Jamoalar muhim narsani yaratish uchun katta salohiyatga ega. Siz a'zo bo'lgan va samarali ishlagan jamoani doimo eslay olasiz. Bu biznes jamoasi bo'lishi mumkin va u juda yaxshi sport jamoasi yoki sevimli mashg'ulot guruhi yoki sevimli mashg'ulot bo'lishi mumkin. Xo'sh, qanday xususiyatlar jamoaviy ishlashni samarali qiladi?

1. Bir-biriga g'amxo'rlik qilish.
Jamoa a'zolari bir-birlariga g'amxo'rlik qilishga harakat qiladigan joylarda eng samarali hisoblanadi. Bunday jamoadagi har bir kishi boshqa a'zolar, ularning muvaffaqiyati va o'zini o'zi tasdiqlashi bilan qiziqadi. Jamoada ishlar juda yaxshi bo'lgan paytlar haqida o'ylash kerak. Eng kuchli birlashtiruvchi vositalardan biri bu bir-biriga bo'lgan jonli qiziqishdir.

2. Ochiqlik va rostgo‘ylik.
Ochiqlik va rostgo'ylik samarali jamoaviy ishning ikkinchi asosiy xususiyatidir. Agar jamoa a'zolari samimiy bo'lsa va bir-biriga ishonsa, kerak bo'lganda o'z yordamini taklif qilsa, nima deyish kerakligini aytsa, bunday jamoada barcha xodimlar belgilangan maqsadlarga erishish uchun o'zaro yordamdan manfaatdordirlar.

3. Yuqori daraja ishonch.
Har bir inson doimo atrofga qaraydigan, a'zolari kichik guruhlarda orqasidan aytiladigan gaplardan qo'rqadigan, a'zolar bir-biriga tayana olmaydigan jamoa a'zolar o'rtasida o'zaro ishonchni mustahkamlay olmaydi. Agar jamoada bo'lsa past daraja ishonch, jamoaning mavjud bo'lishi juda qiyin. Nega? Sizda jamoa yo'q, faqat biror narsaga erishish uchun birgalikda ishlashga majbur bo'lgan shaxslar.

4. Birgalikda qaror qabul qilish.
Agar siz qaror qabul qilishda nimaga erishmoqchi ekanligingiz nuqtai nazaridan qaraydigan va bu jamoa manfaatiga mos keladigan odam bo'lsangiz, bu jamoa qanchalik samarali bo'ladi deb o'ylaysiz? Birgalikda qaror qabul qilish o'z qaroringizni qabul qilishdan qochish yoki qolganlar orasida taklifingizni yo'qotish degani emas. Bu butun jamoa uchun eng yaxshi yo'lni topishni o'z ichiga oladi.

5. Majburiyat.
Samarali ishlashni xohlaydigan jamoalar o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga aniq rioya qilishlari kerak. Ular qayerda ekanliklarini bilishadi forte- bunday jamoalardagi xodimlar motivatsiyaga ega va ular hatto katta muvaffaqiyatsizliklarga ham chidamli. Muayyan majburiyatlar istalgan natijaga erishish uchun nima qilish kerakligi bilan bog'liq. O'z maqsadlariga erishgan jamoa haqida o'ylab ko'ring va o'zingizdan u erishgan natijaga erishishga yordam bergan qanday fazilatlarga ega ekanligini so'rang.

6. Konfliktlar.
Ba'zida odamlar samarali jamoalarda hech qanday nizolar yo'qligiga noto'g'ri ishonishadi. Kuchliroq jamoalar va kuchsizroq jamoalar o'rtasidagi farq nizolarga munosabatdadir. Noto'g'ri muloqotni salbiy narsa sifatida ko'rish o'rniga, jamoalar buni tabiiy va boshqarilishi mumkin bo'lgan narsa sifatida qabul qiladilar, bu esa ularning xohlagan maqsadlariga erishishiga to'sqinlik qilmaydi.

7. Tinglash qobiliyati.
Tinglash samarali hamkorlikning kalitidir va samarali jamoalar tinglash va tushunish muhimligini bilishadi. Agar siz tinglashni va sizga aytilayotgan gaplarni eshitishni istasangiz, diqqatingizni kim gapirayotganiga qaratishingiz kerak va o'sha paytda o'zingizning jadvalingiz haqida o'ylamasligingiz kerak. Faqat tinglay olmaydigan "mutaxassislari" bo'lgan jamoalar ularning samaradorligi ustida ishlash uchun uzoq vaqt talab etadi.

8. O'z his-tuyg'ularingizni ifodalash.
Bizga ko'pincha his-tuyg'ularimizni ish joyidan uzoqroq tutishimiz kerakligi aytiladi. Darhaqiqat, agar jamoa samarali ishlamoqchi bo'lsa, u barchaning his-tuyg'ulari va tajribalarini ifodalash uchun xavfsiz va osoyishta muhit yaratishi kerak. Jamoaning har bir a'zosi masxara qilishdan qo'rqmasdan his-tuyg'ularini ifodalashi muhimdir.

Agar jamoa a'zolari birgalikda harakat qila olsa, yaxshi natijaga erishiladi. Shunday qilib, samarali ishlash uchun jamoangizga nima kerakligi haqida xulosa chiqarishingiz mumkin.

"Jamoada ishlash qobiliyati" - bunday so'zlarni, ehtimol, har ikkinchi rezyumeda topish mumkin. Biroq, jamoaviy o'yinchi bo'lish nimani anglatadi va bu har doim kerakmi? Ayniqsa, jamoaviy o'zaro ishlash ko'nikmalarini kim rivojlantirishi kerak va kim, ular aytganidek, individual toifada ishlash yaxshiroq?

Kollektivmi yoki jamoami?
Sovet davrida "jamoa" so'zi biznesdan ko'ra ko'proq sport bilan bog'liq edi. Korxona xodimlarini "jamoa" deb aytish odatiy hol edi. Bugungi kunda har qanday jamoani jamoa deb atash modaga aylandi (shuning uchun jamoa qurish modasi), ammo mutaxassislar bu bir xil tushunchalar emasligini aniqlaydilar.

Agar jamoa kompaniya yoki uning bo'linmasida ishlaydigan barcha xodimlar bo'lsa (masalan, zavod jamoasi), u holda jamoa birlashtirilgan mutaxassislardir. umumiy maqsad va unga erishish uchun tayinlangan rollar. Shu bilan birga, umumiy maqsad jamoaning har bir a'zosi tomonidan va shaxsiy maqsad sifatida amalga oshiriladi. Jamoada ham, jamoada ham norasmiy aloqalar va do'stona munosabatlar mumkin.

Masalan, savdo bo'limi ko'p hollarda so'zning belgilangan ma'nosida jamoa deb hisoblanmaydi, chunki har bir menejerning o'z savdo rejasi va shuning uchun o'z maqsadi bor. Ammo mahalliy saylovlarda deputatlikka nomzodni qo'llab-quvvatlash bo'yicha saylov kampaniyasini tashkil etuvchi kichik PR agentligi shunchaki jamoa bo'lishi kerak: xodimlarning umumiy vazifasi (nomzodning saylovda g'alabasi), rollar ajratiladi va kerak bo'lganda mutaxassislar mumkin. bir-biringizga yordam bering.

Jamoa juda katta bo'lishi mumkin (yuzlab va minglab odamlar), jamoa esa ko'proq palatali birlashma. Haqiqiy jamoada 10-15 dan ortiq a'zolar kamdan-kam hollarda ishtirok etadilar - juda ko'p odamlarni umumiy maqsad bilan birlashtirish qiyin, buni har bir kishi shaxsiy sifatida amalga oshiradi.

Kim uchun muhim
Bir jamoada ishlash qobiliyatiga ega bo'lishingiz kerakmi? Katta ehtimol bilan, ha, agar sizning ishingiz odatda umumiy vazifaning bir qismiga aylanib qolsa va uni hal qilish shaxsan sizni qiziqtirsa. Misol uchun, kompaniya mahsulotini muvaffaqiyatli ilgari surish butun marketing bo'limining sa'y-harakatlariga bog'liq, sizning rolingiz (masalan, tovarni rivojlantirish) jamoa uchun juda muhim va brend xabardorligi sizning shaxsiy maqsadingizdir.

Va kim uchun jamoaviy o'yinchining mahorati muhim emas? Qoidaga ko'ra, ishning nisbiy avtonomligi va qaror qabul qilishning mustaqilligi, shuningdek, individual natijalar ayniqsa muhim bo'lgan mutaxassislar uchun. Bular o'qituvchilar, savdo vakillari va savdo menejerlari, tadqiqotchilar (agar biz bir nechta odamni ish bilan ta'minlaydigan tadqiqot loyihasi haqida gapirmasak), shifokorlar (ammo jarrohlar va hamshiralarni birgalikda operatsiya qiladigan jamoa deb hisoblash mumkin), jurnalistlar (tasvirga olish guruhi tarkibida ishlaydigan telejurnalistlarni istisno deb hisoblash mumkin) va boshqalar.

Barqarorlik va o'zaro yordam
Haqiqiy jamoa o'yinchisi bo'lish uchun o'zingizda qanday fazilatlarni rivojlantirishingiz kerak? Birinchidan, jamoaviy ishda uzoq vaqt davomida barqaror va samarali ishlash qobiliyati muhim ahamiyatga ega. Jamoa, qoida tariqasida, o'z a'zolarining bir martalik mehnat ekspluatatsiyasiga emas, balki ularning doimiy samarali faoliyatiga muhtoj. sport atamalari, bir qator sprintlar emas, balki uzoq marafon. Har qanday barqaror tizim barqarorlikka muhtoj, shuning uchun vaqtingizni umumiy rejalar asosida rejalashtirishni o'rganing, yig'ilishlarga o'z vaqtida keling va belgilangan muddatlarga rioya qiling. Esingizda bo'lsin - ishning bir qismini kech topshirsangiz, sizga ishonadigan odamlarni jiddiy ravishda xafa qildingiz.

Jamoa o'yinchisi uchun juda zarur bo'lgan ikkinchi sifat - bu ba'zan general foydasiga shaxsiy narsadan voz kechish qobiliyatidir. Bu har xil intrigalarni rad etish va arzon martabadan voz kechishni anglatadi. O'zingizga adyolni tortib olish, har qanday imkoniyatda umumiy ishda o'z rolingizni ta'kidlash - bu emas eng yaxshi sifat jamoa a'zosi uchun. Albatta, o'z-o'zini reklama qilish uchun bir ulush kerak muvaffaqiyatli martaba Biroq, jamoaviy loyihalarda mutanosiblik hissi ayniqsa muhimdir.

Bundan tashqari, jamoada ishlaydigan mutaxassis hamisha hamkasblariga yordam berishga tayyor bo'lishi kerak. Bu erda "sen menga - men senga" yoki "quid pro quo" tamoyili ishlamaydi. Agar siz jamoada ishlasangiz, ma'lumotni taqdim eting, kontaktlarni baham ko'ring, boshqa a'zolarni bepul ko'rsating va himoya qiling - asosiy maqsadlaringiz bir ekanligini unutmang. Biroq, bu siz o'zingiz va o'sha yigit uchun muntazam va yumshoq ishlashingiz kerak degani emas. Agar bu sodir bo'lsa, jamoadagi rollar qayta ko'rib chiqilishi mumkin. Biroq, kompaniyada biznes jarayonlarini to'g'ri tashkil etish bilan bunday savol tug'ilmasligi kerak.

