Munca în echipă presupune atât independența de gândire a angajaților incluși în ea, cât și implicarea angajaților în munca comună pentru rezolvarea sarcinilor atribuite echipei. Echipa face posibilă implementarea proiectelor care depășesc puterea unei singure persoane. Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face. Care sunt caracteristicile și factorii cheie pentru munca în echipă de succes?

Munca în echipă face parte din categoria cazurilor speciale de delegare de autoritate și responsabilitate. În cadrul structurii tradiționale, sarcina și puterile aferente sunt atribuite proprietarului locului de muncă. Competența combinată a membrilor grupului ar trebui să asigure rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor, care sunt determinate de gama de puteri atribuite echipei.

Echipa poate fi formată din angajați de același nivel sau diferite niveluri și divizii ale companiei. În perioada de lucru ca parte a unei echipe, toți membrii acesteia au drepturi egale și îndeplinesc îndatoriri care decurg din scopurile și obiectivele echipei. Pentru munca în echipă, nu contează ce poziție ocupă angajatul în întreprindere. În cadrul unei echipe, toți angajații au poziții egale.

Drepturile și obligațiile membrilor echipei servesc, pe de o parte, drept bază pentru organizarea muncii în cadrul echipei și, pe de altă parte, ca bază pentru evaluarea abilităților participanților pentru această formă de lucru.

Responsabilitățile membrilor echipei

- Fiecare membru al echipei este obligat să-și orienteze forța, cunoștințele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor stabilite pentru echipă. În același timp, el nu ar trebui, în urma unor considerații egoiste, să ascundă ideile și soluțiile necesare echipei pentru utilizarea lor ulterioară la locul principal de muncă.

Fiecare membru al echipei este obligat să-și exprime liber gândurile cu privire la problemele apărute, fără a ține cont de obligațiile care îl leagă de șeful locului principal de muncă.

Niciunul dintre membrii echipei nu ar trebui să-și facă activitatea dependentă de atitudinea grupului față de recomandările acestuia. Mai mult, fiecare membru al echipei trebuie să fie pregătit să se supună deciziei majorității, chiar dacă această decizie este contrară propriilor idei.

Excepție este cazul când, în opinia unuia dintre membrii săi, s-a ivit o situație specială în echipa pentru care acesta nu dorește să fie responsabil. În acest caz, „opinia divergentă” ar trebui reflectată în protocol.

Fiecare membru al echipei trebuie să fie loial colegilor. El nu trebuie să informeze persoanele din afară despre conținutul discuțiilor și deciziilor echipei și nici să folosească aceste decizii în beneficiul personal.

Fiecare membru al echipei trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei ca parteneri egali. El trebuie să le analizeze obiectiv ideile și să-și exprime punctul de vedere asupra lor.

Toleranța și respectul reciproc sunt cele mai importante condiții pentru o muncă de echipă de succes.

Fiecare membru al echipei este responsabil să-i informeze pe ceilalți despre tot ceea ce trebuie să știe pentru a îndeplini sarcinile atribuite echipei.

Niciunul dintre membrii echipei nu poate interfera cu cooperarea membrilor săi din cauza propriilor placeri și antipatii.

Pentru a crește eficiența cooperării, fiecare membru al echipei ar trebui să încerce să stabilească relații bune de afaceri cu restul membrilor echipei.

Dintre îndatoririle enumerate urmează drepturile unui membru al echipei.

Drepturile membrilor echipei

- Exprimați-vă liber opinia și solicitați verificarea acesteia.

Necesită stabilirea de relații confidențiale, non-publice, de încredere. Gândurile pe care le-a exprimat în timp ce lucra în echipă nu ar trebui să fie cunoscute terților. Un angajat nu poate fi pus în pericol din cauza ideilor exprimate de el în procesul de lucru în echipă.

Primiți informații obiective și complete de la alți membri ai echipei.

Solicitați ca gândurile sale să fie folosite de către alți membri ai echipei de pe partea laterală numai dacă acest lucru nu dăunează îndeplinirii sarcinilor atribuite echipei sau dacă a fost obținută permisiunea specială pentru aceasta.

Solicitați ca principiile comportamentului corect să fie respectate în procesul de lucru în echipă.

Responsabilitate pentru munca în echipă

Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face.

Echipa este de acord că toți membrii echipei împărtășesc responsabilitatea, chiar dacă inițial și-au exprimat îndoielile. Ei nu se pot distanța de decizia echipei invocând propriile obiecții.

Dacă echipa nu reușește să ajungă la unitate într-o anumită problemă, atunci decizia se ia cu majoritate de voturi. În acest caz, minoritatea poate introduce o „opinie divergentă” în procesul-verbal. Pe viitor, se supune majorității și funcționează pe baza deciziei. În acest caz, aceste persoane, deși nu sunt responsabile pentru decizie, sunt responsabile pentru rezultatele generale ulterioare ale muncii obținute pe baza acestei decizii. Dezacordul membrilor individuali cu o decizie comună nu îi scutește de responsabilitatea pentru posibilele consecințe.

Dacă o echipă ia o decizie majoritară pe care membrii individuali o consideră o eroare inacceptabilă pentru care nu doresc să fie trase la răspundere, atunci ei trebuie să declare clar acest lucru echipei echipei. În acest caz, se aduce la cunoștință „șeful” echipei, care decide cu privire la eventuala excludere din echipă a persoanei corespunzătoare sau cu privire la recrutarea unei noi echipe.

În practică, lucrurile ajung adesea la așa-numita „răscruce” – situație în care este necesar să se decidă în care dintre cele două direcții este necesar să se avanseze. Dacă echipa însăși nu poate găsi o cale de ieșire, atunci „șeful” trebuie fie să decidă pe care dintre cele două căi să urmeze, fie să formeze două echipe care să lucreze în fiecare dintre direcțiile.

Liderul echipei este responsabil pentru rezultatele muncii în aceeași măsură ca orice membru obișnuit al echipei. Pentru organizarea corectă a muncii pe care o desfășoară în cadrul activităților sale în echipă, el este responsabil față de echipa ei. Dubla responsabilitate a liderului față de echipă și client ar fi contrară esenței poziției sale în cadrul echipei.

Pentru a rezolva probleme care depășesc procesul obișnuit de cooperare colegială în cadrul structurii organizaționale existente, un manager superior sau conducerea companiei trebuie să creeze o echipă adecvată și să documenteze acest lucru. O astfel de echipă, constituită în mod permanent, ar trebui considerată ca o nouă unitate. Nu poate fi format de unul dintre lideri. Adoptarea unei decizii adecvate este de competența conducerii societății sau a unui organism subordonat acesteia.

O echipă special creată este desființată de îndată ce își încheie sarcinile atribuite. Dacă vorbim de o echipă organizată de conducerea companiei sau de altă autoritate competentă, atunci ar trebui să o desființeze.

Beneficiile muncii în echipă

- Echipa face posibilă rezolvarea problemelor care depășesc puterea unei singure persoane.

Crearea unei echipe este o garanție că atunci când se dezvoltă o soluție, vor fi luate în considerare interesele tuturor părților.

Ca urmare a cooperării într-o echipă de specialişti din mai multe departamente, influenţa unilaterală a uneia dintre autorităţile superioare devine imposibilă.

Atunci când echipa lucrează, riscul de a lua o decizie eronată și pericolul ca unele fapte importante să nu cadă în câmpul vizual sunt reduse. Cunoscutul proverb este destul de aplicabil muncii echipei: „Un cap este bun, dar doi sunt mai buni”.

Echipa ajută la combaterea „orbirii industriale”. Ceea ce un angajat nu observă din obișnuință, vede altul, care, la rândul său, nu observă anumite probleme în propria sa zonă de muncă.

Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.

Un angajat care a lucrat în echipă va avea mai puține dificultăți în viitor atunci când interacționează cu colegii sau cu alte departamente ale companiei.

Echipa are o influență pozitivă asupra dezvoltării calităților care sunt importante pentru cooperarea colegială. Încurajează toleranța, ordinea, recunoașterea opiniilor altora și discuția corectă, depășind opiniile egoiste. Acești factori depășesc munca în echipă și afectează succesul general al firmei.

Întreprinderea implementează idei care nu ar fi apărut în cadrul unei organizări convenționale a muncii. Acest lucru se datorează faptului că un angajat individual nu are posibilitatea de a găsi puncte de plecare la locul său de muncă în rezolvarea unei probleme care depășește activitățile sale imediate.

Echipa oferă atât unui angajat individual, cât și întregii echipe oportunitatea de a-și maximiza potențialul creativ și implementarea sa practică.

Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc responsabilitățile lor de muncă.

Pentru companiile mijlocii și mici, munca în echipă permite utilizarea deplină a abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Dezavantajele muncii în echipă

Alături de caracteristicile pozitive, munca în echipă are și aspecte negative.

Munca în echipă, spre deosebire de munca obișnuită, poate necesita timp suplimentar. Perioada inițială, când membrii echipei se obișnuiesc între ei, poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.

Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.

Discuțiile care apar atunci când se lucrează ca parte a unei echipe necesită mult timp, mai ales dacă angajații individuali nu știu cum să le conducă. Sunt posibile dezacorduri serioase.

Lucrul în echipă poate duce la o întârziere în luarea deciziilor, deoarece opiniile diferite ale participanților sunt rezumate numai după discuții îndelungate.

