Komanda işi həm ona daxil olan işçilərin düşüncə müstəqilliyini, həm də kollektivin qarşısına qoyulan vəzifələrin həlli üçün işçilərin ümumi işə cəlb edilməsini nəzərdə tutur. Komanda bir nəfərin gücündən kənar layihələri həyata keçirməyə imkan verir. Komanda bütövlükdə gördüyü və etmədiyi hər şeyə cavabdehdir. Uğurlu komanda işi üçün hansı xüsusiyyətlər və əsas amillər var?

Komanda işi səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsinin xüsusi halları kateqoriyasına aiddir. Ənənəvi quruluşa görə, vəzifə və əlaqəli səlahiyyətlər iş yerinin sahibinə verilir. Qrup üzvlərinin ümumi səriştəsi problemlərin həllini və komandaya verilən səlahiyyətlər dairəsi ilə müəyyən edilən məqsədlərə nail olmağı təmin etməlidir.

Komanda şirkətin eyni və ya müxtəlif səviyyə və bölmələrində çalışan işçilərdən ibarət ola bilər. Kollektivin tərkibində işlədiyi müddətdə onun bütün üzvləri bərabər hüquqlara malikdir və kollektivin məqsəd və vəzifələrindən irəli gələn vəzifələri yerinə yetirirlər. Komanda işi üçün işçinin müəssisədə hansı vəzifəni tutmasının əhəmiyyəti yoxdur. Komanda daxilində bütün işçilər bərabər vəzifələrə malikdirlər.

Komanda üzvlərinin hüquq və vəzifələri, bir tərəfdən, komandadaxili işin təşkili üçün əsas, digər tərəfdən, bu iş forması üçün iştirakçıların bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üçün əsas kimi xidmət edir.

Komanda Üzvünün Məsuliyyətləri

- Hər bir komanda üzvü öz gücünü, biliyini və imkanlarını komandanın qarşısına qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün yönəltməyə borcludur. Eyni zamanda, eqoist mülahizələrə əməl edərək, əsas iş yerində sonrakı istifadə üçün komandaya lazım olan ideyaları və həlləri gizlətməməlidir.

Kollektivin hər bir üzvü onu əsas iş yerinin rəhbərinə bağlayan öhdəliklərdən asılı olmayaraq, yaranmış problemlər barədə öz fikirlərini sərbəst ifadə etməyə borcludur.

Komanda üzvlərindən heç biri öz fəaliyyətini qrupun onun tövsiyələrinə münasibətindən asılı etməməlidir. Üstəlik, komandanın hər bir üzvü, hətta bu qərar onun öz fikrinə zidd olsa belə, çoxluğun qərarına tabe olmağa hazır olmalıdır.

İstisna, komandanın üzvlərindən birinin fikrincə, məsuliyyət daşımaq istəmədiyi xüsusi bir vəziyyətin olması halıdır. Bu zaman “müxtəlif rəy” protokolda öz əksini tapmalıdır.

Hər bir komanda üzvü həmkarlarına sadiq olmalıdır. O, komandanın müzakirələrinin və qərarlarının məzmunu barədə kənar şəxslərə məlumat verməməli və bu qərarlardan şəxsi maraqları üçün istifadə etməməlidir.

Hər bir komanda üzvü digər komanda üzvlərinə bərabər tərəfdaş kimi yanaşmalıdır. Onların fikirlərini obyektiv təhlil etməli, onlara öz nöqteyi-nəzərini bildirməlidir.

Tolerantlıq və qarşılıqlı hörmət uğurlu komanda işinin ən vacib şərtləridir.

Komandanın hər bir üzvü komandaya verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün bilməli olduqları hər şeyi başqalarına çatdırmaq üçün məsuliyyət daşıyır.

Komanda üzvlərindən heç biri öz bəyəndiyi və bəyənmədiyi üçün üzvlərinin əməkdaşlığına mane ola bilməz.

Əməkdaşlığın səmərəliliyini artırmaq üçün hər bir komanda üzvü komandanın qalan üzvləri ilə yaxşı işgüzar əlaqələr qurmağa çalışmalıdır.

Sadalanan vəzifələrdən komanda üzvünün hüquqlarına əməl edin.

Komanda üzvlərinin hüquqları

- Fikrinizi sərbəst ifadə edin və onun yoxlanılmasını tələb edin.

Məxfi, ictimai olmayan, etibarlı münasibətlərin qurulmasını tələb edin. Onun bir komandada işləyərkən söylədiyi fikirlər üçüncü şəxslərə məlum olmamalıdır. Kollektivdə işləmək prosesində onun ifadə etdiyi fikirlərə görə işçi təhlükə altına düşə bilməz.

Digər komanda üzvlərindən obyektiv və dolğun məlumat alın.

Onun fikirlərinin tərəfdəki digər komanda üzvləri tərəfindən istifadə edilməsini yalnız komandaya verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə xələl gətirmədiyi və ya bunun üçün xüsusi icazə alındığı halda tələb edin.

Komandada iş prosesində düzgün davranış prinsiplərinə riayət olunmasını tələb edin.

Komanda işi üçün məsuliyyət

Komanda bütövlükdə gördüyü və etmədiyi hər şeyə cavabdehdir.

Komanda razılaşır ki, bütün komanda üzvləri əvvəlcə şübhə etsələr belə, məsuliyyəti bölüşürlər. Onlar öz etirazlarını əsas gətirərək komandanın qərarından uzaqlaşa bilməzlər.

Əgər komanda müəyyən məsələdə birliyə nail ola bilmirsə, o zaman qərar səs çoxluğu ilə qəbul edilir. Bu halda, azlıq protokola “müxtəlif rəy” daxil edə bilər. Gələcəkdə çoxluğa tabe olur və qərar əsasında işləyir. Bu halda həmin şəxslər qərara görə məsuliyyət daşımasalar da, bu qərar əsasında əldə edilmiş işin sonrakı ümumi nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar. Ayrı-ayrı üzvlərin ümumi qərarla razılaşmaması onları mümkün nəticələrə görə məsuliyyətdən azad etmir.

Əgər komanda fərdi üzvlərin cavabdeh olmaq istəmədikləri qəbuledilməz səhv hesab etdiyi səs çoxluğu ilə qərar qəbul edərsə, o zaman bunu komanda komandasına açıq şəkildə bildirməlidir. Bu halda, komandanın "rəhbəri" məlumatlandırılır, o, müvafiq şəxsin komandadan mümkün xaric edilməsi və ya yeni komandanın işə götürülməsi barədə qərar verir.

Praktikada işlər tez-tez "yol kəsişməsi" adlanan yerə gəlir - iki istiqamətdən hansı ilə hərəkət etmək lazım olduğuna qərar vermək lazım olan bir vəziyyət. Əgər komanda özü çıxış yolu tapa bilmirsə, o zaman “bos” ya iki yoldan hansını tutacağına qərar verməli, ya da hər bir istiqamət üzrə işləmək üçün iki komanda yaratmalıdır.

Komanda rəhbəri işin nəticələrinə görə hər hansı adi komanda üzvü kimi məsuliyyət daşıyır. Kollektivdəki fəaliyyətinin bir hissəsi kimi gördüyü işin düzgün təşkili üçün onun komandası qarşısında məsuliyyət daşıyır. Rəhbərin komanda və müştəri qarşısında ikili məsuliyyət daşıması onun komandadaxili mövqeyinin mahiyyətinə zidd olardı.

Mövcud təşkilati struktur daxilində adi kollegial əməkdaşlıq prosesindən kənara çıxan problemləri həll etmək üçün yuxarı menecer və ya şirkət rəhbərliyi müvafiq komanda yaratmalı və bunu sənədləşdirməlidir. Daimi əsaslarla yaradılmış belə bir komanda yeni birlik kimi qəbul edilməlidir. Onu liderlərdən biri formalaşdıra bilməz. Müvafiq qərarın qəbul edilməsi şirkətin rəhbərliyinin və ya ona tabe olan orqanın səlahiyyətindədir.