Va nihoyat, jamoaviy o'yinchi uchun odamlar bilan gaplashish qobiliyati juda muhim - tinglash, tushunish, yon berish, ishontirish va murosaga kelish. Bunga qanday erishish mumkin? Siz maxsus treningdan o'tishingiz mumkin yoki o'zingiz o'rganishingiz mumkin, bo'lajak uchrashuvlar va muzokaralarga puxta tayyorgarlik ko'rish, dalillarni o'ylab ko'rish.

Raqobat ustunligi sifatida jamoada ishlash qobiliyati
Deyarli har ikkinchi rezyume jamoada ishlash qobiliyati haqida qichqiradi, ammo tajribali yollovchilar e'tiqod haqida asossiz bayonotlar berishga shoshilmayaptilar. Bu sifatni sizniki qilish uchun raqobatdosh ustunlik, siz uni asosiy sifatida intervyuda ta'kidlashingiz kerak.

Buning uchun karerangizdagi muvaffaqiyatli jamoaviy ishning aniq misollarini keltiring, masalan: “Men taniqli brend mahsulotini targ'ib qilish uchun PR jamoasida ishlaganman, men javobgar edim. ommaviy tadbirlar. Birgalikda biz olti oy ichida sotuvlar hajmini 50 foizga oshirishga erishdik”. Yoki: “Bizning bo‘lim yil yakuniga ko‘ra korxonada eng yaxshi deb topildi. Bunga hissa qo‘shganimdan xursandman”. Biroq, ehtiyot bo'lish va nafaqat umumiy natijani, balki ishdagi o'z rolini ham ta'kidlash kerak.

Rezyumeingizda jamoaviy mahoratingizni ham ta'kidlab o'tsangiz yaxshi bo'lardi. Bu, ayniqsa, rahbarlik lavozimlariga ariza topshirgan abituriyentlar uchun juda muhimdir. “Noldan samarali marketing jamoasini yaratish tajribasi”; "Yangi dasturiy ta'minotni joriy etish bo'yicha loyihani boshqarish - samarali va samarali jamoani yaratish, vazifalarni belgilash, mas'uliyatni taqsimlash, joriy nazorat" - rezyumening tegishli bo'limlarida jamoani tashkil qilish qobiliyatingizni ta'kidlang.

Jamoaviy ish rivojlanadi, deydi mutaxassislar. Hamkasblar fikrini tinglash orqali siz o'zingizning kasbiy dunyoqarashingizni kengaytirasiz va hissiy intellektni rivojlantirasiz.!

Jamoaviy ish toifaga kiradi maxsus holatlar vakolat va mas'uliyatni topshirish. An'anaviy tuzilishga ko'ra, vazifa va tegishli vakolatlar ish joyining egasiga beriladi. Guruh a'zolarining umumiy vakolatlari jamoaga berilgan vakolatlar doirasi bilan belgilanadigan muammolarni hal qilish va maqsadlarga erishishni ta'minlashi kerak.

Jamoa bir yoki bir xodimdan iborat bo'lishi mumkin turli darajalar va kompaniyaning bo'linmalari. Jamoa tarkibida ishlash davrida uning barcha a'zolari teng huquqlarga ega va jamoaning maqsad va vazifalaridan kelib chiqadigan vazifalarni bajaradilar. Jamoada ishlash uchun xodimning korxonada qanday lavozimni egallashi muhim emas. Jamoada barcha xodimlar teng lavozimlarga ega.

Guruh a'zolarining huquq va majburiyatlari, bir tomondan, jamoa ichidagi ishni tashkil etish uchun asos bo'lib xizmat qilsa, ikkinchi tomondan, ushbu ish shakli uchun ishtirokchilarning qobiliyatlarini baholash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Guruh a'zolarining majburiyatlari

* Jamoaning har bir a’zosi o‘z kuch-g‘ayratini, bilim va imkoniyatlarini jamoa oldiga qo‘ygan maqsadlarga erishishga yo‘naltirishga majburdir. Shu bilan birga, u xudbin fikrlarga ergashib, jamoaga keyinchalik asosiy ish joyida foydalanish uchun zarur bo'lgan g'oyalar va echimlarni yashirmasligi kerak.
* Jamoaning har bir a'zosi uni asosiy ish joyi rahbariga bog'laydigan majburiyatlardan qat'i nazar, yuzaga kelgan muammolar bo'yicha o'z fikrlarini erkin ifoda etishga majburdir.
* Jamoa a'zolaridan hech biri o'z faoliyatini guruhning uning tavsiyalariga bo'lgan munosabatiga bog'liq qilmasligi kerak. Bundan tashqari, jamoaning har bir a'zosi, garchi bu qaror o'z g'oyalariga zid bo'lsa ham, ko'pchilikning qaroriga bo'ysunishga tayyor bo'lishi kerak.
* Istisno, uning a'zolaridan birining fikriga ko'ra, jamoada u javobgar bo'lishni istamaydigan alohida vaziyat yuzaga kelgan holdir. Bunda “alohida fikr” bayonnomada aks ettirilishi kerak.
* Har bir jamoa a'zosi hamkasblariga sodiq bo'lishi kerak. U munozaralar mazmuni va jamoa qarorlari haqida begonalarga xabar bermasligi yoki bu qarorlardan shaxsiy manfaat uchun foydalanmasligi kerak.
* Har bir jamoa a'zosi boshqa jamoa a'zolariga teng huquqli sheriklar sifatida munosabatda bo'lishi kerak. U ularning g'oyalarini xolisona tahlil qilishi va ularga o'z nuqtai nazarini bildirishi kerak.
* Tolerantlik va o'zaro hurmat muhim shartlar muvaffaqiyatli jamoaviy ish.
* Jamoaning har bir a'zosi jamoaga yuklangan vazifalarni bajarish uchun bilishi kerak bo'lgan hamma narsani boshqalarga etkazishi shart.
* Jamoa a'zolaridan hech biri o'z yoqtirgan va yoqtirmaganligi sababli uning a'zolarining hamkorligiga xalaqit bera olmaydi.
* Hamkorlik samaradorligini oshirish uchun har bir jamoa a’zosi jamoaning qolgan a’zolari bilan yaxshi ishbilarmonlik aloqalarini o‘rnatishga harakat qilishi kerak.

Ro'yxatdagi majburiyatlardan jamoa a'zosining huquqlariga rioya qiling.

Jamoa a'zolarining huquqlari

* O'z fikringizni erkin bildiring va uning tekshirilishini talab qiling.
* Maxfiy, ommaviy bo'lmagan, ishonchli munosabatlarni o'rnatishni talab qilish. U jamoada ishlayotganda aytgan fikrlari uchinchi shaxslarga ma'lum bo'lmasligi kerak. Xodimning jamoada ishlash jarayonida bildirgan g'oyalari tufayli xavf ostida qolishi mumkin emas.
* Boshqa jamoa a'zolaridan ob'ektiv va to'liq ma'lumot oling.
* Agar bu jamoaga yuklangan vazifalarni bajarishga zarar keltirmasa yoki buning uchun maxsus ruxsat olingan bo'lsa, uning fikrlarini boshqa jamoa a'zolari tomonidan ishlatilishini talab qiling.
* Jamoada ishlash jarayonida to'g'ri xulq-atvor tamoyillariga rioya qilishni talab qilish.

Jamoa ishi uchun javobgarlik

Butun jamoa o'zi qilgan va qilmagan hamma narsa uchun javobgardir.

Jamoa barcha jamoa a'zolari, hatto dastlab shubha bildirgan bo'lsalar ham, javobgarlikni baham ko'rishiga rozi. Ular o'zlarini uzoqlashtira olmaydilar jamoasi tomonidan qabul qilingan ularning e'tirozlariga asoslangan qarorlar.

Agar jamoa ma'lum bir masala bo'yicha birlikka erisha olmasa, u holda qaror ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi. Bunday holda, ozchilik protokolga "alohida fikr" kiritishi mumkin. Kelajakda u ko'pchilikka bo'ysunadi va qaror asosida ishlaydi. Bunday holda, bu shaxslar, garchi javobgar bo'lmasalar ham qaror, lekin keyingi ishlar uchun javobgardirlar umumiy natijalar bu yechimdan olingan ish. Ayrim a'zolarning umumiy qarorga rozi bo'lmasligi ularni yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar uchun javobgarlikdan ozod qilmaydi.

Agar jamoa ko'pchilik qaror qabul qilsa, uni alohida a'zolar qabul qilib bo'lmaydigan xato deb hisoblasa, ular javobgarlikka tortilishni istamasalar, ular buni jamoa jamoasiga aniq bayon qilishlari kerak. Bunday holda, jamoaning "boshlig'i" xabardor qilinadi, u tegishli shaxsni jamoadan chiqarib tashlash yoki yangi jamoani jalb qilish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Amalda, narsalar ko'pincha "chorraha" deb ataladigan holatga keladi - bu ikki yo'nalishning qaysi biri bo'yicha harakat qilish kerakligini hal qilish kerak bo'lgan vaziyat. Agar jamoaning o'zi chiqish yo'lini topa olmasa, "xo'jayin" ikkita yo'ldan qaysi birini tanlashni hal qilishi yoki har bir yo'nalish bo'yicha ishlash uchun ikkita jamoa tuzishi kerak.

Guruh rahbari ish natijalari uchun har qanday oddiy jamoa a'zosi kabi javobgardir. U jamoadagi faoliyatining bir qismi sifatida bajaradigan ishni to'g'ri tashkil etish uchun o'z jamoasi oldida javobgardir. Rahbarning jamoa va mijoz oldidagi ikki tomonlama javobgarligi uning jamoa ichidagi pozitsiyasining mohiyatiga zid bo'lar edi.

Mavjud tashkiliy tuzilma doirasida kollegial hamkorlikning odatiy jarayonidan tashqariga chiqadigan muammolarni hal qilish uchun yuqori darajali menejer yoki kompaniya rahbariyati tegishli jamoani yaratishi va buni hujjatlashtirishi kerak. Doimiy asosda tashkil etilgan bunday jamoani yangi bo'linma deb hisoblash kerak. Uni yetakchilardan biri tuza olmaydi. Tegishli qarorni qabul qilish kompaniya rahbariyatining yoki unga bo'ysunuvchi organning vakolatiga kiradi.

Maxsus tuzilgan jamoa belgilangan vazifalarni bajarishi bilanoq tarqatib yuboriladi. Agar kompaniya rahbariyati yoki boshqa vakolatli organ tomonidan tashkil etilgan jamoa haqida gapiradigan bo'lsak, ular uni tarqatib yuborishlari kerak.