Anonimul rezultatelor muncii membrilor individuali ai echipei poate afecta negativ dorința de a lucra. Orice membru al echipei care a demonstrat o performanță insuficientă se poate „ascunde” în spatele unui membru activ al muncii în echipă. Când lucrați în echipă, nu există niciun stimulent pentru a vă simți ambițios, deoarece lucrătorul individual nu primește recompense personale pentru rezultate.

Dacă un angajat desfășoară o muncă ca parte a unei echipe ca un plus față de activitatea principală, atunci poate fi prea multă muncă pentru el. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se ia în considerare dacă această sarcină este fezabilă, ce sarcini și în ce măsură ar trebui abandonate pe durata lucrului în echipă.

Este cunoscută expresia: „O cămilă este un cal tras de o echipă”. Cu toate acestea, a susține că munca în echipă duce la o pierdere ineficientă de timp este la fel de nedrept ca și a cere ca toate deciziile să fie luate în mod colectiv.

Factori cheie de succes pentru o muncă eficientă în echipă

- stabilirea clară a scopurilor și obiectivelor;

Selectarea corectă a echipei;

Prezența unui sistem bine gândit pentru membrii echipei;

Capacitatea membrilor echipei de a lucra colegial.

Lucrând în echipă, puteți îndeplini acele sarcini care sunt prea complexe sau care necesită timp pentru o singură persoană. Pentru a face acest lucru, este necesar ca eforturile tuturor angajaților să fie îndreptate spre atingerea unor obiective comune și, în același timp, fiecare dintre membrii echipei trebuie să fie capabil să gândească independent. Responsabilitatea pentru toate cazurile este suportată și de întreaga echipă, și nu doar de o persoană. in orice caz lucru in echipa nu este un panaceu pentru toate necazurile din afaceri: o astfel de organizare a muncii are și dezavantajele ei. Care sunt caracteristicile unei astfel de lucrări și care sunt avantajele și dezavantajele sale?

Munca în echipă este unul dintre tipurile de delegare de autoritate. Nu este deloc necesar ca echipa să fie formată din angajați de un singur nivel - nivelul și pozițiile membrilor săi pot fi diferite, dar drepturile și obligațiile pe durata echipei sunt aceleași pentru toată lumea. Este important ca, în ciuda diferențelor de poziții, toți membrii echipei să aibă poziții egale. O astfel de egalitate în drepturi și responsabilități este principiul principal al muncii în echipă și permite o evaluare mai obiectivă a capacității angajaților la această formă de muncă.

În primul rând, sunt necesare următoarele condiții pentru o muncă în echipă de succes:

a) o declarație clară a scopurilor și obiectivelor;
b) selectarea corectă a echipei;
c) prezența unui sistem de lucru bine gândit pentru membrii echipei;
d) capacitatea membrilor echipei de a lucra colegial.

În primul rând, să ne uităm la beneficiile lucrului în echipă.

1. În timpul lucrului în echipă, întreprinderea implementează idei care nu ar putea apărea în timpul muncii normale. Acest lucru se explică prin faptul că, în cursul normal al muncii, fiecare angajat individual nu are dreptul de a depăși atribuțiile de serviciu și, în consecință, nu poate avea instrumentele și pârghiile pentru a rezolva toate problemele.

2. Acest punct este logic legat de cel precedent. Munca în echipă vă permite să rezolvați probleme care depășesc puterea unei singure persoane.

3. La luarea unei decizii într-o echipă se ține cont de opiniile tuturor membrilor acesteia.

4. Ca urmare a faptului că în echipă cooperează specialiști din diferite departamente, presiunea uneia dintre autoritățile superioare devine imposibilă.

5. Faptul că echipa ascultă părerea absolut tuturor membrilor săi asigură că toate nuanțele care merită atenție vor intra cu siguranță în câmpul vizual al echipei și vor fi luate în considerare. Prin urmare, probabilitatea de a lua o decizie eronată este minimizată.

6. Acest punct decurge din cel precedent. Munca unei echipe vă permite să identificați toate deficiențele în muncă. Faptul este că, atunci când o persoană este în mod constant responsabilă pentru aceeași zonă de lucru, atunci ochiul său este „încețoșat”, totul îi este dureros de familiar și poate pierde ceva din vedere. O privire proaspătă a unei alte persoane dezvăluie instantaneu totul.

7. Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.

8. Un angajat care a lucrat în echipă devine mai loial colegilor, pe viitor îi este mai ușor să interacționeze cu colegii, precum și cu alte departamente ale companiei.

9. Lucrul în echipă aduce toleranță în membrul acesteia, obișnuiește ordinea, învață să respecte părerea altora și să se comporte corect în timpul unei discuții, să depășească egoismul. Acești factori afectează succesul general al firmei.

11. Fiecare membru al echipei, precum și echipa în ansamblu, se pot deschide cât mai creativ și își pot realiza potențialul în practică.

12. Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc responsabilitățile lor de muncă.

13. Pentru firmele mijlocii și mici, munca în echipă permite utilizarea deplină a abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Acum despre dezavantajele pe care le are munca în echipă.

1. Timp suplimentar necesar. Perioada de „macinare” a membrilor echipei între ei poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.

2. Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.

3. Discuțiile care apar atunci când se lucrează ca parte a unei echipe necesită mult timp, mai ales dacă angajații individuali nu cunosc tehnica de a le conduce. Sunt posibile dezacorduri serioase.

4. Munca în echipă poate duce la o întârziere în luarea deciziilor, deoarece opiniile diferite ale participanților sunt generalizate numai după discuții îndelungate.

5. Anonimitatea rezultatelor muncii individuale ale membrilor echipei poate afecta negativ dorința de a lucra. Orice membru al echipei care a demonstrat o performanță insuficientă se poate „ascunde” în spatele unui membru activ al muncii în echipă. Când lucrați în echipă, nu există niciun stimulent pentru a vă simți ambițios, deoarece lucrătorul individual nu primește recompense personale pentru rezultate.

6. Dacă un angajat desfășoară o muncă ca parte a unei echipe ca un plus față de activitatea principală, atunci poate fi prea multă muncă pentru el. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare în fiecare caz specific dacă această sarcină este fezabilă, ce sarcini ar trebui abandonate pe durata lucrului în echipă.

Munca în echipă face parte din categoria cazurilor speciale de delegare de autoritate și responsabilitate. În cadrul structurii tradiționale, sarcina și puterile aferente sunt atribuite proprietarului locului de muncă. Competența combinată a membrilor grupului ar trebui să asigure rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor, care sunt determinate de gama de puteri atribuite echipei.

Echipa poate fi formată din angajați de același nivel sau diferite niveluri și divizii ale companiei. În perioada de lucru ca parte a unei echipe, toți membrii acesteia au drepturi egale și îndeplinesc îndatoriri care decurg din scopurile și obiectivele echipei. Pentru munca în echipă, nu contează ce poziție ocupă angajatul în întreprindere. În cadrul unei echipe, toți angajații au poziții egale.

Drepturile și obligațiile membrilor echipei servesc, pe de o parte, drept bază pentru organizarea muncii în cadrul echipei și, pe de altă parte, ca bază pentru evaluarea abilităților participanților pentru această formă de lucru.

Responsabilitățile membrilor echipei

* Fiecare membru al echipei este obligat să-și orienteze eforturile, cunoștințele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor stabilite pentru echipă. În același timp, el nu ar trebui, în urma unor considerații egoiste, să ascundă ideile și soluțiile necesare echipei pentru utilizarea lor ulterioară la locul principal de muncă.
* Fiecare membru al echipei este obligat să-și exprime liber gândurile cu privire la problemele apărute, fără a ține cont de obligațiile care îl leagă de șeful locului principal de muncă.
* Niciunul dintre membrii echipei nu ar trebui să-și facă activitatea dependentă de atitudinea grupului față de recomandările acestuia. Mai mult, fiecare membru al echipei trebuie să fie pregătit să se supună deciziei majorității, chiar dacă această decizie este contrară propriilor idei.
* Excepție este cazul când, în opinia unuia dintre membrii săi, s-a ivit o situație specială în echipa pentru care acesta nu dorește să fie responsabil. În acest caz, „opinia divergentă” ar trebui reflectată în protocol.
* Fiecare membru al echipei trebuie să fie loial colegilor. El nu trebuie să informeze persoanele din afară despre conținutul discuțiilor și deciziilor echipei și nici să folosească aceste decizii în beneficiul personal.
* Fiecare membru al echipei trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei ca parteneri egali. El trebuie să le analizeze obiectiv ideile și să-și exprime punctul de vedere asupra lor.
* Toleranța și respectul reciproc sunt cele mai importante condiții pentru o muncă de echipă de succes.
* Fiecare membru al echipei este obligat să-i informeze pe ceilalți despre tot ce trebuie să știe pentru a îndeplini sarcinile atribuite echipei.
* Niciunul dintre membrii echipei nu poate interfera cu cooperarea membrilor săi din cauza propriilor placeri și antipatii.
* Pentru a crește eficacitatea cooperării, fiecare membru al echipei ar trebui să încerce să stabilească relații bune de afaceri cu restul membrilor echipei.

Dintre îndatoririle enumerate urmează drepturile unui membru al echipei.