Xüsusi yaradılmış komanda verilən tapşırıqları yerinə yetirən kimi dağılır. Söhbət şirkət rəhbərliyinin və ya digər səlahiyyətli orqanın təşkil etdiyi komandadan gedirsə, o zaman onu dağıtsınlar.

Komanda işinin faydaları

- Komanda bir nəfərin gücü çatmayan problemləri həll etməyə imkan verir.

Komandanın yaradılması həllin hazırlanmasında bütün tərəflərin maraqlarını nəzərə alacağına zəmanətdir.

Bir neçə departamentdən olan mütəxəssislər komandasında əməkdaşlıq nəticəsində yuxarı orqanlardan birinin birtərəfli təsiri qeyri-mümkün olur.

Komanda işlədikdə, səhv qərar vermək riski azalır və bəzi vacib faktların gözə çarpmaması riski azalır. Tanınmış atalar sözü komandanın işinə olduqca uyğundur: "Bir baş yaxşı, amma iki daha yaxşıdır."

Komanda "sənaye korluğu" ilə mübarizə aparmağa kömək edir. Bir işçinin vərdişdən kənar fərq etmədiyini digər işçi də görür, o da öz növbəsində öz iş sahəsində müəyyən problemləri görmür.

Komanda işi bütün səviyyələrdə olan rəhbərlərin əməkdaşlıq etmək istəyini və bacarığını artırır.

Komandada işləmiş işçi gələcəkdə həmkarları və ya şirkətin digər şöbələri ilə ünsiyyət qurarkən daha az çətinlik çəkəcək.

Komanda kollegial əməkdaşlıq üçün vacib olan keyfiyyətlərin inkişafına müsbət təsir göstərir. Tolerantlığı, nizam-intizamı, başqalarının fikirlərinin tanınmasını və düzgün müzakirəni təşviq edir, eqoist fikirlərə qalib gəlir. Bu amillər komanda işindən kənara çıxır və firmanın ümumi uğuruna təsir göstərir.

Müəssisə adi iş təşkili çərçivəsində ortaya çıxmayacaq ideyaları həyata keçirir. Bu, fərdi işçinin bilavasitə fəaliyyətindən kənara çıxan problemin həllində öz iş yerində başlanğıc nöqtələri tapmaq imkanının olmaması ilə bağlıdır.

Komanda həm fərdi işçiyə, həm də bütün komandaya öz yaradıcılıq potensialını və onun praktiki şəkildə həyata keçirilməsini maksimum dərəcədə artırmaq imkanı verir.

Böyük firmalar üçün komanda öz vəzifə öhdəliklərindən kənara çıxan problemlərin həlli üzərində işləyən mütəxəssislərinin imkanlarından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir.

Orta və kiçik şirkətlər üçün komanda işi işçilərin bacarıq, bilik və bacarıqlarından tam istifadə etməyə imkan verir. Komanda maliyyə səbəblərinə görə firmanın işə dəvət edə bilmədiyi mütəxəssislərin işini əvəz edə bilər.

Komanda işinin çatışmazlıqları

Müsbət xüsusiyyətlərlə yanaşı, komanda işinin mənfi tərəfləri də var.

Komanda işi, adi işdən fərqli olaraq, əlavə vaxt tələb edə bilər. Komanda üzvlərinin bir-birinə öyrəşdiyi ilk dövr olduqca uzun ola bilər. Birgə işin uyğun formasını tapmaq üçün də müəyyən vaxt tələb olunur.

Komanda işi çox vaxt yavaş olur. Bu, xüsusilə böyük komanda ölçüsündə və komandada part-time işləyərkən nəzərə çarpır. Təyin olunmuş vaxtda komanda üzvlərinin toplanmasında yaranan çətinliklər işin gedişinə mənfi təsir göstərir.

Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən yaranan müzakirələr çox vaxt aparır, xüsusən də ayrı-ayrı işçilər onları necə aparacağını bilmirlər. Ciddi fikir ayrılıqları mümkündür.

İştirakçıların müxtəlif fikirləri yalnız uzun müzakirələrdən sonra ümumiləşdirildiyi üçün komanda şəklində işləmək qərarların qəbulunun gecikməsinə səbəb ola bilər.

Ayrı-ayrı komanda üzvlərinin əməyinin nəticələrinin anonimliyi işləmək istəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Qeyri-kafi performans göstərmiş istənilən komanda üzvü komanda işinin aktiv üzvünün arxasında “gizlənə” bilər. Komanda şəklində işləyərkən, iddialı hiss etmək üçün heç bir stimul yoxdur, çünki fərdi işçi nəticələrə görə şəxsi mükafat almır.

Əgər işçi əsas fəaliyyətə əlavə olaraq komandanın bir hissəsi kimi işi yerinə yetirirsə, bu, onun üçün çox iş ola bilər. Buna görə də, hər bir konkret halda bu yükün mümkün olub-olmadığını, komanda işi müddətində hansı vəzifələrdən və nə dərəcədə tərk edilməli olduğunu nəzərə almaq lazımdır.

İfadə məlumdur: “Dəvə komandanın çəkdiyi atdır”. Bununla belə, komanda işinin səmərəsiz vaxt itkisinə səbəb olduğunu iddia etmək bütün qərarların kollektiv şəkildə qəbul edilməsini tələb etmək qədər əsassızdır.

Effektiv komanda işi üçün əsas uğur amilləri

- məqsəd və vəzifələrin dəqiq müəyyən edilməsi;

Komandanın düzgün seçilməsi;

Komanda üzvləri üçün yaxşı düşünülmüş sistemin olması;

Komanda üzvlərinin kollegial işləmək bacarığı.

Komanda şəklində işləyərək, bir nəfər üçün çox mürəkkəb və ya vaxt aparan tapşırıqları yerinə yetirə bilərsiniz. Bunun üçün bütün işçilərin səylərinin ümumi məqsədlərə çatmağa yönəldilməsi, eyni zamanda, komanda üzvlərinin hər biri müstəqil düşünməyi bacarmalıdır. Bütün işlərə görə məsuliyyəti də bir nəfər deyil, bütün komanda daşıyır. Lakin komanda işi biznesdəki bütün çətinliklər üçün panacea deyil: işin belə təşkili də çatışmazlıqlara malikdir. Belə işin xüsusiyyətləri nələrdir, müsbət və mənfi cəhətləri nələrdir?

Komanda işi səlahiyyətlərin verilməsi növlərindən biridir. Komandanın yalnız bir səviyyəli işçilərdən ibarət olması heç də vacib deyil - üzvlərinin səviyyəsi və vəzifələri fərqli ola bilər, lakin komandanın fəaliyyət müddəti üçün hüquq və öhdəliklər hamı üçün eynidir. Mövqelərdəki fərqlərə baxmayaraq, bütün komanda üzvlərinin bərabər mövqelərə sahib olması vacibdir. Hüquq və vəzifələrdə belə bərabərlik komanda işinin əsas prinsipidir və bu, işçilərin bu iş formasına olan qabiliyyətini daha obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir.

Uğurlu komanda işi üçün ilk növbədə aşağıdakı şərtlər lazımdır:

a) məqsəd və vəzifələrin aydın ifadəsi;
b) komandanın düzgün seçilməsi;
c) komanda üzvləri üçün düşünülmüş iş sisteminin olması;
d) komanda üzvlərinin kollegial işləmək bacarığı.

Əvvəlcə komanda şəklində işləməyin faydalarına nəzər salaq.

1. Komanda işi zamanı müəssisə normal iş zamanı yarana bilməyən ideyaları həyata keçirir. Bu onunla izah olunur ki, adi iş şəraitində hər bir fərdi işçi öz vəzifə borclarından kənara çıxmaq hüququna malik deyil və müvafiq olaraq bütün problemləri həll etmək üçün alət və rıçaqlara malik ola bilməz.