Jamoaviy ishning afzalliklari

* Jamoa bir kishining kuchiga ega bo'lmagan muammolarni hal qilishga imkon beradi.
* Jamoaning yaratilishi yechim ishlab chiqishda barcha tomonlarning manfaatlari hisobga olinishi kafolatidir.
* Bir nechta bo'limlarning mutaxassislari jamoasida hamkorlik qilish natijasida yuqori organlardan birining bir tomonlama ta'siri imkonsiz bo'lib qoladi.
* Jamoa ishlaganda, noto'g'ri qaror qabul qilish xavfi kamayadi va ba'zi muhim faktlarning ko'rish maydoniga tushib qolmasligi xavfi kamayadi. Mashhur maqol jamoa ishiga juda mos keladi: "Bir bosh yaxshi, lekin ikkitasi yaxshi".
* Jamoa "sanoat ko'rligi" bilan kurashishga yordam beradi. Bir xodim odat tusiga kirmagan narsani boshqasi ko'radi, u o'z navbatida o'z ish sohasidagi muayyan muammolarni sezmaydi.
* Jamoaviy ish barcha darajadagi rahbarlarning hamkorlik qilish istagi va qobiliyatini oshiradi.
* Jamoada ishlagan xodim kelajakda hamkasblari yoki kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan muloqot qilishda kamroq qiyinchiliklarga duch keladi.
* Jamoa kollegial hamkorlik uchun muhim bo'lgan fazilatlarni rivojlantirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. U bag'rikenglik, tartib, boshqa odamlarning fikrini tan olish va to'g'ri muhokama qilish, xudbin qarashlarni yengishga undaydi. Bu omillar jamoaviy ishdan tashqariga chiqadi va firmaning umumiy muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.
* Jamoa tarkibida ishlash jarayonida o'zini ko'rsatgan xodim o'zi uchun ham, kompaniya uchun ham qimmatli bo'lgan qo'shimcha malakalarni oladi.
* Korxona an'anaviy ishni tashkil etish doirasida paydo bo'lmagan g'oyalarni amalga oshiradi. Buning sababi shundaki, yakka tartibdagi xodim o'z ish joyida o'z vakolatlaridan tashqarida bo'lgan muammoni hal qilishda boshlang'ich nuqtalarni topish imkoniyatiga ega emas. bevosita faoliyat.
* Jamoa alohida xodimga ham, butun jamoaga ham o‘z ijodiy salohiyatini maksimal darajada oshirish va uni amaliy amalga oshirish imkoniyatini beradi.
* Yirik firmalar uchun jamoa o'z imkoniyatlaridan tashqarida bo'lgan muammolarni hal qilish ustida ishlayotgan mutaxassislarining imkoniyatlaridan yanada oqilona foydalanishga imkon beradi. rasmiy vazifalar.
* O'rta va kichik kompaniyalar uchun jamoaviy ish xodimlarning qobiliyatlari, bilim va ko'nikmalaridan to'liq foydalanish imkonini beradi. Jamoa moliyaviy sabablarga ko'ra firma ishga taklif qila olmaydigan mutaxassislarning ishini almashtirishi mumkin.

Jamoaviy ishning kamchiliklari

Ijobiy xususiyatlar bilan bir qatorda jamoaviy ishning salbiy tomonlari ham mavjud.

* Jamoaviy ish, odatdagi ishlardan farqli o'laroq, qo'shimcha vaqt talab qilishi mumkin. Jamoa a'zolari bir-biriga o'rganib qolgan dastlabki davr ancha uzoq davom etishi mumkin. Birgalikda ishlashning tegishli shaklini topish uchun ham biroz vaqt talab etiladi.
* Jamoada ishlash ko'pincha sekin. Bu, ayniqsa, katta jamoa hajmida va jamoada yarim kunlik ishlaganda seziladi. Belgilangan vaqtda jamoa a'zolarini yig'ishda duch keladigan qiyinchiliklar ishning borishiga salbiy ta'sir qiladi.
* Jamoaning bir qismi sifatida ishlashda yuzaga keladigan munozaralar ko'p vaqtni oladi, ayniqsa alohida xodimlar ularni o'tkazish texnikasini bilmasalar. Jiddiy kelishmovchiliklar yuzaga kelishi mumkin.
* Jamoaviy ish qaror qabul qilishda kechikishga olib kelishi mumkin, chunki ishtirokchilarning turli qarashlari faqat uzoq muhokamalardan so'ng umumlashtiriladi.
* Ayrim jamoa a'zolarining ishi natijalarining anonimligi ishlash istagiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Etarli darajada ishlamagan har qanday jamoa a'zosi jamoa ishining faol a'zosi orqasida "yashirish" mumkin. Jamoa bo'lib ishlaganda, o'zini shuhratparast his qilish uchun rag'bat yo'q, chunki individual ishchi natijalar uchun shaxsiy mukofot olmaydi.
* Agar xodim asosiy faoliyatga qo'shimcha sifatida jamoaning bir qismi sifatida ishni bajarsa, bu uning uchun juda ko'p ish bo'lishi mumkin. Shuning uchun, har bir aniq holatda, ushbu yukni bajarish mumkinmi yoki yo'qligini, qaysi vazifalarni va qaysi darajada jamoada ishlash muddatini tark etish kerakligini hisobga olish kerak.
* Bu ibora ma'lum: "Tuya - jamoa tomonidan chizilgan ot". Biroq, jamoaviy ish vaqtni samarasiz yo'qotishga olib keladi, deb bahslashish, barcha qarorlarni birgalikda qabul qilishni talab qilish kabi adolatsizlikdir.

Samarali jamoaviy ish uchun muvaffaqiyatning asosiy omillari

* maqsad va vazifalarni aniq belgilash;
* to'g'ri tanlash jamoa tarkibi;
* jamoa a'zolari uchun puxta o'ylangan tizimning mavjudligi;
* jamoa a'zolarining kollegial ishlash qobiliyati.

Shuningdek o'qing

• stressni boshqarish

  Zamonaviy inson o'z hayotining sifatiga ta'sir qiluvchi ko'plab muhim narsalar haqida eshitganligi uzoq vaqtdan beri ta'kidlangan, lekin o'zining eng boy bilim fondidan foydalanishni o'rganmagan holda, o'z hayotini odat tusiga kirmasdan qurish va tashkil etishda davom etmoqda. Ushbu eslatma bizning stressni boshqarish bo'yicha bilimimizga juda mos keladi. Eng yaxshi amaliyotlar Ushbu maqola tashkilotlarda stressni boshqarish texnologiyasini ishlab chiqishga bag'ishlangan.

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Qanday qilib boshliqlar xodimlarning charchashini tezlashtiradi

  Xo'jayiningizning xatti-harakati tufayli ishingizga qiziqishingizni yo'qotishingizning beshta sababi.

• Inqirozda baxt paydo bo'lsa, nima qilish kerak

  Biznes adabiyotlari inqirozdan qanday omon qolish bo'yicha maslahatlarga to'la. Ayniqsa, tez-tez inqiroz yangi imkoniyat ekanligi haqidagi Sharq hikmatini eslang. Darhaqiqat, yuzlab rus kompaniyalari, aynan importning qisqarishi, rublning qadrsizlanishi va boshqa jozibasi tufayli birdaniga rivojlanishga turtki bo'ldi. Lekin yangi imkoniyatlar ham yangi muammolarni keltirib chiqaradi. Ushbu maqola ular bilan qanday kurashish haqida.
  Nashr muallifning shaxsiy kuzatishlariga asoslanadi.

• Qo'l ostidagilar miyangizni changlatganda: amaliy qo'llanma

  Agar siz kamida 3 yillik tajribaga ega rahbar bo'lsangiz, qo'l ostidagilar o'nlab marta miyangizni yuvishganiga ishonch hosil qiling. Va agar - yirik xolding direktori - har kuni umuman shunday. Garchi siz buni sezmagan bo'lsangiz ham. Men ko'rsatmalarni taklif qilaman: uni qanday hidlash va u bilan nima qilish kerak.

• Qanday qilib vaqt jadvallarini iloji boricha samarali saqlash kerak?

  Vaqt jadvali har qanday tashkilot ishida ajralmas vositadir. Uni saqlash qonun hujjatlarida belgilangan va kam baho berish kompaniya ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Vaqt jadvali menejerga xodimlarning ishdagi davomatining umumiy rasmini ko'rish imkonini beradi.

• Siz uchun to'g'ri HR modelini qanday tanlash mumkin

  Ko'pgina menejerlar, o'zlari uchun bo'ysunuvchilarni qanday qilib "nazorat qilish" masalasini hal qilib, ular qanday nazorat strategiyasiga amal qilishlari haqida o'ylamaydilar. Natijada, butunlay boshqa strategiyalarning elementlari ko'pincha aralashtiriladi, bu esa barcha sa'y-harakatlarning befoydaligiga olib keladi. Aksariyat rahbarlar uchun ikkita strategiya eng foydalidir: tashqi nazorat va ichki rag'batlantirish.

• Shafqatsiz rahbar. Kimni ayblash kerak?

  Rossiyada o'z jamoasidan qoniqmagan bo'lajak menejer hali ta'lim muassasasida o'qiyotganda shakllanadi. Bu yerda o‘quvchilarga jamoaviy ishlarni qanday shakllantirish, jamoa samaradorligini oshirish yo‘llari o‘rgatiladi, lekin hech kim shaxsiy samaradorlikni o‘rgatmaydi. Shaxsiy samaradorlik bilan ishlash, shaxsiy…

• Kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qilishi mumkin bo'lgan TOP 6 boshqaruv xatosi

  Uning birida so'nggi maqolalar Forbes uchun amerikalik tadbirkor va biznes-maslahatchi Glenn Llopis top-menejment xatolari haqida gapirdi, bu esa pirovardida ularning biznesi muvaffaqiyatiga salbiy ta'sir qiladi.

• Kichik kompaniyalar loyiha muammolarini qanday hal qilishlari mumkin

  Kichik va o'rta biznes loyihalarni boshqarish jarayonlarini qanday qurishi kerak - "fanga ko'ra" yoki "odatdagidek"? Yaxshisi, sog'lom fikr bildirganidek, - deydi Aleksandr Krimov. Kichik kompaniyalarda loyihalarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari haqida o'qing.

• Rossiya biznesining muammosi uning kadrlarga yuzaki munosabati

  Inqiroz yana bir bor menejerlarni o'z biznesini optimallashtirishga va yangi vaziyatda foydalanish mumkin bo'lgan zaxiralarni aniqlashga majbur qiladi. Unity ishga qabul qilish agentligi mutaxassislari ishga qabul qilishda ruscha ish tamoyillarini nemis tamoyillari bilan taqqoslab, o'sishning asosiy nuqtasi kompaniya xodimlari degan xulosaga kelishdi.

• "Biznes serjantlari": chiziqli menejerlar muammosi

  Pastki bo'g'in menejerlari - bu kompaniyaning "serjantlari" yoki "praporşiklari". Agar ularning martaba rivojlanishiga g'amxo'rlik qilinsa, ular biznes ierarxiyasidagi eng nufuzli hujayraga aylanishi mumkin. Aleksandr Krimov liniya menejerlarini topish va o'qitish haqida.