Drepturile membrilor echipei

* Exprimați-vă liber opinia și solicitați verificarea acesteia.
* Necesită stabilirea de relații confidențiale, non-publice, de încredere. Gândurile pe care le-a exprimat în timp ce lucra în echipă nu ar trebui să fie cunoscute terților. Un angajat nu poate fi pus în pericol din cauza ideilor exprimate de el în procesul de lucru în echipă.
* Primiți informații obiective și complete de la alți membri ai echipei.
* Solicitați ca gândurile sale să fie folosite de ceilalți membri ai echipei din lateral numai dacă acest lucru nu dăunează îndeplinirii sarcinilor atribuite echipei sau dacă a fost obținută o permisiune specială pentru aceasta.
* Cere ca principiile comportamentului corect sa fie respectate in procesul de lucru in echipa.

Responsabilitate pentru munca în echipă

Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face.

Echipa este de acord că toți membrii echipei împărtășesc responsabilitatea, chiar dacă inițial și-au exprimat îndoielile. Ei nu se pot distanța de decizia echipei invocând propriile obiecții.

Dacă echipa nu reușește să ajungă la unitate într-o anumită problemă, atunci decizia se ia cu majoritate de voturi. În acest caz, minoritatea poate introduce o „opinie divergentă” în procesul-verbal. Pe viitor, se supune majorității și funcționează pe baza deciziei. În acest caz, aceste persoane, deși nu sunt responsabile pentru decizie, sunt responsabile pentru rezultatele generale ulterioare ale muncii obținute pe baza acestei decizii. Dezacordul membrilor individuali cu o decizie comună nu îi scutește de responsabilitatea pentru posibilele consecințe.

Dacă o echipă ia o decizie majoritară pe care membrii individuali o consideră o eroare inacceptabilă pentru care nu doresc să fie trase la răspundere, atunci ei trebuie să declare clar acest lucru echipei echipei. În acest caz, se aduce la cunoștință „șeful” echipei, care decide cu privire la eventuala excludere din echipă a persoanei corespunzătoare sau cu privire la recrutarea unei noi echipe.

În practică, lucrurile ajung adesea la așa-numita „răscruce” – situație în care este necesar să se decidă în care dintre cele două direcții este necesar să se avanseze. Dacă echipa însăși nu poate găsi o cale de ieșire, atunci „șeful” trebuie fie să decidă pe care dintre cele două căi să urmeze, fie să formeze două echipe care să lucreze în fiecare dintre direcțiile.

Liderul echipei este responsabil pentru rezultatele muncii în aceeași măsură ca orice membru obișnuit al echipei. Pentru organizarea corectă a muncii pe care o desfășoară în cadrul activităților sale în echipă, el este responsabil față de echipa ei. Dubla responsabilitate a liderului față de echipă și client ar fi contrară esenței poziției sale în cadrul echipei.

Pentru a rezolva probleme care depășesc procesul obișnuit de cooperare colegială în cadrul structurii organizaționale existente, un manager superior sau conducerea companiei trebuie să creeze o echipă adecvată și să documenteze acest lucru. O astfel de echipă, constituită în mod permanent, ar trebui considerată ca o nouă unitate. Nu poate fi format de unul dintre lideri. Adoptarea unei decizii adecvate este de competența conducerii societății sau a unui organism subordonat acesteia.

O echipă special creată este desființată de îndată ce își încheie sarcinile atribuite. Dacă vorbim de o echipă organizată de conducerea companiei sau de altă autoritate competentă, atunci ar trebui să o desființeze.

Beneficiile muncii în echipă

* Echipa face posibilă rezolvarea problemelor care depășesc puterea unei singure persoane.
* Crearea unei echipe este o garanție că interesele tuturor părților vor fi luate în considerare la elaborarea unei soluții.
* Ca urmare a cooperării într-o echipă de specialiști din mai multe departamente, influența unilaterală a uneia dintre autoritățile superioare devine imposibilă.
* Când echipa lucrează, se reduce riscul de a lua o decizie eronată și pericolul ca unele fapte importante să nu ajungă la vedere. Cunoscutul proverb este destul de aplicabil muncii echipei: „Un cap este bun, dar doi sunt mai buni”.
* Echipa ajută la combaterea „orbirii industriale”. Ceea ce un angajat nu observă din obișnuință, vede altul, care, la rândul său, nu observă anumite probleme în propria sa zonă de muncă.
* Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.
* Un angajat care a lucrat în echipă va avea mai puține dificultăți în viitor atunci când interacționează cu colegii sau cu alte departamente ale companiei.
* Echipa are o influență pozitivă asupra dezvoltării calităților care sunt importante pentru cooperarea colegială. Încurajează toleranța, ordinea, recunoașterea opiniilor altora și discuția corectă, depășind opiniile egoiste. Acești factori depășesc munca în echipă și afectează succesul general al firmei.
* Un angajat care s-a dovedit în timp ce lucrează ca parte a unei echipe primește calificări suplimentare care sunt valoroase atât pentru el, cât și pentru companie.
* Întreprinderea implementează idei care nu ar fi apărut în cadrul unei organizări convenționale a muncii. Acest lucru se datorează faptului că un angajat individual nu are posibilitatea de a găsi puncte de plecare la locul său de muncă în rezolvarea unei probleme care depășește activitățile sale imediate.
* Echipa oferă atât unui angajat individual, cât și întregii echipe oportunitatea de a-și maximiza potențialul creativ și implementarea sa practică.
* Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc responsabilitățile lor de muncă.
* Pentru companiile mijlocii și mici, munca în echipă vă permite să utilizați pe deplin abilitățile, cunoștințele și aptitudinile angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Dezavantajele muncii în echipă

Alături de caracteristicile pozitive, munca în echipă are și aspecte negative.

* Munca în echipă, spre deosebire de munca obișnuită, poate necesita timp suplimentar. Perioada inițială, când membrii echipei se obișnuiesc între ei, poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.
* Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.
* Discuțiile care apar atunci când se lucrează ca parte a unei echipe necesită mult timp, mai ales dacă angajații individuali nu cunosc tehnica de a le conduce. Sunt posibile dezacorduri serioase.
* Munca în echipă poate duce la o întârziere în luarea deciziilor, deoarece opiniile diferite ale participanților sunt rezumate numai după discuții îndelungate.
* Anonimul rezultatelor muncii membrilor individuali ai echipei poate afecta negativ dorinta de a lucra. Orice membru al echipei care a demonstrat o performanță insuficientă se poate „ascunde” în spatele unui membru activ al muncii în echipă. Când lucrați în echipă, nu există niciun stimulent pentru a vă simți ambițios, deoarece lucrătorul individual nu primește recompense personale pentru rezultate.
* Dacă un angajat desfășoară o muncă ca parte a unei echipe ca un plus față de activitatea principală, atunci poate fi prea multă muncă pentru el. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se ia în considerare dacă această sarcină este fezabilă, ce sarcini și în ce măsură ar trebui abandonate pe durata lucrului în echipă.
* Este cunoscută expresia: „O cămilă este un cal tras de o echipă”. Cu toate acestea, a susține că munca în echipă duce la o pierdere ineficientă de timp este la fel de nedrept ca și a cere ca toate deciziile să fie luate în mod colectiv.

Factori cheie de succes pentru o muncă eficientă în echipă

* o stabilire clară a scopurilor și obiectivelor;
* selectia corecta a echipei;
* prezenta unui sistem bine gândit pentru membrii echipei;
* capacitatea membrilor echipei de a lucra colegial.

Citeste si

• managementul stresului

  De mult s-a remarcat că omul modern a auzit despre multe lucruri importante care îi afectează calitatea vieții, dar continuă să-și construiască și să-și organizeze viața din obișnuință, fără să fi învățat să-și folosească cel mai bogat stoc de cunoștințe. Această remarcă se potrivește perfect cu cunoștințele noastre despre managementul stresului. Acest articol este dedicat recomandărilor practice privind dezvoltarea tehnologiei de management al stresului în organizații.

Articole din această secțiune

• Cum șefii accelerează epuizarea angajaților

  Cinci motive pentru care îți pierzi interesul pentru jobul tău din cauza comportamentului șefului tău.

• Ce să faci dacă într-o criză fericirea se rostogolește

  Literatura de afaceri este plină de sfaturi despre cum să supraviețuiești unei crize. Mai ales deseori comemorați înțelepciunea orientală despre faptul că o criză este o nouă oportunitate. Într-adevăr, sute de companii rusești, tocmai din cauza reducerii importurilor, a deprecierii rublei și a altor farmece, au primit brusc un impuls spre dezvoltare. Dar noile oportunități creează și noi provocări. Acest articol este despre cum să le faci față.
  Publicarea se bazează pe observațiile personale ale autorului.

• Când subordonații îți pulberează creierul: un ghid practic

  Dacă ești un lider cu cel puțin 3 ani de experiență, asigură-te că subalternii tăi te-au spălat creierul de zeci de ori. Și dacă – directorul unui Holding Mare – așa în general în fiecare zi. Deși poate nu ați observat. Ofer instrucțiuni: cum să-l miros și ce să faci cu el.

• Cum să păstrezi foile de pontaj cât mai eficiente?

  Foaia de pontaj este un instrument indispensabil în activitatea oricărei organizații. Întreținerea acestuia este prescrisă în legislație, iar subestimarea poate afecta negativ activitatea companiei. Foaia de pontaj permite managerului să vadă imaginea de ansamblu a prezenței angajaților la locul de muncă.