2. Bu məqam məntiqi olaraq əvvəlki ilə bağlıdır. Komanda işi bir insanın gücündən kənar problemləri həll etməyə imkan verir.

3. Komandada qərar qəbul edilərkən onun bütün üzvlərinin rəyi nəzərə alınır.

4. Komandada müxtəlif şöbələrin mütəxəssislərinin əməkdaşlıq etməsi nəticəsində yuxarı instansiyalardan birinin təzyiqi qeyri-mümkün olur.

5. Komandanın tamamilə bütün üzvlərinin fikrini dinləməsi diqqətə layiq olan bütün nüansların mütləq komandanın baxış sahəsinə düşəcəyini və nəzərə alınacağını təmin edir. Beləliklə, səhv qərar vermə ehtimalı minimuma endirilir.

6. Bu məqam əvvəlkindən irəli gəlir. Bir komandanın işi işdəki bütün çatışmazlıqları aşkar etməyə imkan verir. Fakt budur ki, bir insan daim eyni iş sahəsinə cavabdeh olduqda, onun gözü "bulanıq" olur, hər şey ona ağrılı şəkildə tanış olur və o, nəyisə görməsini itirə bilər. Başqa bir insanın təzə görünüşü dərhal hər şeyi ortaya qoyur.

7. Komanda işi bütün səviyyələrdə rəhbər işçilərin əməkdaşlıq etmək istəyini və bacarığını artırır.

8. Komandada işləmiş işçi həmkarlarına daha sadiq olur, gələcəkdə onun həmkarları ilə, eləcə də şirkətin digər şöbələri ilə ünsiyyəti asanlaşır.

9. Komandada işləmək onun üzvündə tolerantlıq tərbiyə edir, nizam-intizamı öyrədir, müzakirə zamanı başqalarının fikrinə hörmətlə yanaşmağı və özünü düzgün aparmağı, eqoizmə qalib gəlməyi öyrədir. Bu amillər firmanın ümumi uğuruna təsir göstərir.

11. Komandanın hər bir üzvü, eləcə də bütövlükdə komanda mümkün qədər yaradıcı şəkildə açıla və praktikada öz potensialını reallaşdıra bilər.

12. Böyük firmalar üçün komanda öz vəzifə öhdəliklərindən kənara çıxan problemlərin həlli üzərində işləyən mütəxəssislərinin imkanlarından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir.

13. Orta və kiçik şirkətlər üçün komanda işi işçilərin bacarıq, bilik və bacarıqlarından tam istifadə etməyə imkan verir. Komanda maliyyə səbəblərinə görə firmanın işə dəvət edə bilmədiyi mütəxəssislərin işini əvəz edə bilər.

İndi komanda işinin çatışmazlıqları haqqında.

1. Əlavə vaxt tələb olunur. Komanda üzvlərinin bir-birinə "üyüdülməsi" müddəti kifayət qədər uzun ola bilər. Birgə işin uyğun formasını tapmaq üçün də müəyyən vaxt tələb olunur.

2. Komanda işi çox vaxt ləng gedir. Bu, xüsusilə böyük komanda ölçüsündə və komandada part-time işləyərkən nəzərə çarpır. Təyin olunmuş vaxtda komanda üzvlərinin toplanmasında yaranan çətinliklər işin gedişinə mənfi təsir göstərir.

3. Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən yaranan müzakirələr çox vaxt aparır, xüsusən də ayrı-ayrı işçilər onları aparmaq texnikasını bilmirlər. Ciddi fikir ayrılıqları mümkündür.

4. İştirakçıların müxtəlif fikirləri yalnız uzun müzakirələrdən sonra ümumiləşdirildiyi üçün komanda işi qərarların qəbulunun gecikməsinə səbəb ola bilər.

5. Ayrı-ayrı komanda üzvlərinin əməyinin nəticələrinin anonimliyi işləmək istəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Qeyri-kafi performans göstərmiş istənilən komanda üzvü komanda işinin aktiv üzvünün arxasında “gizlənə” bilər. Komanda şəklində işləyərkən, iddialı hiss etmək üçün heç bir stimul yoxdur, çünki fərdi işçi nəticələrə görə şəxsi mükafat almır.

6. Əgər işçi əsas fəaliyyətə əlavə olaraq komandanın tərkibində işi yerinə yetirirsə, bu, onun üçün çox iş ola bilər. Buna görə də, hər bir konkret halda bu yükün mümkün olub-olmadığını, bir komandada iş müddəti üçün hansı vəzifələrdən imtina edilməli olduğunu nəzərə almaq lazımdır.

Komanda işi səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsinin xüsusi halları kateqoriyasına aiddir. Ənənəvi quruluşa görə, vəzifə və əlaqəli səlahiyyətlər iş yerinin sahibinə verilir. Qrup üzvlərinin ümumi səriştəsi problemlərin həllini və komandaya verilən səlahiyyətlər dairəsi ilə müəyyən edilən məqsədlərə nail olmağı təmin etməlidir.

Komanda şirkətin eyni və ya müxtəlif səviyyə və bölmələrində çalışan işçilərdən ibarət ola bilər. Kollektivin tərkibində işlədiyi müddətdə onun bütün üzvləri bərabər hüquqlara malikdir və kollektivin məqsəd və vəzifələrindən irəli gələn vəzifələri yerinə yetirirlər. Komanda işi üçün işçinin müəssisədə hansı vəzifəni tutmasının əhəmiyyəti yoxdur. Komanda daxilində bütün işçilər bərabər vəzifələrə malikdirlər.

Komanda üzvlərinin hüquq və vəzifələri, bir tərəfdən, komandadaxili işin təşkili üçün əsas, digər tərəfdən, bu iş forması üçün iştirakçıların bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üçün əsas kimi xidmət edir.

Komanda Üzvünün Məsuliyyətləri

* Komandanın hər bir üzvü öz səylərini, bilik və imkanlarını komandanın qarşısına qoyduğu məqsədlərə çatmağa yönəltməyə borcludur. Eyni zamanda, eqoist mülahizələrə əməl edərək, əsas iş yerində sonrakı istifadə üçün komandaya lazım olan ideyaları və həlləri gizlətməməlidir.
* Kollektivin hər bir üzvü onu əsas iş yerinin rəhbərinə bağlayan öhdəliklərdən asılı olmayaraq, yaranmış problemlər haqqında öz fikirlərini sərbəst ifadə etməyə borcludur.
* Komanda üzvlərindən heç biri öz fəaliyyətini qrupun onun tövsiyələrinə münasibətindən asılı etməməlidir. Üstəlik, komandanın hər bir üzvü, hətta bu qərar onun öz fikrinə zidd olsa belə, çoxluğun qərarına tabe olmağa hazır olmalıdır.
* İstisna, üzvlərindən birinin fikrincə, komandada məsuliyyət daşımaq istəmədiyi xüsusi vəziyyətin yarandığı haldır. Bu zaman “müxtəlif rəy” protokolda öz əksini tapmalıdır.
* Hər bir komanda üzvü həmkarlarına sadiq olmalıdır. O, komandanın müzakirələrinin və qərarlarının məzmunu barədə kənar şəxslərə məlumat verməməli və bu qərarlardan şəxsi maraqları üçün istifadə etməməlidir.
* Hər bir komanda üzvü digər komanda üzvlərinə bərabər tərəfdaş kimi yanaşmalıdır. Onların fikirlərini obyektiv təhlil etməli, onlara öz nöqteyi-nəzərini bildirməlidir.
* Tolerantlıq və qarşılıqlı hörmət uğurlu komanda işinin ən vacib şərtləridir.
* Komandanın hər bir üzvü komandaya verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün bilməli olduqları hər şeyi başqalarına bildirməyə borcludur.
* Komanda üzvlərindən heç biri öz bəyəndiyi və bəyənmədiyi üçün üzvlərinin əməkdaşlığına mane ola bilməz.
* Əməkdaşlığın effektivliyini artırmaq üçün hər bir komanda üzvü komandanın qalan üzvləri ilə yaxşı işgüzar əlaqələr qurmağa çalışmalıdır.