• Moliyaviy noaniqlik davrida tez-tez ishlatiladigan kadrlar strategiyasi

  So'nggi yillarda 2008 yildagi inqirozni yengib o'tgan Rossiya kompaniyalari o'z bizneslarini doimiy ravishda kengaytirdilar va shunga mos ravishda xodimlar sonini mutlaqo va minimal zarur bo'lganidan bir oz ko'proq xodimlar soniga ega bo'ladigan tarzda o'zgartirdilar. Biroq, yaqinda…

• Inqiroz davrida ish beruvchilar uchun maslahatlar

  So'nggi yillarda 2008 yildagi inqirozdan omon qolgan va uni engib o'tgan Rossiya kompaniyalari o'z bizneslarini doimiy ravishda kengaytirdilar va shunga mos ravishda ularning haqiqiy kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini qoplaydigan ma'lum bir iste'dodlar fondini ta'minlash uchun xodimlar sonini moslashtirdilar. Biroq, so'nggi bir necha oy ichida ...

• Biznesda empatiya - ortiqcha yoki minus?

  Inson resurslari shaxsiy tushuncha emas va nima deyishdan qat'i nazar, HR mutaxassisi aniq odamlar bilan ishlashi, ular bilan muloqot qilishi, ularning motivlarini, muayyan harakatlar sabablarini tushunishga harakat qilishi va umumiy til topishi kerak. Shu bilan birga, "kirish ichki dunyo» hamkasblar, o'zingiz manipulyatsiya qurboni bo'lmaslik muhim.

• Xodimlarning samaradorligini qanday oshirish mumkin

  Xodimlar unumdorligini oshirish hatto eng malakali menejer uchun ham qiyin bo'lishi mumkin. Yaxshiyamki, ko'plab menejerlar ixtiyorida juda ko'p motivatsiya vositalari mavjud. Shunday qilib, motivatsiyani oshirishning eng keng tarqalgan usullaridan biri bu ...

• Kompaniyadagi mehnat unumdorligi: inqiroz muammolari

  Rossiyada mehnat unumdorligi xorijga nisbatan har doim oqsoq bo'lib kelgan, u hozir oqsoq va, ehtimol, u cho'loq bo'lib qolaveradi. Inqiroz sharoitida bu masalaga qaytishga arziydi.

• Kadrlar bo'limining samaradorligini baholash

  Zamonaviy kompaniyada HR roli qanday o'zgaradi? Top-menejerlarning kadrlar bo'limi ishidan qanday umidlari bor? Sizning kompaniyangizda kadrlar bo'limining samaradorligi qanday o'lchanadi?

• Uni o'yinga aylantiring: o'yin mexanikasi yordamida jamoani ekspluatatsiyaga qanday ilhomlantirish kerak

  HR konferentsiyalarida va sanoat nashrlarining sahifalarida tobora ko'proq "o'yinlashtirish" atamasini uchratish mumkin - xodimlarni rag'batlantirish, sotishni ko'paytirish, korporativ madaniyatni mustahkamlash va samaradorlikni oshirishning boshqa vazifalari bilan ishlash kontekstida. Gamifikatsiya nima va nima uchun aynan hozir HR hamjamiyati ushbu vosita haqida juda faol gapirmoqda - aslida u uzoq vaqtdan beri qo'llanilgan.

• Intervyudan chiqish: Ketish sabablarini tushuning va harakat qiling

  Chiqish intervyusini kompaniya va ketadigan xodim o'rtasidagi munosabatlardagi "oltin standart" deb atash mumkin. Ish beruvchi uchun qimmatbaho xodim bilan xayrlashish va shu bilan birga undan olish juda muhimdir. foydali ma'lumotlar boshqa xodimlarni qanday saqlash kerak.

• Kompaniyadagi "o'z" odamlari. O'zaro munosabatlarning nuanslari

  Amalda, ko'pincha yuqori rahbariyat o'z qarindoshlari yoki tanishlarini kompaniya xodimlariga joylashtiradigan holatlar mavjud. Bunday harakatlar alohida bo'limlar faoliyati uchun ham, umuman biznes uchun ham xavf tug'dirishi mumkin.

• Menejment nima?

  Har kim, hatto yaqinda MBA bitiruvchisi ham, menejer so'zining eng to'g'ri, eng yaxshi ta'rifi haqida kun bo'yi bahslashishingiz mumkinligini biladi. Lekin bu meni charchatadi. Shunday qilib, keling, asosiy narsa haqida, ya'ni professional rahbardan kutayotgan narsamizning mohiyati haqida birgalikda o'ylab ko'raylik (biz qolgan ishlaringizni hali ko'rib chiqmaymiz: daromadni oshirish yoki yaxshiroq vidjetlarni chiqarish). Menejment nima?

• Korporativ treninglar: menejerlar tug'ilganmi yoki yaratilganmi?

  Har yili rahbarlar va menejerlarga o'z xodimlarini qanday boshqarish va ular bilan samarali munosabatlar o'rnatishni o'rgatish urinishlari uchun. fikr-mulohaza millionlab dollar va minglab soatlik ish vaqti behuda ketmoqda. Shunga qaramay, ushbu treninglarning muhim qismi kerakli natijani bermaydi. Ko'pgina menejerlar yomon murabbiy bo'lib qolmoqda. Balki sabab uni o'rgatib bo'lmasligidir?

• Bo'ysunuvchilar bilan umumiy tilni qanday topish mumkin? Albatta takrorlanmasligi kerak bo'lgan ikkita misol

  Tatyana shtab-kvartirasi Vashingtonda joylashgan xalqaro tashkilotda ajoyib, g'ayratli menejer edi. Rahbarlik lavozimiga ko'tarilgandan so'ng, u kichik xodimlar jamoasini meros qilib oldi. Uning bevosita qo'l ostidagilari juda qat'iy, beadab, sodda edi ...

• Boshqaruv hisobotini korxona ichida va autsorsing asosida tuzish

  Aktsiyadorlar va kontragentlar uchun buxgalteriya balansi, foyda va zararlar to'g'risidagi hisobot va pul oqimidan iborat moliyaviy hisobotdan tashqari, tobora ko'proq kompaniyalar yuqori boshqaruv qarorlarini qabul qilishlari uchun zarur bo'lgan boshqaruv hisobotlarini tayyorlaydilar.

• 6 Muvaffaqiyatli buxgalteriya hisobi uchun autsorsing qoidalari

  Buxgalteriya hisobi autsorsingining samaradorligining kaliti jarayonni o'tkazishga malakali tayyorgarlik ko'rishdir, bu autsorsingga o'tish to'g'risida qaror qabul qilingandan keyin darhol boshlanadi va xizmat ko'rsatuvchi provayder bilan shartnoma imzolanishi bilan yakunlanadi. Siz tashqi maslahatchilar yoki tanlangan provayder mutaxassislari yordamida transferga o'zingiz tayyorgarlik ko'rishingiz mumkin. Qanday bo'lmasin, autsorsingga o'tishni iloji boricha aniq va tezlashtiradigan bir nechta universal tavsiyalar mavjud va undan keyingi foydalanish kompaniya uchun samarali bo'ladi.

• Orzular jamoasini qurish!

  Agar siz haqiqatan ham shaxsiy yoki kasbiy rivojlanishingizda oldinga sakrashni istasangiz, yaqin aloqalar doirangizni kengaytirishingiz kerak bo'ladi. Hayotingizni o'zgartirishga yordam beradigan uchta odamni topsangiz, maqsadingiz ularni o'zingizning yaqin doirangizga jalb qilish va ishonch va hurmatga asoslangan ishonchli munosabatlarni o'rnatish bo'ladi. Bu ajoyib, lekin bunday odamlarni qaerdan topish mumkin?

• Qanday qilib autsorsing shartnomasini tuzish kerak
• Qanday qilib qimmatli xodimni saqlab qolish mumkin? Qattiq boshqaruvga qarshi emlash
• Vaziyat tahlilidan foydalangan holda jamoada muammolarni hal qilish

  Har qanday shaxs har kuni ongli yoki ongsiz ravishda vaziyat tahlilini (yoki haqiqiy vaziyatlarni tahlil qilishni) amalga oshiradi. Busiz bir qadam bosish mumkin emas. Kelajakda o'zini qanday tutish kerakligini hal qilish uchun biz hozirgi voqealarni tahlil qilishimiz kerak. Vaziyatni tahlil qilish - oqilona harakat yo'nalishini aniqlash uchun tashqi va ichki sharoitlarni baholash jarayoni. Texnologik jihatdan u uchta ketma-ket avtonom bosqichdan (protseduralardan) iborat. Vaziyatni tahlil qilish jamoaga qo'llaniladigan muammolarni aniqlash va samarali echimlarni topishga yordam berish uchun ham eng samarali qo'llaniladi.

• Xodimlarni boshqarish xizmatining iqtisodiy samaradorligini baholash

  Maqola HRMaximum va iqtisod fanlari nomzodi, Iqtisodiyot, menejment va huquq instituti Zelenodolsk filiali direktori, Iqtisodiyot, menejment va huquq instituti marketing va iqtisod kafedrasi dotsenti o‘rtasidagi hamkorlik doirasida chop etilgan. (Qozon) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Oxirgi…

• Korxonada zarur bo'lgan mutaxassislar sonini aniqlash kerak

  Korxona xodimlarining optimal sonini aniqlash masalalari har doim dolzarb bo'lib kelgan va ma'lum darajada munozarali bo'lib kelgan. Bundan tashqari, zarur ishchi sonini aniqlash masalalarini ko'rib chiqsak, bu masalalar juda yaxshi ishlab chiqilgan. Sovet davridan beri (ayniqsa, sanoat korxonalari uchun), xodimlar sonining turli standartlari, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish standartlari, turli xil ishlar uchun vaqt standartlari va boshqalar yangi texnologiyalar.
  Buxgalteriya hisobi, rejalashtirish-iqtisodiyot bo'limi, moliya bo'limi va boshqalar kabi boshqaruv bo'limlarida mutaxassislarning sonini aniqlash masalalari hali ham yaxshi ishlab chiqilmagan. Agar Sovet davridagi me'yoriy-huquqiy bazaga murojaat qiladigan bo'lsak, bozor iqtisodiyotida keskin ortib borayotgan talablarni hisobga olgan holda, bu usullar va normalar umidsiz ravishda eskirgan.

• Tashkilot tuzilmasida moslashuvchanlik tamoyillari

  Dinamik va tobora o'zgaruvchan dunyoda qat'iy rejalar va dasturlashtiriladigan qarorlarga asoslangan an'anaviy boshqaruv usullari endi ishlamaydi. O'zgarish e'tiborni o'zgarishlarni kutishdan o'zgarishlarni qabul qila oladigan va beqarorlikni o'z foydasiga aylantira oladigan tashkilotlarni qurish usullariga o'tishga majbur qiladi. Tabiatda bo'lgani kabi, tez o'zgaruvchan muhitda omon qolish uchun unga moslashish kerak. Moslashuvchan tashkilotni yaratish uchun uning ishlash qonunlari va xususiyatlarini tushunish kerak.

• Iste'molchi defoltlari bilan qanday kurashish mumkin?

  Bu muammo chakana savdoda kamroq uchraydi va xizmat ko'rsatish sohasida ko'proq uchraydi.
  Dastlabki bosqichda siz bunday kontragentlar bilan bog'lanishga harakat qilishingiz va avval og'zaki, so'ngra yozma ravishda da'volaringizni e'lon qilishingiz kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, 10-15% hollarda u ishlaydi. Va kitobimizda biz bunday harflarning bir nechta variantlarini taqdim etamiz.