• Cum să alegi modelul de HR potrivit pentru tine

  Mulți manageri, hotărând singuri întrebarea cum să „țină sub control” subalternii, cu greu se gândesc la ce strategie de control vor urma. Ca urmare, elementele unor strategii complet diferite sunt adesea amestecate, ceea ce duce la inutilitatea tuturor eforturilor. Pentru majoritatea liderilor, două strategii sunt cele mai utile: controlul extern și stimularea internă.

• Lider crud. Pe cine sa dea vina?

  În Rusia, viitorul manager care nu este mulțumit de echipa sa se formează încă la o instituție de învățământ. Aici elevii sunt învățați cum să construiască munca în echipă, cum să crească eficiența echipei, dar nimeni nu predă eficiența personală. Lucrul cu eficiență personală, personal...

• TOP 6 greșeli de management care pot împiedica dezvoltarea companiei

  Într-unul dintre cele mai recente articole ale sale pentru Forbes, Glenn Llopis, un antreprenor american și consultant de afaceri, a vorbit despre greșelile managementului de vârf, care, în cele din urmă, afectează negativ succesul afacerilor lor.

• Cum pot companiile mici să rezolve problemele proiectului

  Cum ar trebui întreprinderile mici și mijlocii să construiască procese de management de proiect - „conform științei” sau „ca de obicei”? Mai bine, așa cum sugerează bunul simț, spune Alexander Krymov. Citiți despre specificul managementului de proiect în companiile mici.

• Problema afacerilor rusești în atitudinea sa superficială față de personal

  Criza îi obligă încă o dată pe manageri să-și optimizeze afacerile și să identifice rezervele care pot fi utilizate într-o situație nouă. Experții de la agenția de recrutare Unity au comparat principiile rusești de muncă în recrutare cu cele germane și au concluzionat că principalul punct de creștere este personalul companiei.

• „Sergenții de afaceri”: problema managerilor de linie

  Managerii de nivel inferior sunt „sergenții” sau „stăpânii” companiei. Ei pot deveni cea mai influentă celulă din ierarhia afacerii dacă se ține cont de dezvoltarea carierei lor. Alexander Krymov despre găsirea și formarea managerilor de linie.

• Strategii de angajare frecvent utilizate în perioadele de incertitudine financiară

  În ultimii ani, companiile rusești care au depășit criza din 2008 și-au extins constant afacerile și, în consecință, și-au ajustat numărul de angajați în așa fel încât să aibă un număr de angajați ceva mai mare decât era absolut și minim necesar. Cu toate acestea, în ultima perioadă...

• Sfaturi pentru angajatori în perioade de criză

  În ultimii ani, companiile rusești care au supraviețuit și au depășit criza din 2008 și-au extins constant afacerile și, în consecință, și-au ajustat numărul de personal pentru a oferi un anumit grup de talente care să le acopere nevoile reale de personal. Cu toate acestea, în ultimele luni...

• Empatia în afaceri - plus sau minus?

  Resursa umană nu este un concept impersonal și, orice s-ar spune, un specialist HR trebuie să lucreze cu anumite persoane, să interacționeze cu aceștia, să încerce să le înțeleagă motivele, motivele anumitor acțiuni și să găsească un limbaj comun. În același timp, „pătrunzând în lumea interioară” a colegilor, este important să nu devii singur victima manipulării.

• Cum să creșteți productivitatea angajaților

  Creșterea productivității angajaților poate fi o provocare chiar și pentru cel mai competent manager. Din fericire, mulți manageri au la dispoziție un set semnificativ de instrumente de motivare. Deci, una dintre cele mai comune modalități de a crește motivația este să...

• Productivitatea muncii în companie: provocările crizei

  Productivitatea muncii în Rusia a fost întotdeauna slabă în comparație cu cea din străinătate, este slabă acum și, cel mai probabil, va continua să scadă. Într-o criză, merită să revenim la această problemă.

• Evaluarea eficacitatii Departamentului HR

  Cum se schimbă rolul resurselor umane într-o companie modernă? Care sunt așteptările managerilor de top din activitatea departamentului de resurse umane? Cum se măsoară eficiența departamentului de HR în compania dumneavoastră?

• Gamify it: cum să inspiri o echipă să exploateze cu ajutorul mecanicii de joc

  Din ce în ce mai mult, la conferințele de HR și paginile publicațiilor din industrie, se poate întâlni termenul de „gamificare” – în contextul lucrului cu motivația personalului, creșterea vânzărilor, consolidarea culturii corporative și alte sarcini de îmbunătățire a eficienței. Ce este gamificarea și de ce tocmai acum comunitatea HR vorbește atât de activ despre acest instrument - de fapt, este folosit de mult timp.

• Interviu de ieșire: înțelegeți motivele pentru care plecați și luați măsuri

  Interviul de ieșire poate fi numit în siguranță „standardul de aur” în relația dintre companie și angajatul care pleacă. Este foarte important ca un angajator să-și ia rămas bun de la un angajat valoros și, în același timp, să obțină de la acesta informații utile despre cum să păstreze alți angajați.

• „Deține” oameni în companie. Nuanțele relațiilor

  În practică, există adesea o situație în care conducerea de vârf își aranjează rudele sau cunoștințele în personalul companiei. Astfel de acțiuni pot prezenta riscuri atât pentru funcționarea departamentelor individuale, cât și pentru afacerea în ansamblu.

• Ce este managementul?

  Oricine, chiar și un proaspăt absolvent de MBA, știe că poți discuta toată ziua despre cea mai veridică și cea mai bună definiție a cuvântului manager. Dar mă obosește. Așa că să ne gândim împreună la principalul lucru, la esența a ceea ce așteptăm de la un lider profesionist (nu luăm în considerare încă restul muncii tale: creșterea profiturilor sau lansarea de widget-uri mai bune). Ce este managementul?

• Traininguri corporative: managerii se nasc sau se fac?

  Milioane de dolari și mii de ore de lucru sunt cheltuite în fiecare an încercând să antreneze lideri și manageri să conducă și să comunice eficient cu angajații lor. Cu toate acestea, o parte semnificativă a acestor antrenamente nu dă rezultatele dorite. Mulți manageri rămân mentori săraci. Poate motivul este că nu poate fi predat?

• Cum să găsești o limbă comună cu subordonații? Două exemple care cu siguranță nu ar trebui repetate

  Tatiana a fost un manager uimitor, foarte motivat, la o organizație internațională cu sediul în Washington DC. După ce a fost promovată într-o poziție de conducere, ea a moștenit o echipă mică de angajați. Subordonații ei direcți erau foarte categoric, cinici, simpli...

• Compilarea rapoartelor de management intern și externalizat

  Pe lângă raportarea financiară pentru acționari și contrapărți, constând în bilanț, situații de profit și pierdere și flux de numerar, tot mai multe companii pregătesc în mod regulat rapoarte de management care sunt necesare conducerii de vârf pentru a lua decizii.

• 6 reguli pentru o externalizare contabilă de succes

  Cheia eficacității externalizării contabile este pregătirea competentă pentru transferul procesului, care începe imediat după decizia de a trece la externalizare și se încheie cu semnarea unui acord cu furnizorul de servicii. Vă puteți pregăti singur pentru transfer, cu ajutorul consultanților externi sau specialiștilor de la furnizorul selectat. În orice caz, există câteva recomandări universale care vor face tranziția la externalizare cât mai clară și rapidă posibil, iar utilizarea sa ulterioară - eficientă pentru companie.

• Construirea unei echipe de vis!

  Dacă vrei cu adevărat să faci un salt înainte în dezvoltarea ta personală sau profesională, atunci va trebui să-ți extinzi cercul de legături strânse. Când vei găsi trei persoane care îți vor ajuta să-ți schimbi viața, scopul tău va fi să-i atragi în cercul tău interior și să creezi relații de încredere bazate pe încredere și respect. Este grozav, dar unde să găsești astfel de oameni?

• Cum se întocmește un contract de outsourcing
• Cum să păstrezi un angajat valoros? Inoculare împotriva managementului dur
• Rezolvarea problemelor într-o echipă folosind analiza situațională

  Orice persoană realizează zilnic analiză situațională (sau analiză a situațiilor reale), în mod conștient sau inconștient. Nu poți face un pas fără el. Avem nevoie de o analiză a evenimentelor curente pentru a decide cum să ne comportăm în viitor. Analiza situațională este procesul de evaluare a circumstanțelor externe și interne pentru a determina un curs rațional de acțiune. Din punct de vedere tehnologic, ea constă din trei etape (proceduri) autonome succesive. Analiza situațională este, de asemenea, utilizată cel mai eficient pentru a ajuta echipa să identifice problemele aplicate și să găsească soluții eficiente.