Sadalanan vəzifələrdən komanda üzvünün hüquqlarına əməl edin.

Komanda üzvlərinin hüquqları

* Fikrinizi sərbəst ifadə edin və onun yoxlanılmasını tələb edin.
* Məxfi, ictimai olmayan, etibara əsaslanan münasibətlərin qurulmasını tələb edin. Onun bir komandada işləyərkən söylədiyi fikirlər üçüncü şəxslərə məlum olmamalıdır. Kollektivdə işləmək prosesində onun ifadə etdiyi fikirlərə görə işçi təhlükə altına düşə bilməz.
* Digər komanda üzvlərindən obyektiv və dolğun məlumat alın.
* Yalnız komandaya verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə xələl gətirmədikdə və ya bunun üçün xüsusi icazə alındıqda, onun fikirlərinin tərəfdəki digər komanda üzvləri tərəfindən istifadə edilməsini tələb edin.
* Komandada iş prosesində düzgün davranış prinsiplərinə riayət olunmasını tələb etmək.

Komanda işi üçün məsuliyyət

Komanda bütövlükdə gördüyü və etmədiyi hər şeyə cavabdehdir.

Komanda razılaşır ki, bütün komanda üzvləri əvvəlcə şübhə etsələr belə, məsuliyyəti bölüşürlər. Onlar öz etirazlarını əsas gətirərək komandanın qərarından uzaqlaşa bilməzlər.

Əgər komanda müəyyən məsələdə birliyə nail ola bilmirsə, o zaman qərar səs çoxluğu ilə qəbul edilir. Bu halda, azlıq protokola “müxtəlif rəy” daxil edə bilər. Gələcəkdə çoxluğa tabe olur və qərar əsasında işləyir. Bu halda həmin şəxslər qərara görə məsuliyyət daşımasalar da, bu qərar əsasında əldə edilmiş işin sonrakı ümumi nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar. Ayrı-ayrı üzvlərin ümumi qərarla razılaşmaması onları mümkün nəticələrə görə məsuliyyətdən azad etmir.

Əgər komanda fərdi üzvlərin cavabdeh olmaq istəmədikləri qəbuledilməz səhv hesab etdiyi səs çoxluğu ilə qərar qəbul edərsə, o zaman bunu komanda komandasına açıq şəkildə bildirməlidir. Bu halda, komandanın "rəhbəri" məlumatlandırılır, o, müvafiq şəxsin komandadan mümkün xaric edilməsi və ya yeni komandanın işə götürülməsi barədə qərar verir.

Praktikada işlər tez-tez "yol kəsişməsi" adlanan yerə gəlir - iki istiqamətdən hansı ilə hərəkət etmək lazım olduğuna qərar vermək lazım olan bir vəziyyət. Əgər komanda özü çıxış yolu tapa bilmirsə, o zaman “bos” ya iki yoldan hansını tutacağına qərar verməli, ya da hər bir istiqamət üzrə işləmək üçün iki komanda yaratmalıdır.

Komanda rəhbəri işin nəticələrinə görə hər hansı adi komanda üzvü kimi məsuliyyət daşıyır. Kollektivdəki fəaliyyətinin bir hissəsi kimi gördüyü işin düzgün təşkili üçün onun komandası qarşısında məsuliyyət daşıyır. Rəhbərin komanda və müştəri qarşısında ikili məsuliyyət daşıması onun komandadaxili mövqeyinin mahiyyətinə zidd olardı.

Mövcud təşkilati struktur daxilində adi kollegial əməkdaşlıq prosesindən kənara çıxan problemləri həll etmək üçün yuxarı menecer və ya şirkət rəhbərliyi müvafiq komanda yaratmalı və bunu sənədləşdirməlidir. Daimi əsaslarla yaradılmış belə bir komanda yeni birlik kimi qəbul edilməlidir. Onu liderlərdən biri formalaşdıra bilməz. Müvafiq qərarın qəbul edilməsi şirkətin rəhbərliyinin və ya ona tabe olan orqanın səlahiyyətindədir.

Xüsusi yaradılmış komanda verilən tapşırıqları yerinə yetirən kimi dağılır. Söhbət şirkət rəhbərliyinin və ya digər səlahiyyətli orqanın təşkil etdiyi komandadan gedirsə, o zaman onu dağıtsınlar.

Komanda işinin faydaları

* Komanda bir nəfərin gücü çatmayan problemləri həll etməyə imkan verir.
* Komandanın yaradılması həll variantı hazırlanarkən bütün tərəflərin maraqlarının nəzərə alınacağına zəmanətdir.
* Bir neçə departamentdən olan mütəxəssislər komandasında əməkdaşlıq nəticəsində yuxarı orqanlardan birinin birtərəfli təsiri mümkünsüz olur.
* Komanda işlədikdə, səhv qərar vermə riski və bəzi mühüm faktların baxış sahəsinə düşməməsi riski azalır. Tanınmış atalar sözü komandanın işinə olduqca uyğundur: "Bir baş yaxşı, amma iki daha yaxşıdır."
* Komanda "sənaye korluğu" ilə mübarizə aparmağa kömək edir. Bir işçinin vərdişdən kənar fərq etmədiyini digər işçi də görür, o da öz növbəsində öz iş sahəsində müəyyən problemləri görmür.
* Komanda işi bütün səviyyələrdə olan rəhbərlərin əməkdaşlıq etmək istəyini və bacarığını artırır.
* Komandada işləmiş işçi gələcəkdə həmkarları və ya şirkətin digər şöbələri ilə ünsiyyət qurarkən daha az çətinlik çəkəcək.
* Komanda kollegial əməkdaşlıq üçün vacib olan keyfiyyətlərin inkişafına müsbət təsir göstərir. Tolerantlığı, nizam-intizamı, başqalarının fikirlərinin tanınmasını və düzgün müzakirəni təşviq edir, eqoist fikirlərə qalib gəlir. Bu amillər komanda işindən kənara çıxır və firmanın ümumi uğuruna təsir göstərir.
* Komandanın tərkibində işləyərkən özünü sübut etmiş işçi həm onun üçün, həm də şirkət üçün dəyərli olan əlavə keyfiyyətlər alır.
* Müəssisə adi iş təşkili çərçivəsində ortaya çıxmayacaq ideyaları həyata keçirir. Bu, fərdi işçinin bilavasitə fəaliyyətindən kənara çıxan problemin həllində öz iş yerində başlanğıc nöqtələri tapmaq imkanının olmaması ilə bağlıdır.
* Komanda həm fərdi işçiyə, həm də bütün komandaya öz yaradıcılıq potensialını və onun praktiki şəkildə həyata keçirilməsini maksimum dərəcədə artırmaq imkanı verir.
* Böyük firmalar üçün komanda öz vəzifə öhdəliklərindən kənara çıxan problemlərin həlli üzərində işləyən mütəxəssislərinin imkanlarından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir.
* Orta və kiçik şirkətlər üçün komanda işi işçilərin bacarıq, bilik və bacarıqlarından tam istifadə etməyə imkan verir. Komanda maliyyə səbəblərinə görə firmanın işə dəvət edə bilmədiyi mütəxəssislərin işini əvəz edə bilər.

Komanda işinin çatışmazlıqları

Müsbət xüsusiyyətlərlə yanaşı, komanda işinin mənfi tərəfləri də var.