• Yuqori kadrlar almashinuvidan kelib chiqadigan iqtisodiy zararni baholash kerak

  Maqola HRMaximum va iqtisod fanlari nomzodi, Iqtisodiyot, menejment va huquq instituti Zelenodolsk filiali direktori, Iqtisodiyot, menejment va huquq instituti marketing va iqtisod kafedrasi dotsenti o‘rtasidagi hamkorlik doirasida chop etilgan. (Qozon) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Oxirgi…

• Frilanserlar bilan ishlash: kim haq, kim noto'g'ri

  Frilanserlar - bu davlatda xodimga ehtiyoj bo'lmaganda yoki ularning xodimlari boshqa loyihalar bilan band bo'lganda bir martalik ishlarga yollanadigan xodimlardir. Frilanserlar bilan ishlash haqidagi fikrlar odatda 50/50 ga bo'linadi: ba'zilari dahshatli tajribalarni boshdan kechirgan, ba'zilari esa juda ijobiy. Qoida tariqasida, mijozlar bajarilgan ishlarning vaqti va sifati bo'yicha hech qanday muammo bo'lmagan frilanserlar bilan bog'lanishda davom etadilar. Maqolada biz frilanserning ijobiy va salbiy tomonlarini, shuningdek, u bilan ishlash jarayonining xususiyatlarini ko'rib chiqamiz.

• Ayiq va kotiblar (kotiblar va rahbarlar haqida ertak)

  Bir vaqtlar Mixal Potapich ismli ayiq bor edi. U o‘rta miqyosdagi oldi-sotdi biznesining egasi bo‘lib, ayni paytda direktor ham edi, chunki u Egasining nazoratisiz idora xizmatchilari butun biznesni chuqur va chuqurlarga tortib olishiga haqli ravishda ishongan. …

• Ajam menejer uchun uchta ajdaho

  Diqqat, hamkasblar! Ushbu maqolani diqqat bilan o'qing. Ehtimol, bu sizni dahshatli xavfdan qutqaradi va nafaqat birinchi boshqaruv muammolaridan omon qolishga yordam beradi, balki kelajakda muvaffaqiyatli rahbar sifatida ham joy oladi.

• Kichik korxonada xodimlarni boshqarishning xususiyatlari

  Kichik biznesning o'ziga xos xususiyati - bu boshqaruvning xodimlar bilan yaqin o'zaro ta'siri. Kichik korxonalarda ko'pincha kadrlar ishini tartibga solish bo'yicha hujjatlar yo'q va norasmiy o'rnatish tizimi mavjud. Bu har bir vaziyatga va xodimga individual yondashishni rag'batlantiradi, ammo bu ziddiyatlarga, menejerning xodimlarga nisbatan shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklarini ifodalashga olib keladi. Keling, kichik korxonada xodimlarni samarali boshqarishning qanday usullari mehnat unumdorligini oshirish va biznes muvaffaqiyatini ta'minlashini ko'rib chiqaylik.

• Ish haqini oshirishni qanday so'rash kerak

  Ko'pincha tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari o'z qo'l ostidagilarning ish haqini oshirishda yordam so'rab kadrlar xizmatiga murojaat qilishadi. HR-mutaxassislari, qoida tariqasida, o'ziga xos "parlament" vazifasini bajarib, bosh direktorga yordam berishga va shafoat qilishga tayyor. Ammo kadrlar bo'limi xodimlari o'z mukofotlarini qanchalik tez-tez oshiradilar? Va agar kompaniyada HR maoshi uzoq vaqtdan beri ko'tarilishga muhtoj bo'lsa va rahbariyat bu haqda umuman o'ylamasa-chi? Ushbu maqola harakatlar uchun majburiy qo'llanma deb da'vo qilmaydi, ammo unda tasvirlangan usullar amalda sinab ko'rilgan va foydali bo'lishi mumkin.

• Makiavelli sindromi. Tashkilotdagi o'zgarishlarga qarshilik to'g'risida

  O'zgarish har doim qarshilikka duch kelgan. Birinchi marta bu mavzuni Yevropa siyosatshunosligining asoschisi Nikolo Makiavelli o'zining "Suveren" (1513) risolasida bayon qilgan: "Yangi narsani amalga oshirishdan ko'ra qiyinroq, xavfliroq narsa yo'q ... yoki undan noaniqroq narsa yo'q. yetakchi...

• HR brendining holatini ekspress-baholash
• Aynan teskarisi: boshqaruv bo'yicha "yomon maslahat"

  Albatta, menejment uchun quyidagi "tavsiyalar" ko'proq taniqli "tavsiyalarga o'xshaydi. yomon maslahat» Grigoriy Oster, harakat uchun qo'llanma emas. Ajablanarlisi shundaki, ushbu teskari maslahatlar yordamida biz rahbarlikning "taqiqlangan nayranglari" ni ko'rsatishni maqsad qildik, agar siz o'z xodimlaringizning samarali boshqaruvi va samaradorligiga erishmoqchi bo'lsangiz, ishchi kuchida ishlatilmasligi kerak. Ushbu hiyla-nayranglarni bilish, yovuz rahbarlikni tashxislashda ham foydali bo'lishi mumkin.

• Qanday qilib ichki byurokratiyani yaratish kerak

  "Qog'oz bo'lmasa, siz xatosizsiz", deydi rus maqolida. Aytgancha, hasharotlar, ya'ni. hasharotlar eng gullab-yashnagan sinfdir. Kichik firmalar keraksiz hujjatlarsiz o'zlarini juda qulay his qilishadi. Ammo agar sizning "xatongiz" tez o'sib borayotgan bo'lsa, siz ham ular haqida o'ylashingiz kerak bo'ladi!

• Agar bo'ysunuvchi "yulduz" bo'lsa

  Ko'pincha siz boshqaradigan jamoada sizdan ko'ra aqlliroq, kuchliroq, bilimliroq xodimlar bor. Psixologlarning ta'kidlashicha, bu tabiiy jarayon, oddiy intellekt, bizning ongimizga katta raqamlarni qo'shishga yoki eng yuqori texnologiyali layner dizaynini ishlab chiqishga imkon beradi, yoshi bilan yo'qoladi. Aql-idrokning cho'qqisi 25 yil, keyin fiziologik sabablarga ko'ra doimiy ravishda pasayadi. Ammo odamlar bilan muvaffaqiyatli muloqot qilish imkoniyatini beradigan axloqiy aql yoshi bilan o'sib boradi. Binobarin, yosh izlanuvchan iste’dodlarni yetuk va tajribali insonlar boshqarishi tabiiy. Zamonaviy biznesda axloqiy intellekt ko'proq talab qilinadi va oddiy razvedkaga qaraganda ko'proq dividendlar keltiradi, deb ishoniladi, g'alati. Lekin bu g'alatimi?

• Rahbarning manipulyatsiyasi

  Boshqarmaydigan rahbarlar yo'q. Agar rahbar bu uning bilan sodir bo'lmaydi deb hisoblasa, bu faqat bitta narsani anglatadi: u ayniqsa mohirona boshqariladi. Bir kishining boshqasiga bir tomonlama qaramligi qaram odamni o'z boshlig'iga himoya va hujumkor ta'sir qilishning turli usullarini ishlab chiqishga undaydi. Taklif etilgan manipulyatsiya usullari to'plamini ko'rib chiqing va ularning sizning muhitingizda paydo bo'lish ehtimolini baholang.

• Maqsadlar (natijalar) bo'yicha boshqaruv tizimi

  Maqsadlar bo'yicha boshqaruv tizimi amaliyotchilar orasida keng e'tirofga sazovor bo'ldi, chunki u rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishishda yaxshi natijalarni beradi. Maqsadlarni barcha darajalarda va barcha bo'g'inlarda muvofiqlashtirish natijasida mehnatga motivatsiya va maqsad va vazifalarga erishishga qiziqish ortadi. Tashkilot muammolarini hal qilish uchun aniq vaqt oralig'i kichik bosqichlarda yakuniy natijaga o'tishga imkon beradi.

• Xolding korxonalarining tashkiliy tuzilmalarini birlashtirish. Yagona ish haqi tizimiga o'tishda o'zgarishlar zarurati

  Xolding yoki operatsion kompaniyani tashkil etish jarayoni huquqiy, boshqaruv va siyosiy xarakterdagi bir qator vazifalarni hal qilish bilan bog'liq bo'lib, amaliyot shuni ko'rsatadiki, yagona tashkiliy tuzilmani yaratish vazifasiga hozirgi bosqichda etarlicha e'tibor berilmaydi. Bir eslash…

• HR menejeri ishini rejalashtirish

  Xodimlar bo'limi ishining samaradorligi nafaqat xodimlarni boshqarish xarajatlari darajasiga, balki HR menejeri o'zining eng qimmatli resursi - vaqtni qanday boshqarishiga ham bog'liq. Ko'pincha muhim va shoshilinch vazifalar past intizom, vazifalarni birinchi o'ringa qo'ya olmaslik, "axlatli" ish joyi, telefon qo'ng'iroqlari va chalg'itilishi kerak bo'lgan tashrif buyuruvchilar tufayli kechiktiriladi. HR-mutaxassislari ko'pincha o'zlariga savol berishadi: sakkiz soatlik ish kunida ishni qanday tashkil qilish kerak?

• Rahbarlarga bo'ysunuvchilarni samarali boshqarishga nima to'sqinlik qiladi

  Rahbar faqat uchta manbadan - tajriba, sezgi va sog'lom fikrdan foydalangan holda muammolarni sezmaydi. Natijada, u professional ishdan zavqlanish o'rniga, doimiy ravishda haqiqat bilan kurashishga majbur bo'ladi. Biz rahbarning eng tipik ko'rinadigan muammolarini shakllantirishga harakat qildik. Ularning hammasi ham hozirgi rahbarlarga xos emas. Biroq, o'zini muntazam ravishda rivojlantirishga moyil bo'lmaganlarning har biri sanab o'tilgan ba'zi to'siqlarni topadi.

• Loyihani boshqarishning oltin qoidalari

  Loyihalar, ta'rifiga ko'ra, noyobdir. Har bir loyiha o'zining aniq maqsadiga erishish uchun tashkil etilgan. Loyiha, shuningdek, ko'pincha vaqt, narx va etkazib berish sifatiga qo'yiladigan talablarni o'z ichiga olgan aniq maqsadlarga ega bo'lgan mustaqil korxona bo'lishi mumkin. Biroq, loyihani muvaffaqiyatli boshqarishga yordam beradigan ba'zi umumiy tamoyillar mavjud. Ular loyihalarni boshqarishning "oltin qoidalari" deb ataladi.

• Rossiya PR mutaxassislari amaliyotida samaradorlikni baholash

  PR samaradorligini baholash birinchi navbatda mijoz uchun zarur degan fikr mavjud. Biroq, samaradorlikni baholash mijozga nafaqat PR-kampaniya savdo hajmiga va bozordagi brend mavqeiga qanchalik ta'sir qilganligini baholashga imkon beradi, balki mijozlarni PR faoliyatiga bo'lgan ehtiyojga ishontirishga, amalga oshirilgan ishlarning ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rsatishga imkon beradi. faoliyat olib boradi va kelajak uchun tavsiyalar beradi. Biz Rossiya PR agentliklari o'rtasida o'tkazilgan tadqiqotni taqdim etamiz.