• Evaluarea eficienţei economice a serviciului de management al personalului

  Articolul este publicat în cadrul cooperării dintre HRMaximum și Candidatul de Științe Economice, Director al filialei Zelenodolsk a Institutului de Economie, Management și Drept, Profesor asociat al Departamentului de Marketing și Economie al Institutului de Economie, Management și Drept (Kazan) - Ruslan Evgenievici Mansurov. Cele mai recente…

• Este necesar să se determine numărul necesar de specialiști în companie

  Problemele de determinare a numărului optim de personal al companiei au fost întotdeauna relevante și, într-o anumită măsură, controversate. Mai mult, dacă luăm în considerare problemele de determinare a numărului necesar de lucrători, atunci aceste aspecte au fost rezolvate destul de bine. Încă din epoca sovietică (în special pentru întreprinderile industriale), diverse standarde pentru numărul de personal, standarde de întreținere a echipamentelor, standarde de timp pentru diverse lucrări etc. noi tehnologii.
  Problemele de determinare a numărului de personal al specialiștilor din departamentele de management, precum departamentul de contabilitate, planificare și economie, departamentul financiar etc., rămân slab dezvoltate. Dacă ne întoarcem la cadrul de reglementare al erei sovietice, atunci aceste metode și norme sunt iremediabil depășite, având în vedere cerințele în creștere bruscă impuse într-o economie de piață.

• Principii de adaptabilitate în structura organizației

  Într-o lume dinamică și din ce în ce mai volatilă, metodele tradiționale de management bazate pe planuri rigide și decizii programabile nu mai funcționează. Schimbarea forțează o schimbare a focalizării de la anticiparea schimbării la metode de construire a organizațiilor care pot îmbrățișa schimbarea și pot transforma instabilitatea în avantajul lor. Ca și în natură, pentru a supraviețui într-un mediu în schimbare rapidă, trebuie să te adaptezi la el. Pentru a crea o organizație adaptativă, este necesar să înțelegem legile și caracteristicile funcționării acesteia.

• Cum să tratăm în situații implicite ale consumatorilor?

  Această problemă este mai puțin frecventă în comerțul cu amănuntul și mai frecventă în sectorul serviciilor.
  În etapa inițială, ar trebui să încercați să contactați astfel de contrapărți și, mai întâi, verbal, apoi în scris, să vă declarați pretențiile. Practica arată că în 10-15% din cazuri funcționează. Și în cartea noastră vă prezentăm mai multe variante ale unor astfel de litere.

• Este necesar să se evalueze prejudiciul economic cauzat de fluctuația mare a personalului

  Articolul este publicat în cadrul cooperării dintre HRMaximum și Candidatul de Științe Economice, Director al filialei Zelenodolsk a Institutului de Economie, Management și Drept, Profesor asociat al Departamentului de Marketing și Economie al Institutului de Economie, Management și Drept (Kazan) - Ruslan Evgenievici Mansurov. Cele mai recente…

• Lucrul cu freelanceri: cine are dreptate, cine greșește

  Independenții sunt angajați care sunt angajați pentru locuri de muncă unică atunci când nu este nevoie de un angajat în stat sau angajații lor sunt ocupați cu alte proiecte. Părerile despre lucrul cu freelanceri sunt de obicei împărțite 50/50: unii au avut experiențe groaznice, alții au fost foarte pozitive. De regulă, clienții continuă să contacteze acei freelanceri cu care nu au existat probleme în momentul și calitatea muncii prestate. În articol vom lua în considerare avantajele și dezavantajele unui freelancer, precum și caracteristicile procesului de lucru cu el.

• Ursul și secretarele (o poveste despre secretare și lideri)

  A fost odată un urs pe nume Mikhal Potapych. Era proprietarul unei afaceri medii de cumpărare și vânzare și, în același timp, era director, pentru că credea pe bună dreptate că fără supravegherea Proprietarului, servitorii de birou ar trage toată afacerea în vizuini și gropi. …

• Trei dragoni pentru un manager începător

  Atenție, colegi! Citiți cu atenție acest articol. Poate că te va salva de un pericol teribil și te va ajuta nu numai să supraviețuiești primelor probleme manageriale, ci și să ai loc ca lider de succes în viitor.

• Caracteristicile managementului personalului unei întreprinderi mici

  O caracteristică a unei afaceri mici este interacțiunea strânsă a managementului cu personalul. Întreprinderile mici nu au adesea documente privind reglementarea muncii personalului și există un sistem de instalații informale. Acest lucru încurajează o abordare individuală a fiecărei situații și a angajatului, dar duce la conflicte, la exprimarea gusturilor și antipatiilor personale ale managerului față de angajați. Să luăm în considerare ce metode de management eficient al personalului unei întreprinderi mici vor crește productivitatea muncii și vor asigura succesul afacerii.

• Cum să ceri o creștere de salariu

  Adesea, șefii diviziilor structurale apelează la serviciul de personal cu o cerere de asistență la creșterea salariilor subordonaților lor. Profesioniștii în HR, de regulă, acceptă de bunăvoie să ajute și să mijlocească la CEO-ul, acționând ca un fel de „parlamentar”. Dar cât de des își măresc angajații departamentului de resurse umane recompensele? Și dacă salariul HR în companie are nevoie de multă vreme de o creștere, iar conducerea nu se gândește deloc la asta? Acest articol nu pretinde a fi un ghid obligatoriu de acțiune, dar tehnicile descrise în el au fost testate în practică și pot fi utile.

• Sindromul Machiavelli. Despre rezistența la schimbare într-o organizație

  Schimbarea a întâmpinat întotdeauna rezistență. Pentru prima dată, acest subiect a fost schițat de fondatorul științei politice europene, Nicolo Machiavelli, în tratatul său Suveranul (1513): „Nu există nimic mai dificil decât a întreprinde ceva nou, nimic mai riscant... sau mai incert decât conducand...

• Evaluare expresă a stării mărcii HR
• Exact invers: „sfaturi proaste” privind managementul

  Desigur, următoarele „recomandări” privind managementul seamănă mai mult cu binecunoscutul „sfat rău” al lui Grigory Oster decât cu un ghid de acțiune. În mod ironic, cu ajutorul acestor sfaturi inverse, ne-am propus să ilustrăm în mod clar „trucurile interzise” ale leadership-ului care nu ar trebui folosite la locul de muncă dacă vrei să obții un management și performanță eficientă a angajaților tăi. Cunoașterea acestor trucuri poate fi de asemenea utilă în diagnosticarea leadership-ului răuvoitor.

• Cum se creează o birocrație internă

  „Fără o bucată de hârtie, ești un bug”, spune un proverb rus. Apropo, insectele, i.e. insectele sunt clasa cea mai prosperă. Firmele mici se simt destul de confortabile fără documente inutile. Dar dacă „bug”-ul tău crește rapid, va trebui să te gândești și la ele!

• Dacă subordonata „stelele”

  Adesea, în echipa pe care o conduceți, există angajați mai deștepți, mai puternici, mai educați decât dvs. Acesta este un proces natural, spun psihologii, inteligența obișnuită, cea care ne permite să adunăm numere uriașe în mintea noastră sau să dezvoltăm designul celui mai high-tech liner, se estompează odată cu vârsta. Vârful inteligenței este de 25 de ani, apoi scade constant din motive fiziologice. Dar inteligența etică, care ne oferă posibilitatea de a interacționa cu succes cu oamenii, crește odată cu vârsta. Prin urmare, este destul de firesc ca tinerele talente ambițioase să fie gestionate de oameni maturi și experimentați. Se crede că, în afacerile moderne, inteligența etică este mai solicitată și aduce mai multe dividende decât inteligența obișnuită, destul de ciudat. Dar este ciudat?

• Manipularea liderului

  Nu există lideri de nemanipulat. Dacă liderul crede că nu i se întâmplă acest lucru, atunci asta înseamnă un singur lucru: este manipulat deosebit de abil. Dependența unilaterală a unei persoane de alta îl încurajează pe cel dependent să dezvolte diferite moduri de a-și influența șeful, atât proprietăți defensive, cât și ofensive. Examinați colecția propusă de metode de manipulare și evaluați probabilitatea apariției acestora în mediul dumneavoastră.

• Sistem de management pe obiective (rezultate)

  Sistemul de management pe obiective a primit o largă recunoaștere în rândul practicienilor, deoarece oferă rezultate bune în realizarea indicatorilor planificați. Ca urmare a coordonării obiectivelor la toate nivelurile și în toate verigile, crește motivația pentru muncă și interesul pentru atingerea scopurilor și obiectivelor. Un interval de timp clar pentru rezolvarea problemelor organizației vă permite să mergeți spre rezultatul final în pași mici.

• Unificarea structurilor organizatorice ale întreprinderilor holdingului. Necesitatea unor schimbări în tranziția la un sistem salarial unificat

  Procesul de formare a unui holding sau a unei companii operaționale este asociat cu rezolvarea unui număr de sarcini de natură juridică, managerială și politică și, după cum arată practica, sarcinii de a crea o structură organizatorică unificată nu i se acordă atenția cuvenită în această etapă. Amintiți-vă despre…

• Planificarea muncii managerului de resurse umane

  Eficacitatea muncii departamentului de personal depinde nu numai de nivelul cheltuielilor pentru managementul personalului, ci și de modul în care managerul de HR își gestionează cea mai valoroasă resursă - timpul. Adesea, sarcinile importante și urgente sunt amânate din cauza autodisciplinei scăzute, a incapacității de a prioritiza sarcinile, a unui spațiu de lucru „împânzit”, a apelurilor telefonice și a vizitatorilor care trebuie distrași. Specialiștii în resurse umane își pun adesea întrebarea: cum să organizăm munca într-o zi de lucru de opt ore?