* Komanda işi, adi işdən fərqli olaraq, əlavə vaxt tələb edə bilər. Komanda üzvlərinin bir-birinə öyrəşdiyi ilk dövr olduqca uzun ola bilər. Birgə işin uyğun formasını tapmaq üçün də müəyyən vaxt tələb olunur.
* Komanda işi çox vaxt yavaş olur. Bu, xüsusilə böyük komanda ölçüsündə və komandada part-time işləyərkən nəzərə çarpır. Təyin olunmuş vaxtda komanda üzvlərinin toplanmasında yaranan çətinliklər işin gedişinə mənfi təsir göstərir.
* Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən yaranan müzakirələr çox vaxt aparır, xüsusən də ayrı-ayrı işçilər onları aparmaq texnikasını bilmirsə. Ciddi fikir ayrılıqları mümkündür.
* İştirakçıların müxtəlif fikirləri yalnız uzun müzakirələrdən sonra ümumiləşdirildiyi üçün komanda işi qərarların qəbulunun gecikməsinə səbəb ola bilər.
* Ayrı-ayrı komanda üzvlərinin əməyinin nəticələrinin anonimliyi işləmək istəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Qeyri-kafi performans göstərmiş istənilən komanda üzvü komanda işinin aktiv üzvünün arxasında “gizlənə” bilər. Komanda şəklində işləyərkən, iddialı hiss etmək üçün heç bir stimul yoxdur, çünki fərdi işçi nəticələrə görə şəxsi mükafat almır.
* Əgər işçi əsas fəaliyyətə əlavə olaraq komandanın tərkibində işi yerinə yetirirsə, bu, onun üçün çox iş ola bilər. Buna görə də, hər bir konkret halda bu yükün mümkün olub-olmadığını, komanda işi müddətində hansı vəzifələrdən və nə dərəcədə tərk edilməli olduğunu nəzərə almaq lazımdır.
* İfadə məlumdur: “Dəvə komandanın çəkdiyi atdır”. Bununla belə, komanda işinin səmərəsiz vaxt itkisinə səbəb olduğunu iddia etmək bütün qərarların kollektiv şəkildə qəbul edilməsini tələb etmək qədər əsassızdır.

Effektiv komanda işi üçün əsas uğur amilləri

* məqsəd və vəzifələrin dəqiq müəyyən edilməsi;
* komandanın düzgün seçilməsi;
* komanda üzvləri üçün yaxşı düşünülmüş sistemin olması;
* komanda üzvlərinin kollegial işləmək bacarığı.

Həmçinin oxuyun

• stressin idarə edilməsi

  Çoxdan qeyd edilmişdir ki, müasir insan həyatının keyfiyyətinə təsir edən bir çox vacib şeylər haqqında eşitmişdir, lakin ən zəngin bilik fondundan istifadə etməyi öyrənmədən vərdişdən kənarda həyatını qurmağa və təşkil etməyə davam edir. Bu qeyd bizim stressin idarə edilməsi ilə bağlı biliklərimizə mükəmməl uyğun gəlir. Bu məqalə təşkilatlarda stress idarəetmə texnologiyasının inkişafı ilə bağlı praktiki tövsiyələrə həsr edilmişdir.

Bu bölmədə məqalələr

• Patronlar işçilərin tükənməsini necə sürətləndirir

  Müdirinizin davranışına görə işinizə marağınızı itirməyin beş səbəbi.

• Bir böhranda xoşbəxtlik yuvarlansa nə etməli

  Biznes ədəbiyyatı böhrandan necə xilas olmaq barədə məsləhətlərlə doludur. Xüsusilə tez-tez böhranın yeni bir fürsət olduğu haqqında Şərq hikmətini xatırlayın. Həqiqətən də yüzlərlə rus şirkəti məhz idxalın azalması, rublun ucuzlaşması və digər cazibədarlıqlar səbəbindən birdən-birə inkişafa təkan verdi. Lakin yeni imkanlar yeni çağırışlar da yaradır. Bu məqalə onlarla necə davranmaq barədədir.
  Nəşr müəllifin şəxsi müşahidələrinə əsaslanır.

• Tabeliyində olanlar beyninizi pudralandıranda: Praktik bələdçi

  Əgər siz ən azı 3 illik təcrübəyə malik lidersinizsə, əmin olun ki, tabeliyində olanlar onlarla dəfə sizin beyninizi yuyublar. Və əgər - Böyük Holdinqin direktoru - ümumiyyətlə hər gün belədir. Baxmayaraq ki, siz bunu fərq etməmisiniz. Təlimatlar təklif edirəm: onu necə qoxulamaq və onunla nə etmək lazımdır.

• Vaxt cədvəllərini mümkün qədər səmərəli saxlamaq üçün necə?

  Vaxt cədvəli hər hansı bir təşkilatın işində əvəzsiz bir vasitədir. Onun saxlanması qanunvericilikdə nəzərdə tutulub və lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi şirkətin işinə mənfi təsir göstərə bilər. Vaxt cədvəli menecerə işçilərin işə davamiyyətinin ümumi mənzərəsini görməyə imkan verir.

• Sizin üçün düzgün HR modelini necə seçmək olar

  Bir çox menecerlər, tabeçiliyində olanları necə "nəzarətdə saxlamaq" sualını özləri həll edərək, hansı nəzarət strategiyasına əməl edəcəkləri barədə düşünmürlər. Nəticədə, tamamilə fərqli strategiyaların elementləri tez-tez qarışdırılır ki, bu da bütün səylərin nəticəsiz qalmasına səbəb olur. Əksər liderlər üçün iki strategiya ən faydalıdır: xarici nəzarət və daxili stimullaşdırma.

• Qəddar lider. Kimi günahlandırmalı?

  Rusiyada komandasından razı olmayan gələcək menecer hələ təhsil müəssisəsində olarkən formalaşır. Burada tələbələrə komanda işinin qurulması, komandanın səmərəliliyinin artırılması öyrədilir, lakin heç kim şəxsi effektivliyi öyrətmir. Şəxsi effektivliklə işləmək, şəxsi…

• Şirkətin inkişafına mane ola biləcək TOP 6 idarəetmə səhvi

  Amerikalı sahibkar və biznes məsləhətçisi Glenn Llopis Forbes üçün son məqalələrinin birində top menecmentin səhvlərindən danışıb və bu, son nəticədə onların bizneslərinin uğuruna mənfi təsir göstərir.

• Kiçik şirkətlər layihə problemlərini necə həll edə bilər

  Kiçik və orta biznes layihələrin idarə edilməsi proseslərini necə qurmalıdırlar - “elmə görə” və ya “adi hal kimi”? Sağlam düşüncənin dediyi kimi daha yaxşıdır, Aleksandr Krımov deyir. Kiçik şirkətlərdə layihənin idarə edilməsinin xüsusiyyətləri haqqında oxuyun.

• Rusiya biznesinin problemi kadrlara səthi münasibətdə

  Böhran bir daha menecerləri öz bizneslərini optimallaşdırmağa və yeni şəraitdə istifadə oluna biləcək ehtiyatları müəyyən etməyə məcbur edir. “Unity” işə götürmə agentliyinin ekspertləri işə götürmədə Rusiyanın iş prinsiplərini alman prinsipləri ilə müqayisə edərək belə nəticəyə gəliblər ki, artımın əsas məqamı şirkətin kadrlarıdır.

• "İş çavuşları": xətt menecerlərinin problemi

  Aşağı səviyyəli menecerlər şirkətin “çavuşları” və ya “praporşikləri”dir. Karyeralarının inkişafına diqqət yetirilərsə, biznes iyerarxiyasında ən təsirli hüceyrəyə çevrilə bilərlər. Alexander Krımov xətt menecerlərinin tapılması və öyrədilməsi haqqında.

• Maliyyə Qeyri-müəyyənlik Dövrlərində Ümumi İstifadə olunan Kadrlar Strategiyaları

  Son illərdə 2008-ci il böhranını dəf edən Rusiya şirkətləri öz bizneslərini ardıcıl olaraq genişləndirdilər və müvafiq olaraq işçilərin sayını mütləq və minimum zəruri olandan bir qədər çox işçi sayına malik olacaq şəkildə düzəldiblər. Lakin son dövrlərdə…

• Böhran zamanı işəgötürənlər üçün məsləhətlər

  Son illərdə 2008-ci il böhranından sağ çıxan və onu dəf edən Rusiya şirkətləri öz bizneslərini davamlı şəkildə genişləndirdilər və müvafiq olaraq, onların həqiqi kadr ehtiyaclarını ödəyən müəyyən istedad fondunu təmin etmək üçün kadrların sayına düzəlişlər etdilər. Bununla belə, son bir neçə ayda...