• Muzokaralar va fokuslar

  Muzokaralarning mazmuni oddiy formulaga asoslanadi: ma'lumot uzatish, argumentatsiya va qo'shma qaror qabul qilish. Biroq, bu bosqichlarni amalga oshirishda asosiy harakat ochiladi va muzokarachilarning san'ati namoyon bo'ladi. Muzokarachi u yoki bu texnika qachon unga nisbatan qo'llanilishini tan olishi kerak. Yuqoridagi formulaning barcha uch bosqichida qo'llaniladigan bir qator muzokara usullarini ko'rib chiqing.

• Uchrashuvni qanday tashkil qilish va muvaffaqiyatli o'tkazish kerak

  Ishbilarmonlik o'zaro munosabatlarining eng qiyin variantlaridan biri bu uchrashuvlardir - ayniqsa ular tashkilotdagi ziddiyatli vaziyatda o'tkazilsa. Bundan tashqari, bir qator tashkilotlar uchun yig'ilishlar eng yuqori boshqaruv organi hisoblanadi. Ushbu tavsiyalar yig'ilishlarni yanada qulayroq qilishga, muvaffaqiyatli uchrashuvlar ehtimolini oshirishga, mojaro yoki kutilmagan vaziyatlar xavfini kamaytirishga yordam beradi va pirovardida tashkilotning strategik rejalariga va jamoadagi psixologik iqlimga ijobiy ta'sir qiladi.

• Savdo bo'limi soat mexanizmi kabi ishlashi mumkin

  Har qanday kompaniyaning savdo bo'limini gilza, mil, prujinali, mayatnik, tutqichlar va mexanika qonunlari bo'yicha harakatlanadigan boshqa elementlardan iborat soat mexanizmi bilan taqqoslash mumkin. Savdo bo'limi ham mexanizmdir, lekin "buloqlar" va "maatnik" o'rniga - savdo asboblari, soatsoz o'rniga - savdo bo'limi boshlig'i.

• Samarali boshqaruv tashkiloti rahbarining asosiy vazifalari

  Yaxshi ish ehtiyotkorlik bilan tashkil etishdan boshlanadi. Agar siz ishning sifatli va kerakli vaqtda bajarilishini istasangiz, tashkilotga jiddiy e'tibor qaratishingiz kerak. bu jarayon. Agar kerakli mas'uliyat ro'yxat shaklida taqdim etilsa, u holda u quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi: vazifani belgilash va amalga oshirishni tashkil etish, mas'uliyatni taqsimlash va o'zaro ta'sirni ta'minlash, munosabatlarni o'rnatish, natijalarni tahlil qilish, jarayonlar samaradorligini tekshirish va hokazo. Qanday qilib ularni amalda qo'llash uchun?

• Kadrlar almashinuvini hisoblash koeffitsientlari

  Odatda, xodimlar almashinuvi ishdan bo'shatilganlarni ro'yxatga olish va ishdan bo'shatilganning o'rniga yangi xodim yollanishini taxmin qilish orqali kuzatiladi. Yarim umr koeffitsienti har doim xodimlarning kompaniyani tark etish tendentsiyasi ishning birinchi haftalarida eng yuqori ekanligini ko'rsatadi; ular kompaniya haqiqatan ham o'z ishining boshida oldingi davrga nisbatan juda ko'p sonli xodimlarni yo'qotayotganligini ko'rsatish uchun hisobga olinishi kerak. Ishdan bo'shatish darajasi eng oson hisoblangan va keng tarqalgan bo'lib qo'llaniladi. Biroq, bu ikki sababga ko'ra chalg'itishi mumkin.

• Oxirgi manba: sodiqlik betartibligi

  “Tanishing. Bu Vladimir Leonidovich, juda odobli va halol odam, - deb tanishtiradi xodimning mijozi. Maslahatchi o'zini "choynak" qilib ko'rsatib, so'raydi: "Va siz, Vladimir Leonidovich, tashkilotda kim bor?" Va yana mijozdan javob oladi: “Men aytdim! Bu…

  Rossiyadagi biznes sharoitlari shundayki, juda tez fikrlaydigan odamlar eng samarali bo'lib chiqadi. Ko'pincha muvaffaqiyatsizliklar, atrof-muhitdagi o'zgarishlar - siz tezda samarali qarorlar qabul qilishingiz kerak. O'tirish, baholash, o'ylash uchun vaqt yo'q. Muvaffaqiyatli ishbilarmonlar bilan...

• Rossiya boshqaruv etikasining xususiyatlari

  Har bir xalqning o‘ziga xos urf-odatlari, urf-odatlari, madaniyati, siyosiy va davlat tuzilishi mavjud. Bularning barchasi biznes munosabatlariga ta'sir qiladi. Masalan, milliy boshqaruv uslubining parametrlaridan biri qarorlar qabul qilish mexanizmi (individual, jamoaviy, kollegial) hisoblanadi. TO…

• Inson zaifligidan foydalanish kerak

  Muzokara nima - jarayon, qarama-qarshilik, jang, shunchaki ish? Muzokarachilar bir-biriga juda bog'liq. Ilf va Petrov aytganidek, rozilik tomonlarning to'liq qarshilik ko'rsatmasligidir. Bundan tashqari, har bir holatda siz turli odamlar, turli kompaniyalar bilan ishlaysiz.

• SWOT tahlilining ta'rifi

  "SWOT - tahlil" - bu risklarni tahlil qilish va loyiha strategiyasi variantlarini ishlab chiqishning klassik usuli. SWOT ingliz tilidagi Strength (strength), Weakness (zaiflik), Opportunity (imkoniyat), Threat (threat) so'zlarining qisqartmasi. Nomidan ko'rinib turibdiki, tahlilning ma'nosi loyihaning qarama-qarshi fazilatlariga qarama-qarshilik ("tortishish") dan iborat:

• Tashqaridan qarash: g'alla tovuqi / Rossiya ishbilarmonlari eng qiyin vaqtni boshdan kechirishadi

  Inqiroz yili tugadi. Endi inqiroz tugadimi yoki yo'qmi, muhim emas. O'tgan bir yil ichida yangi haqiqat paydo bo'ldi. Hamma asta-sekin bozorning yangi holatiga moslashdi: ular xodimlarni qisqartirdilar, kreditlarsiz, ipotekasiz, korporativ bayramlarsiz va ...

• Bajarilishidan oldin aytilmagan yoki maqsadlarni belgilash metodologiyasi

  Har bir rahbar o'zining kundalik amaliyotida bir nechta zarur ishlarni bajaradi: rejalar tuzadi, nazorat qiladi, maqtadi yoki qoralaydi va, albatta, xodimlarga vazifalarni taqsimlaydi. Lekin har doim ham emas va hamma narsa biz xohlagandek bo'lmaydi.

• Kadrlar migratsiyasi

  Ko'tarilish yoki funktsional vazifalar doirasini o'zgartirish nafaqat xodimning jiddiy "kuch sinovi", balki yaxshi yo'l xodimlarni boshqarishda bir qator murakkab muammolarning oldini olish. Korxonalarda tashkilot ichidagi transferlar qanday ketmoqda va kadrlar almashinuvi qanday muammolarni hal qiladi?

• Xarajatlarni optimallashtirish yoki kamaytirish: to'g'ri yo'lni qanday topish mumkin?

  Mamlakatda va dunyodagi hozirgi moliyaviy-iqtisodiy vaziyatda ko'plab kompaniyalar omon qolish yo'llarini izlashlari kerak. Kimdir shiddat bilan biznesni diversifikatsiya qilishga shoshiladi, kimdir ommaviy xodimlarni qisqartiradi va kimdir byudjetni sekvestrlash orqali o'zini qutqarishga harakat qilmoqda. Nima qilishni qanday hal qilish kerak? Bu savolga javob qaror qabul qilish tizimining tekisligida yotadi. Ammo hech narsa qilmaslik va hech narsa qilmaslikdan ko'ra, hatto noto'g'ri qarorlar qabul qilish yaxshiroqdir.

  Buzg'unchi etakchilikni yo'q qiling

Jamoaviy ish vakolat va mas'uliyatni topshirishning alohida holatlari toifasiga kiradi. An'anaviy tuzilishga ko'ra, vazifa va tegishli vakolatlar ish joyining egasiga beriladi. Guruh a'zolarining umumiy vakolatlari jamoaga berilgan vakolatlar doirasi bilan belgilanadigan muammolarni hal qilish va maqsadlarga erishishni ta'minlashi kerak.

Jamoa kompaniyaning bir xil yoki turli darajadagi va bo'linmalari xodimlaridan iborat bo'lishi mumkin. Jamoa tarkibida ishlash davrida uning barcha a'zolari teng huquqlarga ega va jamoaning maqsad va vazifalaridan kelib chiqadigan vazifalarni bajaradilar. Jamoada ishlash uchun xodimning korxonada qanday lavozimni egallashi muhim emas. Jamoada barcha xodimlar teng lavozimlarga ega.

Guruh a'zolarining huquq va majburiyatlari, bir tomondan, jamoa ichidagi ishni tashkil etish uchun asos bo'lib xizmat qilsa, ikkinchi tomondan, ushbu ish shakli uchun ishtirokchilarning qobiliyatlarini baholash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Guruh a'zolarining majburiyatlari

Har bir jamoa a'zosi o'z kuchini, bilimini va imkoniyatlarini jamoa oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun yo'naltirishga majburdir. Shu bilan birga, u xudbin fikrlarga ergashib, jamoaga keyinchalik asosiy ish joyida foydalanish uchun zarur bo'lgan g'oyalar va echimlarni yashirmasligi kerak.

Jamoaning har bir a'zosi uni asosiy ish joyi boshlig'iga bog'laydigan majburiyatlardan qat'i nazar, yuzaga kelgan muammolar bo'yicha o'z fikrlarini erkin bayon etishga majburdir.

Jamoa a'zolarining hech biri o'z faoliyatini guruhning uning tavsiyalariga bo'lgan munosabatiga bog'liq qilmasligi kerak. Bundan tashqari, jamoaning har bir a'zosi, garchi bu qaror o'z g'oyalariga zid bo'lsa ham, ko'pchilikning qaroriga bo'ysunishga tayyor bo'lishi kerak.

Istisno - jamoa, uning a'zolaridan birining fikriga ko'ra, u javobgar bo'lishni istamaydigan alohida vaziyatga ega bo'lgan holdir. Bunda “alohida fikr” bayonnomada aks ettirilishi kerak.

Har bir jamoa a'zosi hamkasblariga sodiq bo'lishi kerak. U munozaralar mazmuni va jamoa qarorlari haqida begonalarga xabar bermasligi yoki bu qarorlardan shaxsiy manfaat uchun foydalanmasligi kerak.

Har bir jamoa a'zosi boshqa jamoa a'zolariga teng sherik sifatida munosabatda bo'lishi kerak. U ularning g'oyalarini xolisona tahlil qilishi va ularga o'z nuqtai nazarini bildirishi kerak.

Tolerantlik va o'zaro hurmat muvaffaqiyatli jamoaviy ishning eng muhim shartidir.

Jamoaning har bir a'zosi jamoaga yuklangan vazifalarni bajarish uchun bilishi kerak bo'lgan hamma narsani boshqalarga etkazish uchun javobgardir.