• Ceea ce îi împiedică pe lideri să gestioneze eficient subordonații

  Folosind doar trei resurse - experiența, intuiția și bunul simț - liderul dobândește imperceptibil probleme. Ca urmare, el trebuie să se lupte constant cu realitatea, în loc să se bucure de munca profesională. Am încercat să formulăm acele probleme ale liderului, care par a fi cele mai tipice. Nu toate sunt inerente tuturor liderilor actuali. Cu toate acestea, oricare dintre cei care nu sunt înclinați să se împovăreze cu auto-dezvoltarea regulată va găsi unele dintre obstacolele enumerate.

• Regulile de aur ale managementului de proiect

  Proiectele sunt, prin definiție, unice. Fiecare proiect este organizat pentru a-și atinge scopul specific. Un proiect poate fi, de asemenea, o întreprindere separată cu obiective specifice, incluzând adesea cerințe de timp, cost și calitate a rezultatelor obținute. Cu toate acestea, există câteva principii generale care ghidează managementul de succes al proiectelor. Ele sunt numite „regulile de aur” ale managementului de proiect.

• Evaluarea eficacității în practica specialiștilor ruși în PR

  Există opinia că evaluarea eficienței PR este necesară în primul rând pentru client. Cu toate acestea, evaluarea performanței nu numai că permite clientului să evalueze cât de mult a afectat campania de PR volumele de vânzări și poziția mărcii pe piață, dar face și posibilă convingerea clienților de necesitatea activităților de PR, indicarea avantajelor și dezavantajelor activităților. efectuate și să facă recomandări pentru viitor. Vă prezentăm un studiu realizat în rândul agențiilor de PR din Rusia.

• Trucuri și trucuri de negociere

  Conținutul negocierilor se bazează pe o formulă simplă: transferul de informații, argumentarea și adoptarea unei decizii comune. Totuși, în implementarea acestor etape se desfășoară acțiunea principală și se manifestă arta negociatorilor. Negociatorul trebuie să fie capabil să recunoască când i se aplică aceasta sau acea tehnică. Luați în considerare o serie de tehnici de negociere care sunt utilizate în toate cele trei etape ale formulei de mai sus.

• Cum să organizezi și să conduci cu succes o întâlnire

  Una dintre cele mai dificile opțiuni pentru interacțiunea în afaceri sunt întâlnirile – mai ales dacă sunt ținute într-o situație de conflict în organizație. În plus, pentru o serie de organizații reuniunile sunt cel mai înalt organ de conducere. Aceste recomandări vă vor ajuta să faceți întâlnirile mai ușor de gestionat, să creșteți probabilitatea unor întâlniri de succes, să reduceți riscul de conflict sau situații neprevăzute și, în cele din urmă, să afectați pozitiv planurile strategice ale organizației și climatul psihologic din echipă.

• Departamentul de vânzări poate funcționa ca un ceasornic

  Departamentul de vânzări al oricărei companii poate fi comparat cu un mecanism de ceas, format dintr-o bucșă, arbore, arc, pendul, pârghii și alte elemente care se mișcă conform legilor mecanicii. Departamentul de vânzări este și el un mecanism, dar în loc de „arcuri” și „pendule” – instrumente de vânzări, în loc de ceasornicar – șeful departamentului de vânzări.

• Responsabilitățile cheie ale șefului organizației de management eficient

  Munca bună începe cu o organizare atentă. Dacă doriți ca munca să fie realizată cu calitatea corespunzătoare și în intervalul de timp necesar, trebuie să acordați o atenție deosebită organizării acestui proces. Dacă responsabilitățile dorite sunt prezentate sub forma unei liste, atunci aceasta va include următoarele funcții: stabilirea sarcinii și organizarea implementării, distribuirea responsabilităților și asigurarea interacțiunii, construirea de relații, analiza rezultatelor, auditarea eficacității proceselor etc. sa le puna in practica?

• Coeficienți de calcul al fluctuației de personal

  De obicei, fluctuația personalului este urmărită prin înregistrarea celor care pleacă și presupunând că un nou angajat va fi angajat pentru a-l înlocui pe cel care a plecat. Raportul timpului de înjumătățire arată întotdeauna că tendința angajaților de a părăsi compania este cea mai mare în primele săptămâni de muncă; ar trebui luate în considerare pentru a arăta dacă întreprinderea pierde într-adevăr un număr deosebit de mare de angajați la începutul activității lor față de perioada anterioară. Rata de concedieri este cea mai ușor de calculat și utilizat pe scară largă. Cu toate acestea, poate fi dezorientator din două motive.

• Ultima resursă: Loyalty Chaos

  "A se familiariza. Acesta este Vladimir Leonidovici, o persoană foarte decentă și cinstită”, prezintă clientul angajatului. Consultantul se preface a fi un „ceainic” și întreabă: „Și tu, Vladimir Leonidovici, cine ești în organizație?” Și primește din nou un răspuns de la client: „Ți-am spus! Aceasta este…

  Condițiile de afaceri din Rusia sunt de așa natură încât oamenii cu gândire foarte rapidă se dovedesc a fi cei mai eficienți. Prea des există eșecuri, schimbări în mediu - trebuie să iei rapid decizii eficiente. Pur și simplu nu există timp să stai, să evaluezi, să te gândești. Oameni de afaceri de succes cu...

• Caracteristici ale eticii manageriale rusești

  Fiecare națiune are propriile obiceiuri, tradiții, cultură, structură politică și statală. Toate acestea au un impact asupra relațiilor de afaceri. De exemplu, unul dintre parametrii stilului național de management este mecanismul decizional (individual, colectiv, colegial). LA…

• Slăbiciunea umană trebuie exploatată

  Ce este negocierea - proces, confruntare, luptă, doar muncă? Negociatorii sunt prea interdependenți. După cum au spus Ilf și Petrov, consimțământul este nerezistența totală a părților. Mai mult, în fiecare caz aveți de-a face cu oameni diferiți, companii diferite.

• Definiţia SWOT analysis

  „SWOT – analiză” este o metodă clasică de analiză a riscurilor și de dezvoltare a opțiunilor de strategie de proiect. SWOT este o abreviere a cuvintelor engleze Strength (strength), Weakness (weakness), Opportunity (oportunity), Threat (threat). După cum sugerează și numele, sensul analizei constă în opunerea („cântărirea”) calităților opuse ale proiectului:

• O privire din exterior: Găina cu grâne / Oamenii de afaceri ruși vor avea cel mai greu timp

  Anul crizei a trecut. Acum nu contează dacă criza s-a terminat sau nu. În ultimul an, a apărut o nouă realitate. Toată lumea s-a adaptat încet la noua stare a pieței: au redus personalul, au învățat să se descurce fără împrumuturi, ipoteci, vacanțe corporative și...

• Nu mai devreme spus decât făcut, sau o metodologie pentru stabilirea obiectivelor

  Fiecare lider în practica sa zilnică face mai multe lucruri necesare: planifică, controlează, laudă sau certa și, bineînțeles, distribuie sarcini angajaților. Dar nu întotdeauna și nu totul iese așa cum ne-am dori.

• Migrarea personalului

  O promovare sau o schimbare a gamei de responsabilități funcționale nu este doar un „test de forță” serios al unui angajat, ci și o modalitate bună de a preveni o serie de probleme dificile în managementul personalului. Cum decurg transferurile intra-organizaționale în companii și ce probleme rezolvă rotația personalului?

• Optimizarea sau reducerea costurilor: cum să găsiți calea corectă?

  În situația financiară și economică actuală din țară și din lume, multe companii trebuie să caute modalități de supraviețuire. Cineva se grăbește frenetic să-și diversifice afacerea, cineva reduce personalul în masă și cineva încearcă să se salveze prin sechestrarea bugetului. Cum să decizi ce să faci? Răspunsul la această întrebare se află în planul sistemului decizional. Dar este mai bine să iei chiar și deciziile greșite decât să nu faci nimic și să nu iei niciuna.

  Eliminați conducerea distructivă

Nu pierde. Abonați-vă și primiți un link către articol în e-mailul dvs.

Munca în echipă este aproape întotdeauna percepută ca ceva extrem de pozitiv, pentru că dacă lucrați împreună, există o oportunitate de a realiza sinergie și de a implementa acele proiecte și de a finaliza acele sarcini care ar fi prea „insuportabile” pentru o singură persoană. Iar rezultatul în munca în echipă este atins doar atunci când eforturile tuturor membrilor săi sunt îndreptate într-o singură direcție. Și responsabilitatea pentru toate rezultatele este purtată și de un grup de oameni, și nu doar de o persoană.

Cu toate acestea, chiar și atunci când lucrează în echipă, fiecare persoană poate și ar trebui să fie capabilă să gândească și să lucreze independent. În niciun caz un joc de echipă nu poate fi considerat o garanție a scăpării de eșecuri, mai ales când vine vorba de afaceri, deoarece organizarea colectivă a muncii are nu numai avantajele ei, ci și slăbiciunile ei.

Deci, care sunt caracteristicile muncii în echipă și ce poate fi atribuit aspectelor sale pozitive și ce dezavantajelor sale? Astăzi vom încerca să răspundem la aceste întrebări importante.

Un pic despre munca în echipă

În primul rând, trebuie menționat că munca în echipă este una dintre forme. Nu este necesar ca echipa să aibă angajați de același statut - toți membrii echipei pot avea propriile poziții și puteri, dar îndatoririle și drepturile ar trebui să fie întotdeauna aceleași pentru toată lumea. Și acest lucru este foarte important, pentru că, în ciuda diferenței de statut, toți „jucătorii” ar trebui să aibă aceleași poziții.