• Biznesdə empatiya - müsbət və ya mənfi?

  İnsan resursu şəxsiyyətsiz bir anlayış deyil və nə deyərlərsə, HR mütəxəssisi konkret insanlarla işləməli, onlarla ünsiyyət qurmalı, onların motivlərini, müəyyən hərəkətlərin səbəblərini anlamağa çalışmalı, ümumi dil tapmalıdır. Eyni zamanda, həmkarların "daxili dünyasına nüfuz edərək" özünüz manipulyasiya qurbanı olmamaq vacibdir.

• İşçilərin məhsuldarlığını necə artırmaq olar

  İşçilərin məhsuldarlığının artırılması hətta ən bacarıqlı menecer üçün də çətin ola bilər. Xoşbəxtlikdən, bir çox menecerin ixtiyarında əhəmiyyətli motivasiya vasitələri var. Beləliklə, motivasiyanı artırmağın ən ümumi yollarından biri...

• Şirkətdə əmək məhsuldarlığı: böhranın çətinlikləri

  Rusiyada əmək məhsuldarlığı xariclə müqayisədə həmişə axsaq olub, indi axsaqdır və çox güman ki, axsamaqda davam edəcək. Böhran vəziyyətində bu məsələyə qayıtmağa dəyər.

• Kadrlar şöbəsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi

  Müasir bir şirkətdə HR-nin rolu necə dəyişir? Top menecerlərin kadrlar departamentinin işindən gözləntiləri nədir? Şirkətinizdə HR departamentinin effektivliyi necə ölçülür?

• Oyunlaşdırın: oyun mexanikasının köməyi ilə komandanı istismara necə ruhlandırmaq olar

  HR konfranslarında və sənaye nəşrlərinin səhifələrində getdikcə daha çox "oyunlaşdırma" termininə rast gəlmək olar - işçilərin motivasiyası, satışın artırılması, korporativ mədəniyyətin gücləndirilməsi və səmərəliliyin artırılması üçün digər vəzifələr kontekstində. Oyunlaşdırma nədir və niyə məhz indi HR icması bu alət haqqında bu qədər fəal şəkildə danışır - əslində o, uzun müddətdir istifadə olunur.

• Müsahibədən çıxın: İşdən çıxmağın səbəblərini anlayın və hərəkətə keçin

  Çıxış müsahibəsini şirkət və gedən işçi arasındakı münasibətdə etibarlı şəkildə "qızıl standart" adlandırmaq olar. İşəgötürənin dəyərli işçisi ilə vidalaşması və eyni zamanda ondan digər işçiləri necə saxlaması ilə bağlı faydalı məlumatlar alması çox vacibdir.

• Şirkətdəki "öz" insanları. Münasibətlərin nüansları

  Təcrübədə tez-tez belə bir vəziyyət yaranır ki, yüksək rəhbərlik öz qohumlarını və ya tanışlarını şirkətin heyətinə yerləşdirir. Bu cür hərəkətlər həm ayrı-ayrı şöbələrin fəaliyyəti, həm də bütövlükdə biznes üçün risklər daşıya bilər.

• İdarəetmə nədir?

  Hər kəs, hətta yeni MBA məzunu da bilir ki, menecer sözünün ən doğru, ən yaxşı tərifi haqqında bütün günü mübahisə edə bilərsiniz. Amma bu məni yorur. Beləliklə, gəlin birlikdə əsas şey haqqında, peşəkar liderdən gözlədiklərimizin mahiyyəti haqqında düşünək (biz hələ işinizin qalan hissəsini nəzərdən keçirmirik: mənfəətin artırılması və ya daha yaxşı vidjetlərin buraxılması). İdarəetmə nədir?

• Korporativ təlimlər: menecerlər doğulur, yoxsa hazırlanır?

  Liderləri və menecerləri işçiləri ilə effektiv şəkildə idarə etmək və ünsiyyət qurmaq üçün öyrətmək üçün hər il milyonlarla dollar və minlərlə saatlıq iş vaxtı sərf olunur. Buna baxmayaraq, bu təlimlərin əhəmiyyətli bir hissəsi istənilən nəticəni vermir. Bir çox menecer zəif mentor olaraq qalır. Bəlkə bunun səbəbi öyrədilə bilməməsidir?

• Tabeliyində olanlarla ortaq dil necə tapmaq olar? Mütləq Təkrarlanmalı Olmayan İki Nümunə

  Tatyana baş ofisi Vaşinqtonda yerləşən beynəlxalq təşkilatda heyrətamiz, yüksək motivasiyalı menecer idi. Rəhbər vəzifəyə yüksəldikdən sonra o, kiçik bir işçi heyətini miras aldı. Onun bilavasitə tabeliyində olanlar çox qətiyyətli, kinli, düz idi ...

• İdarəetmə hesabatlarının şirkətdaxili və kənardan tərtib edilməsi

  Mühasibat balansı, mənfəət və zərər hesabatları və pul vəsaitlərinin hərəkətindən ibarət səhmdarlar və qarşı tərəflər üçün maliyyə hesabatlarına əlavə olaraq, getdikcə daha çox şirkət yüksək rəhbərliyin qərar qəbul etməsi üçün zəruri olan idarəetmə hesabatlarını müntəzəm olaraq hazırlayır.

• Uğurlu Mühasibat Uçotu üçün 6 Qaydalar

  Mühasibat uçotunun autsorsinqinin effektivliyinin açarı, autsorsinqə keçmək barədə qərar qəbul edildikdən dərhal sonra başlayan və xidmət təminatçısı ilə müqavilənin imzalanması ilə başa çatan prosesin ötürülməsinə səlahiyyətli hazırlıqdır. Xarici məsləhətçilərin və ya seçilmiş provayderin mütəxəssislərinin köməyi ilə köçürmə üçün özünüz hazırlaya bilərsiniz. Hər halda, autsorsinqə keçidi mümkün qədər aydın və sürətli edəcək bir neçə universal tövsiyə var və onun sonrakı istifadəsi şirkət üçün effektivdir.

• Xəyal komandası qurmaq!

  Əgər həqiqətən şəxsi və ya peşəkar inkişafınızda irəliyə doğru sıçrayış etmək istəyirsinizsə, o zaman yaxın əlaqələr dairənizi genişləndirməli olacaqsınız. Həyatınızı dəyişdirməyə kömək edəcək üç insan tapdığınız zaman, məqsədiniz onları yaxın ətrafınıza cəlb etmək və etibar və hörmətə əsaslanan etibarlı əlaqələr yaratmaq olacaq. Əladır, amma belə insanları haradan tapmaq olar?

• Outsorsinq müqaviləsini necə tərtib etmək olar
• Dəyərli işçini necə saxlamaq olar? Sərt idarəetməyə qarşı aşılama
• Situasiya təhlilindən istifadə edərək komandada problemlərin həlli

  İstənilən şəxs hər gün şüurlu və ya şüursuz olaraq situasiya təhlili (və ya faktiki vəziyyətlərin təhlili) aparır. Onsuz bir addım ata bilməzsən. Gələcəkdə necə davranacağımıza qərar vermək üçün cari hadisələrin təhlilinə ehtiyacımız var. Situasiya təhlili rasional fəaliyyət istiqamətini müəyyən etmək üçün xarici və daxili şəraitin qiymətləndirilməsi prosesidir. Texnoloji cəhətdən o, üç ardıcıl muxtar mərhələdən (prosedurlardan) ibarətdir. Situasiya təhlili də komandaya tətbiq olunan problemləri müəyyən etmək və effektiv həllər tapmaqda kömək etmək üçün ən effektiv şəkildə istifadə olunur.

