje dažnai viskas ateina į vadinamąją „sankryžą“ – situaciją, kai reikia apsispręsti, kuria iš dviejų krypčių reikia judėti toliau. Jei komanda pati negali rasti išeities, „bosas“ turi arba nuspręsti, kurį iš dviejų kelių pasirinkti, arba suformuoti dvi komandas, kurios dirbtų kiekviena kryptimi.

Komandos vadovas yra atsakingas už darbo rezultatus tokia pat apimtimi kaip ir bet kuris eilinis komandos narys. Už teisingą darbo, kurį atlieka komandoje, organizavimą, jis yra atsakingas jos komandai. Dviguba vadovo atsakomybė komandai ir klientui prieštarautų jo pareigų komandoje esmei.

Norint išspręsti problemas, kurios peržengia įprastą kolegialaus bendradarbiavimo procesą esamoje organizacinėje struktūroje, vyresnysis vadovas ar įmonės vadovybė turi sukurti atitinkamą komandą ir tai dokumentuoti. Tokia nuolatinė komanda turėtų būti laikoma nauju padaliniu. Jo negali suformuoti vienas iš lyderių. Tinkamo sprendimo priėmimas yra įmonės vadovybės ar jai pavaldžios institucijos kompetencija.

Specialiai sukurta komanda išformuojama, kai tik atlieka pavestas užduotis. Jei kalbame apie įmonės vadovybės ar kitos kompetentingos institucijos suburtą komandą, tai jie turėtų ją išformuoti.

Komandinio darbo privalumai

• Komanda leidžia išspręsti problemas, kurių vienas žmogus nepajėgia.
• Komandos sukūrimas – garantija, kad kuriant sprendimą bus atsižvelgta į visų šalių interesus.
• Bendradarbiaujant kelių padalinių specialistų komandai, vienašališka vienos iš aukštesnių institucijų įtaka tampa neįmanoma.
• Dirbant komandai, sumažėja rizika priimti klaidingą sprendimą ir pavojus, kad kai kurie svarbūs faktai nepateks į akiratį. Komandos darbui puikiai tinka gerai žinoma patarlė: „Viena galva yra gerai, bet dvi geriau“.
• Komanda padeda kovoti su „pramoniniu aklumu“. Ko vienas darbuotojas nepastebi iš įpročio, mato kitas, kuris savo ruožtu nepastebi tam tikrų problemų savo darbo srityje.
• Komandinis darbas didina visų lygių vadovų norą ir gebėjimą bendradarbiauti.
• Komandoje dirbęs darbuotojas ateityje turės mažiau sunkumų bendraudamas su kolegomis ar kitais įmonės padaliniais.
• Komanda daro teigiamą įtaką kolegialiam bendradarbiavimui svarbių savybių ugdymui. Tai skatina toleranciją, tvarką, kitų žmonių nuomonės pripažinimą ir teisingą diskusiją, egoistinių pažiūrų įveikimą. Šie veiksniai neapsiriboja komandiniu darbu ir turi įtakos bendrai įmonės sėkmei.
• Puikiai save įrodęs darbuotojas dirbdamas komandoje įgyja papildomos kvalifikacijos, vertingos ir jam pačiam, ir įmonei.
• Įmonė įgyvendina idėjas, kurios nebūtų kilusios įprasto darbo organizavimo rėmuose. Taip yra dėl to, kad atskiras darbuotojas neturi galimybės savo darbo vietoje rasti išeities taškų sprendžiant problemą, kuri peržengia jo tiesioginę veiklą.
• Komanda suteikia galimybę tiek atskiram darbuotojui, tiek visai komandai maksimaliai išnaudoti savo kūrybinį potencialą ir jo praktinį įgyvendinimą.
• Didelėms įmonėms komanda leidžia racionaliau panaudoti savo specialistų, kurie sprendžia problemas, kurios peržengia jų darbo pareigas, galimybes.
• Vidutinėms ir mažoms įmonėms komandinis darbas leidžia visapusiškai panaudoti darbuotojų gebėjimus, žinias ir įgūdžius. Komanda gali pakeisti specialistų, kurių įmonė negali pakviesti dirbti dėl finansinių priežasčių, darbą.

Komandinio darbo trūkumai

Be teigiamų savybių, komandinis darbas turi ir neigiamų aspektų.

• Komandiniam darbui, skirtingai nei įprastam darbui, gali prireikti papildomo laiko. Pradinis laikotarpis, kai komandos nariai pripranta vienas prie kito, gali būti gana ilgas. Taip pat reikia šiek tiek laiko rasti tinkamą bendro darbo formą.
• Komandinis darbas dažnai būna lėtas. Tai ypač pastebima esant dideliam komandos dydžiui ir dirbant ne visą darbo dieną. Sunkumai, su kuriais susiduriama suburiant komandos narius nustatytu laiku, neigiamai veikia darbo eigą.
• Diskusijos, kylančios dirbant komandoje, atima daug laiko, ypač jei atskiri darbuotojai nežino, kaip jas vesti. Galimi rimti nesutarimai.
• Darbas komandoje gali lemti sprendimų priėmimo vėlavimą, nes skirtingos dalyvių nuomonės apibendrinamos tik po ilgų diskusijų.
• Atskirų komandos narių darbo rezultatų anonimiškumas gali neigiamai paveikti norą dirbti. Bet kuris komandos narys, parodęs nepakankamus rezultatus, gali „pasislėpti“ už aktyvaus komandinio darbo nario. Dirbant komandoje nėra paskatų jaustis ambicingiems, nes individualus darbuotojas negauna asmeninio atlygio už rezultatus.
• Jei darbuotojas atlieka darbą kaip komandos dalį kaip papildomą pagrindinę veiklą, tai jam gali būti per daug darbo. Todėl kiekvienu konkrečiu atveju reikia apgalvoti, ar šis krūvis yra įmanomas, kokių užduočių ir kiek reikėtų atsisakyti komandinio darbo metu.
• Žinomas posakis: „Kupranugaris yra komandos traukiamas arklys“. Tačiau teigti, kad komandinis darbas veda prie neefektyvaus laiko švaistymo, yra lygiai taip pat neteisinga, kaip ir reikalauti, kad visi sprendimai būtų priimami kolektyviai.

Komanda: pagrindiniai efektyvaus darbo sėkmės veiksniai

• aiškus tikslų ir uždavinių nustatymas;
• tinkamas komandos narių pasirinkimas;
• gerai apgalvotos komandos narių sistemos buvimas;
• komandos narių gebėjimas bendradarbiauti.