În ceea ce privește aceleași îndatoriri și drepturi, această egalitate este un principiu fundamental al muncii în echipă, deoarece prin ea se poate oferi o descriere obiectivă a potențialului tuturor membrilor echipei sub forma activității luate în considerare.

Și pentru ca echipa să aibă succes, iar funcționarea ei să dea rezultate adecvate, este necesar ca următoarele condiții să fie îndeplinite:

• Competent
• Având obiective clare și concise
• Selectarea corectă a membrilor echipei
• Disponibilitatea unui sistem detaliat de lucru
• Capacitatea oamenilor de a lucra în echipă

Și numai dacă aceste condiții sunt îndeplinite, putem spune că munca în echipă are sens. Și, desigur, primul lucru de luat în considerare sunt beneficiile muncii în echipă.

Beneficiile muncii în echipă

Aici putem sublinia următoarele avantaje ale lucrului în echipă:

• În procesul de lucru în echipă, se realizează astfel de idei care, cel mai probabil, nici nu ar fi apărut în cursul muncii obișnuite. Acest lucru se poate explica prin faptul că, lucrând în modul standard, o persoană pur și simplu nu poate depăși limitele autorității sale, ceea ce înseamnă că nu are acces la instrumente cu care să rezolve toate problemele.
• După cum spuneam la început, o echipă formată chiar și din 3-4 persoane este capabilă să obțină rezultate mult mai mari decât o singură persoană, ceea ce se datorează efectului de sinergie, atunci când suma potențialului elementelor individuale este mai mare decât întregul .
• Dacă echipa este creată ținând cont de toate cele relevante, va ține întotdeauna cont de gândurile, ideile și opiniile tuturor membrilor săi.
• Datorită faptului că echipa, în cele mai multe cazuri, se caracterizează prin cooperarea specialiștilor din diferite unități organizatorice (dacă vorbim despre lucrul într-o organizație), devine destul de dificil, uneori chiar imposibil, să punem presiune asupra munca echipei la oricare dintre unitățile superioare.
• Datorită faptului că fiecare dintre participanți este acceptat în echipă, putem spune că aceasta este o garanție că idei interesante vor apărea cu siguranță în raza echipei, iar la discutarea acestora se va lua în considerare numărul maxim de detalii. cont. Astfel, șansele de eroare sunt reduse semnificativ.
• Munca în echipă este aproape o garanție de 100% că orice defecte vor fi identificate în activitate. Dacă o persoană este responsabilă în mod continuu pentru o anumită zonă de lucru, viziunea sa este „încețoșată”, deoarece totul îi devine deja familiar, motiv pentru care poate pur și simplu să rateze multe detalii. Dar când o altă persoană, sau chiar mai multe, se uită la aceleași lucruri, absolut toate neajunsurile devin vizibile.
• Munca în echipă oferă oamenilor pregătire, determinare și capacitatea de a coopera, chiar și în cazurile în care interacționează oameni cu statusuri foarte diferite.
• Dacă o persoană a avut șansa de a lucra în echipă cel puțin o dată, devine mai deschisă, tolerantă și loială colegilor, drept urmare, în viitor, îi va fi mult mai ușor să interacționeze nu numai cu ceilalți. angajaţilor, dar şi cu alte unităţi organizatorice.
• Munca în echipă cultivă în persoană toleranța față de oamenii din jurul său, îl pune în ordine, formează respect pentru opiniile altora și capacitatea de a conduce dialoguri cu competență și, de asemenea, îl învață din când în când să-și împingă interesele în plan secund, ceea ce, în general, are un impact pozitiv imens asupra întregii echipe și asupra muncii ei
• O persoană care a reușit să se impună ca un jucător de echipă eficient își deschide perspective largi pentru sine și, de asemenea, dobândește o experiență valoroasă care poate fi utilă atât pentru el, cât și pentru organizația în care lucrează
• Toți membrii echipei, atât împreună, cât și unul câte unul, au posibilitatea de a-l maximiza și de a o implementa în practică
• Dacă echipa aparține personalului oricărei organizații mari, atunci această organizație are toate șansele pentru o utilizare mai rațională și eficientă a potențialului angajaților săi, deoarece aceștia vor putea lucra la rezolvarea acelor probleme și sarcini care se află în afara cadrului. corespunzătoare statutului lor obișnuit
• Dacă echipa aparține personalului unei companii mici sau mijlocii, atunci prin munca în echipă se poate ajunge la valorificarea deplină a aptitudinilor, cunoștințelor și aptitudinilor tuturor angajaților. Echipa poate chiar înlocui un specialist pe care compania nu îl poate invita la muncă.

Este ușor de observat că munca în echipă are o mulțime de avantaje, iar dacă înveți să vezi acest potențial în munca în echipă, poți atinge cote cu adevărat fără precedent.

Dar dacă poate fi „fierbinte”, atunci poate fi „rece”. Cu alte cuvinte, munca în echipă are și o serie de dezavantaje.

Contra muncii în echipă

Dezavantajele muncii în echipă sunt mult mai puține, dar trebuie menționate. Printre acestea se numără următoarele:

• Munca în echipă necesită costuri suplimentare de timp. Faptul este că membrii echipei trebuie să se „obișnuiască” unii cu alții, iar acest lucru poate dura mult timp. În plus, este nevoie de timp pentru a găsi o formă adecvată de colaborare.
• Munca în echipă se caracterizează printr-o oarecare lentoare, care se observă cel mai mult atunci când sunt mulți oameni în echipă și, de asemenea, atunci când unul dintre membri combină munca în echipă cu munca individuală. De asemenea, este adesea dificil să aduni toți participanții într-un singur loc în același timp, iar acest lucru afectează negativ întregul proces de lucru.
• Pot apărea costuri semnificative de timp și dacă unul dintre membrii echipei nu deține tehnica muncii în echipă. Aceasta poate servi, printre altele, drept cauză a unor dezacorduri grave și chiar
• În munca în echipă, deciziile importante pot fi întârziate din cauza punctelor de vedere diferite ale membrilor echipei asupra acelorași lucruri, care nu pot fi generalizate decât prin discuții îndelungate.
• Dorința membrilor echipei de a lucra poate fi afectată negativ de anonimatul rezultatelor activităților. Un angajat ineficient se poate „acoperi” cu unul eficient dacă performanța lui este scăzută. Nu există nici un stimulent pentru ambiție în munca în echipă, pentru că nu există o recompensă individualizată pentru succes
• Dacă munca în echipă este suplimentară pentru o persoană, poate începe să ia multă putere de la el. Din acest motiv, este necesar să înțelegem dacă o persoană poate face față acestei sarcini sau sarcinile de lucru în echipă ar trebui reconsiderate.

Dar este important de spus că, dacă este capabil să aplice cu succes principiile team building-ului și este capabil să găsească o abordare individuală față de fiecare membru al echipei, are toate șansele să creeze o echipă eficientă și să se asigure că avantajele munca în echipă depășește dezavantajele.

Ești un jucător de echipă: Dacă vrei să știi ce loc ar trebui să ocupi într-o echipă și, de asemenea, să înțelegi dacă tu însuți ești capabil să conduci oameni, trebuie să-ți stabilești nu numai caracteristicile personale, ci și să afli care dintre rolurile echipei se potrivesc cel mai bine. dintre toate. Prin urmare, vă sugerăm să urmați cursul nostru specializat de autocunoaștere (se află), care vă va dezvălui caracteristicile dvs. ca jucător de echipă și vă va oferi o cantitate imensă de alte informații despre personalitatea dvs., a căror posesie vă va crește. eficacitatea personală nu numai în munca în echipă și nu numai în muncă în general, ci în fiecare domeniu al vieții.

Vă dorim bună dispoziție și autocunoaștere!

Munca în echipă presupune atât independența de gândire a angajaților incluși în ea, cât și implicarea acestora în munca comună. Echipa face posibilă implementarea proiectelor care depășesc puterea unei singure persoane. Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face. Care sunt caracteristicile și factorii cheie pentru munca în echipă de succes?

Munca în echipă face parte din categoria cazurilor speciale de delegare de autoritate și responsabilitate. În cadrul structurii tradiționale, sarcina și puterile aferente sunt atribuite proprietarului locului de muncă. Competența combinată a membrilor grupului ar trebui să asigure rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor, care sunt determinate de gama de puteri atribuite echipei.

Echipa poate fi formată din angajați de același nivel sau diferite niveluri și divizii ale companiei. În perioada de lucru ca parte a unei echipe, toți membrii acesteia au drepturi egale și îndeplinesc îndatoriri care decurg din scopurile și obiectivele echipei. Pentru munca în echipă, nu contează ce poziție ocupă angajatul în întreprindere. În cadrul unei echipe, toți angajații au poziții egale.

Drepturile și obligațiile membrilor echipei servesc, pe de o parte, drept bază pentru organizarea muncii în cadrul echipei și, pe de altă parte, ca bază pentru evaluarea abilităților participanților pentru această formă de lucru.