• Kadrların idarə edilməsi xidmətinin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

  Məqalə HRMaximum ilə iqtisad elmləri namizədi, İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Zelenodolsk filialının direktoru, İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Marketinq və İqtisadiyyat kafedrasının dosenti ilə əməkdaşlıq çərçivəsində dərc olunub. (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Ən son…

• Şirkətdə lazım olan mütəxəssislərin sayını müəyyən etmək lazımdır

  Şirkətin optimal kadr sayının müəyyən edilməsi məsələləri həmişə aktual olub və müəyyən dərəcədə mübahisəli olub. Üstəlik, tələb olunan işçilərin sayının müəyyən edilməsi məsələlərinə baxsaq, bu məsələlər kifayət qədər yaxşı işlənib. Hələ sovet dövründən (xüsusən də sənaye müəssisələri üçün) personalın sayına görə müxtəlif standartlar, avadanlığa texniki xidmət standartları, müxtəlif işlərə vaxt normaları və s. yeni texnologiyalar.
  Mühasibat uçotu, plan-iqtisadi şöbə, maliyyə şöbəsi və s. kimi idarəetmə şöbələrində mütəxəssislərin ştat sayının müəyyən edilməsi məsələləri zəif inkişaf etdirilmişdir. Sovet dövrünün normativ-hüquqi bazasına müraciət etsək, bazar iqtisadiyyatı şəraitində kəskin artan tələblər baxımından bu üsul və normalar ümidsiz şəkildə köhnəlmişdir.

• Təşkilatın strukturunda uyğunlaşma prinsipləri

  Dinamik və getdikcə dəyişkən bir dünyada sərt planlara və proqramlaşdırıla bilən qərarlara əsaslanan ənənəvi idarəetmə üsulları artıq işləmir. Dəyişiklik diqqəti dəyişikliyi gözləməkdən dəyişikliyi qəbul edə bilən və qeyri-sabitliyi öz xeyrinə çevirə bilən təşkilatların qurulması üsullarına çevirməyə məcbur edir. Təbiətdə olduğu kimi, sürətlə dəyişən mühitdə də sağ qalmaq üçün ona uyğunlaşmaq lazımdır. Adaptiv bir təşkilat yaratmaq üçün onun fəaliyyətinin qanunlarını və xüsusiyyətlərini başa düşmək lazımdır.

• İstehlakçı defoltları ilə necə məşğul olmaq olar?

  Bu problem pərakəndə satışda daha az, xidmət sektorunda daha çox rast gəlinir.
  İlkin mərhələdə bu cür qarşı tərəflərlə əlaqə saxlamağa çalışmalı və əvvəlcə şifahi, sonra isə yazılı şəkildə iddialarınızı bildirməlisiniz. Təcrübə göstərir ki, 10-15% hallarda işləyir. Kitabımızda isə belə məktubların bir neçə variantını təqdim edirik.

• Kadr dəyişikliyinin yüksək olmasının iqtisadi ziyanını qiymətləndirmək lazımdır

  Məqalə HRMaximum ilə iqtisad elmləri namizədi, İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Zelenodolsk filialının direktoru, İqtisadiyyat, Menecment və Hüquq İnstitutunun Marketinq və İqtisadiyyat kafedrasının dosenti ilə əməkdaşlıq çərçivəsində dərc olunub. (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Ən son…

• Freelancerlərlə işləmək: kim haqlıdır, kim səhvdir

  Frilanserlər dövlətdə işçiyə ehtiyac olmadığı və ya işçiləri başqa layihələrlə məşğul olduqda birdəfəlik işə qəbul edilən işçilərdir. Frilanserlərlə işləmək haqqında rəylər adətən 50/50 bölünür: bəziləri dəhşətli təcrübələr keçirib, bəziləri isə çox müsbət olub. Bir qayda olaraq, müştərilər yerinə yetirilən işlərin vaxtında və keyfiyyətində heç bir problem olmayan frilanserlərlə əlaqə saxlamağa davam edirlər. Məqalədə bir frilanserin müsbət və mənfi cəhətlərini, həmçinin onunla işləmə prosesinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirəcəyik.

• Ayı və katiblər (katiblər və liderlər haqqında nağıl)

  Bir vaxtlar Mixal Potapiç adlı bir ayı var idi. O, orta ölçülü alqı-satqı biznesinin sahibi idi, eyni zamanda direktor idi, çünki Sahibinin nəzarəti olmadan ofis qulluqçularının bütün işi çuxura və çuxura çəkəcəyinə haqlı olaraq inanırdı. …

• Təcrübəsiz menecer üçün üç əjdaha

  Diqqət, həmkarlar! Bu yazını diqqətlə oxuyun. Ola bilsin ki, bu, sizi dəhşətli təhlükədən xilas edəcək və nəinki ilk idarəetmə problemlərindən sağ çıxmağınıza, həm də gələcəkdə uğurlu lider kimi yer almağınıza kömək edəcək.

• Kiçik bir müəssisənin kadr idarəçiliyinin xüsusiyyətləri

  Kiçik biznesin bir xüsusiyyəti rəhbərliyin işçilərlə sıx qarşılıqlı əlaqəsidir. Kiçik müəssisələrdə çox vaxt kadr işinin tənzimlənməsi ilə bağlı sənədlər yoxdur və qeyri-rəsmi quraşdırma sistemi mövcuddur. Bu, hər bir vəziyyətə və işçiyə fərdi yanaşmağı təşviq edir, bununla belə, münaqişələrə, menecerin işçilərə qarşı şəxsi bəyənmə və bəyənmələrinin ifadə olunmasına gətirib çıxarır. Kiçik bir müəssisənin effektiv kadr idarəçiliyinin hansı üsullarının əmək məhsuldarlığını artıracağını və biznesin uğurunu təmin edəcəyini nəzərdən keçirək.

• Maaş artımını necə tələb etmək olar

  Çox vaxt struktur bölmələrinin rəhbərləri tabeçiliyində olan işçilərin əmək haqqının artırılmasına köməklik göstərmək xahişi ilə kadrlar xidmətinə müraciət edirlər. HR mütəxəssisləri, bir qayda olaraq, bir növ "parlament" rolunu oynayaraq CEO-ya kömək etməyə və ona şəfaət etməyə həvəslə razılaşırlar. Bəs kadrlar şöbəsinin əməkdaşları mükafatlarını nə qədər artırırlar? Bəs şirkətdə HR-nin maaşı çoxdan artıma ehtiyac duyursa və rəhbərlik bu barədə ümumiyyətlə düşünmürsə? Bu məqalə hərəkət üçün məcburi bir bələdçi olduğunu iddia etmir, lakin orada təsvir olunan üsullar praktikada sınaqdan keçirilmiş və faydalı ola bilər.

• Makiavelli sindromu. Bir təşkilatda dəyişikliyə qarşı müqavimət haqqında

  Dəyişiklik həmişə müqavimətlə qarşılaşıb. İlk dəfə olaraq bu mövzunu Avropa politologiyasının banisi Nikolo Makiavelli özünün “Hökmdar” (1513) traktatında qeyd etmişdir: “Yeni bir işə başlamaqdan daha çətin, daha riskli heç nə yoxdur... və ya daha qeyri-müəyyən bir şey yoxdur. aparıcı...

• HR brendinin vəziyyətinin ekspress qiymətləndirilməsi
• Tam əksi: idarəetmədə “pis məsləhət”

  Təbii ki, idarəetmə ilə bağlı aşağıdakı “tövsiyyələr” fəaliyyət bələdçisindən daha çox Qriqori Osterin məşhur “pis məsləhətinə” bənzəyir. Təəssüf ki, bu əks göstərişlərin köməyi ilə biz, işçilərinizin effektiv idarə olunmasına və fəaliyyətinə nail olmaq istəyirsinizsə, iş yerində istifadə edilməməli olan rəhbərliyin “qadağan olunmuş hiylələrini” aydın şəkildə göstərmək məqsədi güdürdük. Bu hiylələri bilmək həm də bədxah rəhbərliyə diaqnoz qoymaqda faydalı ola bilər.