Jamoa a'zolaridan hech biri o'zining yoqtirgan va yoqtirmaganligi sababli uning a'zolarining hamkorligiga xalaqit bera olmaydi.

Hamkorlik samaradorligini oshirish uchun jamoaning har bir a’zosi jamoaning qolgan a’zolari bilan yaxshi ishbilarmonlik aloqalarini o‘rnatishga harakat qilishi kerak.

Ro'yxatdagi majburiyatlardan jamoa a'zosining huquqlariga rioya qiling.

Jamoa a'zolarining huquqlari

Fikringizni erkin bildiring va uning tekshirilishini talab qiling.

Maxfiy, ommaviy bo'lmagan, ishonchli munosabatlarni o'rnatishni talab qiling. U jamoada ishlayotganda aytgan fikrlari uchinchi shaxslarga ma'lum bo'lmasligi kerak. Xodimning jamoada ishlash jarayonida bildirgan g'oyalari tufayli xavf ostida qolishi mumkin emas.

Boshqa jamoa a'zolaridan ob'ektiv va to'liq ma'lumot oling.

Agar bu jamoaga yuklangan vazifalarni bajarishga zarar etkazmasa yoki buning uchun maxsus ruxsat olingan bo'lsa, uning fikrlarini boshqa jamoa a'zolari tomonidan ishlatilishini talab qiling.

Jamoada ishlash jarayonida to'g'ri xulq-atvor tamoyillariga rioya qilishni talab qilish.

Jamoa ishi uchun javobgarlik

Butun jamoa o'zi qilgan va qilmagan hamma narsa uchun javobgardir.

Jamoa barcha jamoa a'zolari, hatto dastlab shubha bildirgan bo'lsalar ham, javobgarlikni baham ko'rishiga rozi. Ular o'zlarining e'tirozlarini keltirib, jamoaning qaroridan uzoqlasha olmaydilar.

Agar jamoa ma'lum bir masala bo'yicha birlikka erisha olmasa, u holda qaror ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi. Bunday holda, ozchilik protokolga "alohida fikr" kiritishi mumkin. Kelajakda u ko'pchilikka bo'ysunadi va qaror asosida ishlaydi. Bunday holda, ushbu shaxslar qaror uchun javobgar bo'lmasalar ham, ushbu qaror asosida olingan ishning keyingi umumiy natijalari uchun javobgardirlar. Ayrim a'zolarning umumiy qarorga rozi bo'lmasligi ularni yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar uchun javobgarlikdan ozod qilmaydi.

Agar jamoa ko'pchilik qaror qabul qilsa, uni alohida a'zolar qabul qilib bo'lmaydigan xato deb hisoblasa, ular javobgarlikka tortilishni istamasalar, ular buni jamoa jamoasiga aniq bayon qilishlari kerak. Bunday holda, jamoaning "boshlig'i" xabardor qilinadi, u tegishli shaxsni jamoadan chiqarib tashlash yoki yangi jamoani jalb qilish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Amalda, narsalar ko'pincha "chorraha" deb ataladigan holatga keladi - bu ikki yo'nalishning qaysi biri bo'yicha harakat qilish kerakligini hal qilish kerak bo'lgan vaziyat. Agar jamoaning o'zi chiqish yo'lini topa olmasa, "xo'jayin" ikkita yo'ldan qaysi birini tanlashni hal qilishi yoki har bir yo'nalish bo'yicha ishlash uchun ikkita jamoa tuzishi kerak.

Guruh rahbari ish natijalari uchun har qanday oddiy jamoa a'zosi kabi javobgardir. U jamoadagi faoliyatining bir qismi sifatida bajaradigan ishni to'g'ri tashkil etish uchun o'z jamoasi oldida javobgardir. Rahbarning jamoa va mijoz oldidagi ikki tomonlama javobgarligi uning jamoa ichidagi pozitsiyasining mohiyatiga zid bo'lar edi.

Mavjud tashkiliy tuzilma doirasida kollegial hamkorlikning odatiy jarayonidan tashqariga chiqadigan muammolarni hal qilish uchun yuqori darajali menejer yoki kompaniya rahbariyati tegishli jamoani yaratishi va buni hujjatlashtirishi kerak. Doimiy asosda tashkil etilgan bunday jamoani yangi bo'linma deb hisoblash kerak. Uni yetakchilardan biri tuza olmaydi. Tegishli qarorni qabul qilish kompaniya rahbariyatining yoki unga bo'ysunuvchi organning vakolatiga kiradi.

Maxsus tuzilgan jamoa belgilangan vazifalarni bajarishi bilanoq tarqatib yuboriladi. Agar kompaniya rahbariyati yoki boshqa vakolatli organ tomonidan tashkil etilgan jamoa haqida gapiradigan bo'lsak, ular uni tarqatib yuborishlari kerak.

Jamoaviy ishning afzalliklari

Jamoa bir kishining kuchiga ega bo'lmagan muammolarni hal qilishga imkon beradi.

Jamoa yaratish - bu yechimni ishlab chiqishda barcha tomonlarning manfaatlarini hisobga olish kafolati.

Bir nechta bo'limlarning mutaxassislari jamoasidagi hamkorlik natijasida yuqori organlardan birining bir tomonlama ta'siri imkonsiz bo'lib qoladi.

Jamoa ishlaganda, noto'g'ri qaror qabul qilish xavfi va ba'zi muhim faktlarning ko'rish maydoniga tushib qolmasligi xavfi kamayadi. Mashhur maqol jamoa ishiga juda mos keladi: "Bir bosh yaxshi, lekin ikkitasi yaxshi".

Jamoa "sanoat ko'rligi" bilan kurashishga yordam beradi. Bir xodim odat tusiga kirmagan narsani boshqasi ko'radi, u o'z navbatida o'z ish sohasidagi muayyan muammolarni sezmaydi.

Jamoaviy ish barcha darajadagi rahbarlarning hamkorlik qilish istagi va qobiliyatini oshiradi.

Jamoada ishlagan xodim kelajakda hamkasblari yoki kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan muloqot qilishda kamroq qiyinchiliklarga duch keladi.

Jamoa kollegial hamkorlik uchun muhim bo'lgan fazilatlarni rivojlantirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. U bag'rikenglik, tartib, boshqa odamlarning fikrini tan olish va to'g'ri muhokama qilish, xudbin qarashlarni yengishga undaydi. Bu omillar jamoaviy ishdan tashqariga chiqadi va firmaning umumiy muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.

Korxona an'anaviy ishni tashkil etish doirasida paydo bo'lmagan g'oyalarni amalga oshiradi. Buning sababi shundaki, individual xodim o'z ish joyida bevosita faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan muammoni hal qilishda boshlang'ich nuqtalarni topish imkoniyatiga ega emas.

Jamoa alohida xodimga ham, butun jamoaga ham o'zining ijodiy salohiyatini maksimal darajada oshirish va uni amaliy amalga oshirish imkoniyatini beradi.

Yirik firmalar uchun jamoa o'z vazifalaridan tashqarida bo'lgan muammolarni hal qilish ustida ishlayotgan mutaxassislarining imkoniyatlaridan yanada oqilona foydalanishga imkon beradi.

O'rta va kichik kompaniyalar uchun jamoaviy ish xodimlarning qobiliyatlari, bilimlari va ko'nikmalaridan to'liq foydalanish imkonini beradi. Jamoa moliyaviy sabablarga ko'ra firma ishga taklif qila olmaydigan mutaxassislarning ishini almashtirishi mumkin.

Jamoaviy ishning kamchiliklari

Ijobiy xususiyatlar bilan bir qatorda jamoaviy ishning salbiy tomonlari ham bor:

Jamoa ishi, odatdagi ishlardan farqli o'laroq, qo'shimcha vaqt talab qilishi mumkin. Jamoa a'zolari bir-biriga o'rganib qolgan dastlabki davr ancha uzoq davom etishi mumkin. Birgalikda ishlashning tegishli shaklini topish uchun ham biroz vaqt talab etiladi.

Jamoada ishlash ko'pincha sekin. Bu, ayniqsa, katta jamoa hajmida va jamoada yarim kunlik ishlaganda seziladi. Belgilangan vaqtda jamoa a'zolarini yig'ishda duch keladigan qiyinchiliklar ishning borishiga salbiy ta'sir qiladi.

Jamoaviy ish unga kiritilgan xodimlarning fikrlash mustaqilligini ham, jamoa oldiga qo'yilgan vazifalarni hal qilish uchun xodimlarni umumiy ishga jalb qilishni nazarda tutadi. Jamoa bir kishining kuchidan tashqari loyihalarni amalga oshirishga imkon beradi. Butun jamoa o'zi qilgan va qilmagan hamma narsa uchun javobgardir. Muvaffaqiyatli jamoaviy ishning xususiyatlari va asosiy omillari qanday?

Jamoaviy ish vakolat va mas'uliyatni topshirishning alohida holatlari toifasiga kiradi. An'anaviy tuzilishga ko'ra, vazifa va tegishli vakolatlar ish joyining egasiga beriladi. Guruh a'zolarining umumiy vakolatlari jamoaga berilgan vakolatlar doirasi bilan belgilanadigan muammolarni hal qilish va maqsadlarga erishishni ta'minlashi kerak.

Jamoa kompaniyaning bir xil yoki turli darajadagi va bo'linmalari xodimlaridan iborat bo'lishi mumkin. Jamoa tarkibida ishlash davrida uning barcha a'zolari teng huquqlarga ega va jamoaning maqsad va vazifalaridan kelib chiqadigan vazifalarni bajaradilar. Jamoada ishlash uchun xodimning korxonada qanday lavozimni egallashi muhim emas. Jamoada barcha xodimlar teng lavozimlarga ega.

Guruh a'zolarining huquq va majburiyatlari, bir tomondan, jamoa ichidagi ishni tashkil etish uchun asos bo'lib xizmat qilsa, ikkinchi tomondan, ushbu ish shakli uchun ishtirokchilarning qobiliyatlarini baholash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Guruh a'zolarining majburiyatlari

* Jamoaning har bir a’zosi o‘z kuch-g‘ayratini, bilim va imkoniyatlarini jamoa oldiga qo‘ygan maqsadlarga erishishga yo‘naltirishga majburdir. Shu bilan birga, u xudbin fikrlarga ergashib, jamoaga keyinchalik asosiy ish joyida foydalanish uchun zarur bo'lgan g'oyalar va echimlarni yashirmasligi kerak.

* Jamoaning har bir a'zosi uni asosiy ish joyi rahbariga bog'laydigan majburiyatlardan qat'i nazar, yuzaga kelgan muammolar bo'yicha o'z fikrlarini erkin ifoda etishga majburdir.

* Jamoa a'zolaridan hech biri o'z faoliyatini guruhning uning tavsiyalariga bo'lgan munosabatiga bog'liq qilmasligi kerak. Bundan tashqari, jamoaning har bir a'zosi, garchi bu qaror o'z g'oyalariga zid bo'lsa ham, ko'pchilikning qaroriga bo'ysunishga tayyor bo'lishi kerak.