Responsabilitățile membrilor echipei

• Fiecare membru al echipei este obligat să-și orienteze forța, cunoștințele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor stabilite pentru echipă. În același timp, el nu ar trebui, în urma unor considerații egoiste, să ascundă ideile și soluțiile necesare echipei pentru utilizarea lor ulterioară la locul principal de muncă.
• Fiecare membru al echipei este obligat să-și exprime liber gândurile cu privire la problemele apărute, fără a ține cont de obligațiile care îl leagă de șeful locului principal de muncă.
• Niciunul dintre membrii echipei nu ar trebui să-și facă activitatea dependentă de atitudinea grupului față de recomandările acestuia. Mai mult, fiecare membru al echipei trebuie să fie pregătit să se supună deciziei majorității, chiar dacă această decizie este contrară propriilor idei.
• Excepție este cazul când, în opinia unuia dintre membrii săi, s-a ivit o situație specială în echipa pentru care acesta nu dorește să fie responsabil. În acest caz, „opinia divergentă” ar trebui reflectată în protocol.
• Fiecare membru al echipei trebuie să fie loial colegilor. El nu trebuie să informeze persoanele din afară despre conținutul discuțiilor și deciziilor echipei și nici să folosească aceste decizii în beneficiul personal.
• Fiecare membru al echipei trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei ca parteneri egali. El trebuie să le analizeze obiectiv ideile și să-și exprime punctul de vedere asupra lor.
• Toleranța și respectul reciproc sunt cele mai importante condiții pentru o muncă de echipă de succes.
• Fiecare membru al echipei este responsabil să-i informeze pe ceilalți despre tot ceea ce trebuie să știe pentru a îndeplini sarcinile atribuite echipei.
• Niciunul dintre membrii echipei nu poate interfera cu cooperarea membrilor săi din cauza propriilor placeri și antipatii.
• Pentru a crește eficiența cooperării, fiecare membru al echipei ar trebui să încerce să stabilească relații bune de afaceri cu restul membrilor echipei.

Dintre îndatoririle enumerate urmează drepturile unui membru al echipei.

Drepturile membrilor echipei

• Exprimați-vă liber opinia și solicitați verificarea acesteia.
• Necesită stabilirea de relații confidențiale, non-publice, de încredere. Gândurile pe care le-a exprimat în timp ce lucra în echipă nu ar trebui să fie cunoscute terților. Un angajat nu poate fi pus în pericol din cauza ideilor exprimate de el în procesul de lucru în echipă.
• Primiți informații obiective și complete de la alți membri ai echipei.
• Solicitați ca gândurile sale să fie folosite de către alți membri ai echipei de pe partea laterală numai dacă acest lucru nu dăunează îndeplinirii sarcinilor atribuite echipei sau dacă a fost obținută permisiunea specială pentru aceasta.
• Solicitați ca principiile comportamentului corect să fie respectate în procesul de lucru în echipă.

Responsabilitate pentru munca în echipă

Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face.

Echipa este de acord că toți membrii echipei împărtășesc responsabilitatea, chiar dacă inițial și-au exprimat îndoielile. Ei nu se pot distanța de decizia echipei invocând propriile obiecții.

Dacă echipa nu reușește să ajungă la unitate într-o anumită problemă, atunci decizia se ia cu majoritate de voturi. În acest caz, minoritatea poate introduce o „opinie divergentă” în procesul-verbal. Pe viitor, se supune majorității și funcționează pe baza deciziei. În acest caz, aceste persoane, deși nu sunt responsabile pentru decizie, sunt responsabile pentru rezultatele generale ulterioare ale muncii obținute pe baza acestei decizii. Dezacordul membrilor individuali cu o decizie comună nu îi scutește de responsabilitatea pentru posibilele consecințe.

Dacă o echipă ia o decizie majoritară pe care membrii individuali o consideră o eroare inacceptabilă pentru care nu doresc să fie trase la răspundere, atunci ei trebuie să declare clar acest lucru echipei echipei. În acest caz, se aduce la cunoștință „șeful” echipei, care decide cu privire la eventuala excludere din echipă a persoanei corespunzătoare sau cu privire la recrutarea unei noi echipe.

În practică, lucrurile ajung adesea la așa-numita „răscruce” – situație în care este necesar să se decidă în care dintre cele două direcții este necesar să se avanseze. Dacă echipa însăși nu poate găsi o cale de ieșire, atunci „șeful” trebuie fie să decidă pe care dintre cele două căi să urmeze, fie să formeze două echipe care să lucreze în fiecare dintre direcțiile.

Liderul echipei este responsabil pentru rezultatele muncii în aceeași măsură ca orice membru obișnuit al echipei. Pentru organizarea corectă a muncii pe care o desfășoară în cadrul activităților sale în echipă, el este responsabil față de echipa ei. Dubla responsabilitate a liderului față de echipă și client ar fi contrară esenței poziției sale în cadrul echipei.

Pentru a rezolva probleme care depășesc procesul obișnuit de cooperare colegială în cadrul structurii organizaționale existente, un manager superior sau conducerea companiei trebuie să creeze o echipă adecvată și să documenteze acest lucru. O astfel de echipă, constituită în mod permanent, ar trebui considerată ca o nouă unitate. Nu poate fi format de unul dintre lideri. Adoptarea unei decizii adecvate este de competența conducerii societății sau a unui organism subordonat acesteia.

O echipă special creată este desființată de îndată ce își încheie sarcinile atribuite. Dacă vorbim de o echipă organizată de conducerea companiei sau de altă autoritate competentă, atunci ar trebui să o desființeze.

Beneficiile muncii în echipă

• Echipa face posibilă rezolvarea problemelor care depășesc puterea unei singure persoane.
• Crearea unei echipe este o garanție că atunci când se dezvoltă o soluție, vor fi luate în considerare interesele tuturor părților.
• Ca urmare a cooperării într-o echipă de specialişti din mai multe departamente, influenţa unilaterală a uneia dintre autorităţile superioare devine imposibilă.
• Atunci când echipa lucrează, riscul de a lua o decizie eronată și pericolul ca unele fapte importante să nu cadă în câmpul vizual sunt reduse. Cunoscutul proverb este destul de aplicabil muncii echipei: „Un cap este bun, dar doi sunt mai buni”.
• Echipa ajută la combaterea „orbirii industriale”. Ceea ce un angajat nu observă din obișnuință, vede altul, care, la rândul său, nu observă anumite probleme în propria sa zonă de muncă.
• Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.
• Un angajat care a lucrat în echipă va avea mai puține dificultăți în viitor atunci când interacționează cu colegii sau cu alte departamente ale companiei.
• Echipa are o influență pozitivă asupra dezvoltării calităților care sunt importante pentru cooperarea colegială. Încurajează toleranța, ordinea, recunoașterea opiniilor altora și discuția corectă, depășind opiniile egoiste. Acești factori depășesc munca în echipă și afectează succesul general al firmei.
• Un angajat care s-a dovedit bine atunci când lucrează ca parte a unei echipe primește calificări suplimentare care sunt valoroase atât pentru el, cât și pentru companie.
• Întreprinderea implementează idei care nu ar fi apărut în cadrul unei organizări convenționale a muncii. Acest lucru se datorează faptului că un angajat individual nu are posibilitatea de a găsi puncte de plecare la locul său de muncă în rezolvarea unei probleme care depășește activitățile sale imediate.
• Echipa oferă atât unui angajat individual, cât și întregii echipe oportunitatea de a-și maximiza potențialul creativ și implementarea sa practică.
• Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc responsabilitățile lor de muncă.
• Pentru companiile mijlocii și mici, munca în echipă permite utilizarea deplină a abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Dezavantajele muncii în echipă

Alături de caracteristicile pozitive, munca în echipă are și aspecte negative.

• Munca în echipă, spre deosebire de munca obișnuită, poate necesita timp suplimentar. Perioada inițială, când membrii echipei se obișnuiesc între ei, poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.
• Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.
• Discuțiile care apar atunci când se lucrează ca parte a unei echipe necesită mult timp, mai ales dacă angajații individuali nu știu cum să le conducă. Sunt posibile dezacorduri serioase.
• Lucrul în echipă poate duce la o întârziere în luarea deciziilor, deoarece opiniile diferite ale participanților sunt rezumate numai după discuții îndelungate.
• Anonimul rezultatelor muncii membrilor individuali ai echipei poate afecta negativ dorința de a lucra. Orice membru al echipei care a demonstrat o performanță insuficientă se poate „ascunde” în spatele unui membru activ al muncii în echipă. Când lucrați în echipă, nu există niciun stimulent pentru a vă simți ambițios, deoarece lucrătorul individual nu primește recompense personale pentru rezultate.
• Dacă un angajat desfășoară o muncă ca parte a unei echipe ca un plus față de activitatea principală, atunci poate fi prea multă muncă pentru el. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se ia în considerare dacă această sarcină este fezabilă, ce sarcini și în ce măsură ar trebui abandonate pe durata lucrului în echipă.
• Este cunoscută expresia: „O cămilă este un cal tras de o echipă”. Cu toate acestea, a susține că munca în echipă duce la o pierdere ineficientă de timp este la fel de nedrept ca și a cere ca toate deciziile să fie luate în mod colectiv.

Echipa: principalii factori de succes pentru o muncă eficientă

• stabilirea clară a scopurilor și obiectivelor;
• selectarea corectă a membrilor echipei;
• prezența unui sistem bine gândit pentru membrii echipei;
• capacitatea membrilor echipei de a colabora.