* Istisno, uning a'zolaridan birining fikriga ko'ra, jamoada u javobgar bo'lishni istamaydigan alohida vaziyat yuzaga kelgan holdir. Bunda “alohida fikr” bayonnomada aks ettirilishi kerak.

* Har bir jamoa a'zosi hamkasblariga sodiq bo'lishi kerak. U munozaralar mazmuni va jamoa qarorlari haqida begonalarga xabar bermasligi yoki bu qarorlardan shaxsiy manfaat uchun foydalanmasligi kerak.

* Har bir jamoa a'zosi boshqa jamoa a'zolariga teng huquqli sheriklar sifatida munosabatda bo'lishi kerak. U ularning g'oyalarini xolisona tahlil qilishi va ularga o'z nuqtai nazarini bildirishi kerak.

* Tolerantlik va o'zaro hurmat - muvaffaqiyatli jamoaviy ishning eng muhim shartlari.

* Jamoaning har bir a'zosi jamoaga yuklangan vazifalarni bajarish uchun bilishi kerak bo'lgan hamma narsani boshqalarga etkazishi shart.

* Jamoa a'zolaridan hech biri o'z yoqtirgan va yoqtirmaganligi sababli uning a'zolarining hamkorligiga xalaqit bera olmaydi.

* Hamkorlik samaradorligini oshirish uchun har bir jamoa a’zosi jamoaning qolgan a’zolari bilan yaxshi ishbilarmonlik aloqalarini o‘rnatishga harakat qilishi kerak.

Ro'yxatdagi majburiyatlardan jamoa a'zosining huquqlariga rioya qiling.

Jamoa a'zolarining huquqlari

* O'z fikringizni erkin bildiring va uning tekshirilishini talab qiling.

* Maxfiy, ommaviy bo'lmagan, ishonchli munosabatlarni o'rnatishni talab qilish. U jamoada ishlayotganda aytgan fikrlari uchinchi shaxslarga ma'lum bo'lmasligi kerak. Xodimning jamoada ishlash jarayonida bildirgan g'oyalari tufayli xavf ostida qolishi mumkin emas.

* Boshqa jamoa a'zolaridan ob'ektiv va to'liq ma'lumot oling.

* Agar bu jamoaga yuklangan vazifalarni bajarishga zarar keltirmasa yoki buning uchun maxsus ruxsat olingan bo'lsa, uning fikrlarini boshqa jamoa a'zolari tomonidan ishlatilishini talab qiling.

* Jamoada ishlash jarayonida to'g'ri xulq-atvor tamoyillariga rioya qilishni talab qilish.

Jamoa ishi uchun javobgarlik

Butun jamoa o'zi qilgan va qilmagan hamma narsa uchun javobgardir.

Jamoa barcha jamoa a'zolari, hatto dastlab shubha bildirgan bo'lsalar ham, javobgarlikni baham ko'rishiga rozi. Ular o'zlarining e'tirozlarini keltirib, jamoaning qaroridan uzoqlasha olmaydilar.

Agar jamoa ma'lum bir masala bo'yicha birlikka erisha olmasa, u holda qaror ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi. Bunday holda, ozchilik protokolga "alohida fikr" kiritishi mumkin. Kelajakda u ko'pchilikka bo'ysunadi va qaror asosida ishlaydi. Bunday holda, ushbu shaxslar qaror uchun javobgar bo'lmasalar ham, ushbu qaror asosida olingan ishning keyingi umumiy natijalari uchun javobgardirlar. Ayrim a'zolarning umumiy qarorga rozi bo'lmasligi ularni yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar uchun javobgarlikdan ozod qilmaydi.

Agar jamoa ko'pchilik qaror qabul qilsa, uni alohida a'zolar qabul qilib bo'lmaydigan xato deb hisoblasa, ular javobgarlikka tortilishni istamasalar, ular buni jamoa jamoasiga aniq bayon qilishlari kerak. Bunday holda, jamoaning "boshlig'i" xabardor qilinadi, u tegishli shaxsni jamoadan chiqarib tashlash yoki yangi jamoani jalb qilish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Amalda, narsalar ko'pincha "chorraha" deb ataladigan holatga keladi - bu ikki yo'nalishning qaysi biri bo'yicha harakat qilish kerakligini hal qilish kerak bo'lgan vaziyat. Agar jamoaning o'zi chiqish yo'lini topa olmasa, "xo'jayin" ikkita yo'ldan qaysi birini tanlashni hal qilishi yoki har bir yo'nalish bo'yicha ishlash uchun ikkita jamoa tuzishi kerak.

Guruh rahbari ish natijalari uchun har qanday oddiy jamoa a'zosi kabi javobgardir. U jamoadagi faoliyatining bir qismi sifatida bajaradigan ishni to'g'ri tashkil etish uchun o'z jamoasi oldida javobgardir. Rahbarning jamoa va mijoz oldidagi ikki tomonlama javobgarligi uning jamoa ichidagi pozitsiyasining mohiyatiga zid bo'lar edi.

Mavjud tashkiliy tuzilma doirasida kollegial hamkorlikning odatiy jarayonidan tashqariga chiqadigan muammolarni hal qilish uchun yuqori darajali menejer yoki kompaniya rahbariyati tegishli jamoani yaratishi va buni hujjatlashtirishi kerak. Doimiy asosda tashkil etilgan bunday jamoani yangi bo'linma deb hisoblash kerak. Uni yetakchilardan biri tuza olmaydi. Tegishli qarorni qabul qilish kompaniya rahbariyatining yoki unga bo'ysunuvchi organning vakolatiga kiradi.

Maxsus tuzilgan jamoa belgilangan vazifalarni bajarishi bilanoq tarqatib yuboriladi. Agar kompaniya rahbariyati yoki boshqa vakolatli organ tomonidan tashkil etilgan jamoa haqida gapiradigan bo'lsak, ular uni tarqatib yuborishlari kerak.

Jamoaviy ishning afzalliklari

* Jamoa bir kishining kuchiga ega bo'lmagan muammolarni hal qilishga imkon beradi.

* Jamoaning yaratilishi yechim ishlab chiqishda barcha tomonlarning manfaatlari hisobga olinishi kafolatidir.

* Bir nechta bo'limlarning mutaxassislari jamoasida hamkorlik qilish natijasida yuqori organlardan birining bir tomonlama ta'siri imkonsiz bo'lib qoladi.

* Jamoa ishlaganda, noto'g'ri qaror qabul qilish xavfi kamayadi va ba'zi muhim faktlarning ko'rish maydoniga tushib qolmasligi xavfi kamayadi. Mashhur maqol jamoa ishiga juda mos keladi: "Bir bosh yaxshi, lekin ikkitasi yaxshi".

* Jamoa "sanoat ko'rligi" bilan kurashishga yordam beradi. Bir xodim odat tusiga kirmagan narsani boshqasi ko'radi, u o'z navbatida o'z ish sohasidagi muayyan muammolarni sezmaydi.

* Jamoaviy ish barcha darajadagi rahbarlarning hamkorlik qilish istagi va qobiliyatini oshiradi.

* Jamoada ishlagan xodim kelajakda hamkasblari yoki kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan muloqot qilishda kamroq qiyinchiliklarga duch keladi.

* Jamoa kollegial hamkorlik uchun muhim bo'lgan fazilatlarni rivojlantirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. U bag'rikenglik, tartib, boshqa odamlarning fikrini tan olish va to'g'ri muhokama qilish, xudbin qarashlarni yengishga undaydi. Bu omillar jamoaviy ishdan tashqariga chiqadi va firmaning umumiy muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.

* Korxona an'anaviy ishni tashkil etish doirasida paydo bo'lmagan g'oyalarni amalga oshiradi. Buning sababi shundaki, individual xodim o'z ish joyida bevosita faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan muammoni hal qilishda boshlang'ich nuqtalarni topish imkoniyatiga ega emas.

* Jamoa alohida xodimga ham, butun jamoaga ham o‘z ijodiy salohiyatini maksimal darajada oshirish va uni amaliy amalga oshirish imkoniyatini beradi.

* Yirik firmalar uchun jamoa o'z vazifalari doirasidan tashqariga chiqadigan muammolarni hal qilish ustida ishlayotgan mutaxassislarining imkoniyatlaridan yanada oqilona foydalanish imkonini beradi.

* O'rta va kichik kompaniyalar uchun jamoaviy ish xodimlarning qobiliyatlari, bilim va ko'nikmalaridan to'liq foydalanish imkonini beradi. Jamoa moliyaviy sabablarga ko'ra firma ishga taklif qila olmaydigan mutaxassislarning ishini almashtirishi mumkin.

Jamoaviy ishning kamchiliklari

Ijobiy xususiyatlar bilan bir qatorda jamoaviy ishning salbiy tomonlari ham mavjud.

* Jamoaviy ish, odatdagi ishlardan farqli o'laroq, qo'shimcha vaqt talab qilishi mumkin. Jamoa a'zolari bir-biriga o'rganib qolgan dastlabki davr ancha uzoq davom etishi mumkin. Birgalikda ishlashning tegishli shaklini topish uchun ham biroz vaqt talab etiladi.

* Jamoada ishlash ko'pincha sekin. Bu, ayniqsa, katta jamoa hajmida va jamoada yarim kunlik ishlaganda seziladi. Belgilangan vaqtda jamoa a'zolarini yig'ishda duch keladigan qiyinchiliklar ishning borishiga salbiy ta'sir qiladi.

* Jamoaning bir qismi sifatida ishlashda yuzaga keladigan munozaralar ko'p vaqtni oladi, ayniqsa alohida xodimlar ularni o'tkazish texnikasini bilmasalar. Jiddiy kelishmovchiliklar yuzaga kelishi mumkin.

* Jamoaviy ish qaror qabul qilishda kechikishga olib kelishi mumkin, chunki ishtirokchilarning turli qarashlari faqat uzoq muhokamalardan so'ng umumlashtiriladi.

* Ayrim jamoa a'zolarining ishi natijalarining anonimligi ishlash istagiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Etarli darajada ishlamagan har qanday jamoa a'zosi jamoa ishining faol a'zosi orqasida "yashirish" mumkin. Jamoa bo'lib ishlaganda, o'zini shuhratparast his qilish uchun rag'bat yo'q, chunki individual ishchi natijalar uchun shaxsiy mukofot olmaydi.

* Agar xodim asosiy faoliyatga qo'shimcha sifatida jamoaning bir qismi sifatida ishni bajarsa, bu uning uchun juda ko'p ish bo'lishi mumkin. Shuning uchun, har bir aniq holatda, ushbu yukni bajarish mumkinmi yoki yo'qligini, qaysi vazifalarni va qaysi darajada jamoada ishlash muddatini tark etish kerakligini hisobga olish kerak.

* Bu ibora ma'lum: "Tuya - jamoa tomonidan chizilgan ot". Biroq, jamoaviy ish vaqtni samarasiz yo'qotishga olib keladi, deb bahslashish, barcha qarorlarni birgalikda qabul qilishni talab qilish kabi adolatsizlikdir.

Samarali jamoaviy ish uchun muvaffaqiyatning asosiy omillari

* maqsad va vazifalarni aniq belgilash;

* jamoani to'g'ri tanlash;

* jamoa a'zolari uchun puxta o'ylangan tizimning mavjudligi;

* jamoa a'zolarining kollegial ishlash qobiliyati.