• Daxili bürokratiyanı necə yaratmaq olar

  Rus atalar sözündə deyilir: "Kağızsız sən böcəksən". Yeri gəlmişkən, həşəratlar, yəni. həşəratlar ən varlı təbəqədir. Kiçik firmalar lazımsız sənədləşmə işləri olmadan kifayət qədər rahat hiss edirlər. Amma əgər "böcək"iniz sürətlə böyüyürsə, siz də onlar haqqında düşünməli olacaqsınız!

• Əgər tabeliyində olan "ulduz"

  Çox vaxt idarə etdiyiniz komandada sizdən daha ağıllı, güclü, daha savadlı işçilər olur. Psixoloqların fikrincə, bu, təbii bir prosesdir, adi zəka, zehnimizdə böyük rəqəmlər toplamağa və ya ən yüksək texnologiyalı laynerin dizaynını inkişaf etdirməyə imkan verən, yaşla yox olur. Zəkanın zirvəsi 25 ildir, sonra fizioloji səbəblərə görə davamlı olaraq azalır. Amma bizə insanlarla uğurla ünsiyyət qurmaq imkanı verən etik intellekt yaşla artır. Ona görə də gənc iddialı istedadların yetkin və təcrübəli insanlar tərəfindən idarə olunması tamamilə təbiidir. Müasir biznesdə daha çox tələb olunan və adi zəkadan daha çox dividend gətirən etik intellekt olduğuna inanılır. Amma qəribədir?

• Liderin manipulyasiyası

  Manipulyasiya olunmayan liderlər yoxdur. Lider bunun onun başına gəlmədiyinə inanırsa, bu, yalnız bir şey deməkdir: o, xüsusilə məharətlə manipulyasiya edilir. Bir şəxsin digərindən birtərəfli asılılığı, asılı olanı həm müdafiə, həm də hücum xüsusiyyətlərini bossuna müxtəlif təsir üsullarını inkişaf etdirməyə təşviq edir. Təklif olunan manipulyasiya üsulları toplusunu nəzərdən keçirin və onların ətrafınızda baş vermə ehtimalını qiymətləndirin.

• Məqsədlərə görə idarəetmə sistemi (nəticələr)

  Məqsədlər üzrə idarəetmə sistemi, planlaşdırılmış göstəricilərə nail olmaqda yaxşı nəticələr verdiyi üçün praktikantlar arasında geniş rəğbət qazanmışdır. Məqsədlərin bütün səviyyələrdə və bütün əlaqələrdə əlaqələndirilməsi nəticəsində işə motivasiya, məqsəd və vəzifələrə çatmaqda maraq artır. Təşkilatın problemlərinin həlli üçün aydın vaxt çərçivəsi kiçik addımlarla son nəticəyə doğru irəliləməyə imkan verir.

• Holdinqin müəssisələrinin təşkilati strukturlarının unifikasiyası. Vahid əmək haqqı sisteminə keçiddə dəyişikliklərə ehtiyac

  Holdinqin və ya əməliyyat şirkətinin yaradılması prosesi hüquqi, idarəetmə və siyasi xarakterli bir sıra vəzifələrin həlli ilə bağlıdır və təcrübədən göründüyü kimi, vahid təşkilati strukturun yaradılması vəzifəsinə bu mərhələdə lazımi diqqət yetirilmir. Xatırlamaq…

• HR meneceri iş planlaması

  Kadrlar şöbəsinin işinin effektivliyi təkcə kadrların idarə edilməsi üçün çəkilən xərclərin səviyyəsindən deyil, həm də HR menecerinin özünün ən qiymətli resursunu - vaxtı necə idarə etməsindən asılıdır. Çox vaxt vacib və təxirəsalınmaz vəzifələr aşağı intizam, tapşırıqları prioritetləşdirə bilməmək, "zibillənmiş" iş sahəsi, telefon zəngləri və diqqətini yayındırmalı olan qonaqlar səbəbindən gecikir. HR-mütəxəssisləri tez-tez özlərinə sual verirlər: səkkiz saatlıq iş günü ərzində işi necə təşkil etmək olar?

• Liderlərə tabeçiliyində olanları effektiv idarə etməyə nə mane olur

  Yalnız üç resursdan - təcrübə, intuisiya və sağlam düşüncədən istifadə edərək, lider hiss olunmadan problemlər əldə edir. Nəticədə o, peşəkar işdən həzz almaq əvəzinə, daim reallıqla mübarizə aparmalı olur. Biz liderin ən tipik görünən problemlərini formalaşdırmağa çalışdıq. Onların hamısı indiki liderlərin hamısına xas deyil. Bununla birlikdə, müntəzəm özünü inkişaf etdirməklə özlərini yükləməyə meylli olmayanlardan hər hansı biri sadalanan maneələrdən bəzilərini tapacaq.

• Layihənin idarə edilməsinin qızıl qaydaları

  Layihələr, tərifinə görə, unikaldır. Hər bir layihə öz konkret məqsədinə çatmaq üçün təşkil edilir. Layihə həm də konkret məqsədləri, o cümlədən vaxta, qiymətə və əldə edilən nəticələrin keyfiyyətinə dair tələbləri özündə əks etdirən ayrıca müəssisə ola bilər. Bununla belə, uğurlu layihənin idarə edilməsinə rəhbərlik edən bəzi ümumi prinsiplər var. Onlara layihənin idarə edilməsinin “qızıl qaydaları” deyilir.

• Rusiya PR mütəxəssislərinin təcrübəsində effektivliyin qiymətləndirilməsi

  Belə bir fikir var ki, PR-nin effektivliyinin qiymətləndirilməsi ilk növbədə müştəri üçün lazımdır. Bununla belə, performansın qiymətləndirilməsi müştəriyə PR kampaniyasının satış həcminə və bazardakı brend mövqeyinə nə qədər təsir etdiyini qiymətləndirməyə imkan vermir, həm də müştəriləri PR fəaliyyətlərinə ehtiyac olduğuna inandırmağa, fəaliyyətin müsbət və mənfi tərəflərini göstərməyə imkan verir. həyata keçirir və gələcək üçün tövsiyələr verir. Rusiyanın PR agentlikləri arasında aparılan araşdırmanı təqdim edirik.

• Danışıq fəndləri və fəndləri

  Danışıqların məzmun tərəfi sadə düstura əsaslanır: məlumatın ötürülməsi, arqumentasiya və birgə qərarın qəbulu. Lakin bu mərhələlərin həyata keçirilməsində əsas hərəkət üzə çıxır və danışıq aparan sənətkarlıq özünü göstərir. Danışıqçı bu və ya digər texnikanın ona nə vaxt tətbiq edildiyini dərk etməyi bacarmalıdır. Yuxarıdakı formulun hər üç mərhələsində istifadə olunan bir sıra danışıqlar üsullarını nəzərdən keçirin.

• Görüşü necə təşkil etmək və uğurla keçirmək olar

  İşgüzar qarşılıqlı əlaqənin ən çətin variantlarından biri görüşlərdir - xüsusən də onlar təşkilatda münaqişə vəziyyətində keçirilirsə. Bundan əlavə, bir sıra təşkilatlar üçün iclaslar ən yüksək idarəetmə orqanıdır. Bu tövsiyələr görüşləri daha idarəolunan etməyə, uğurlu görüşlər ehtimalını artırmağa, münaqişə və ya gözlənilməz vəziyyətlərin riskini azaltmağa və nəticədə təşkilatın strateji planlarına və komandadakı psixoloji iqlimə müsbət təsir göstərməyə kömək edəcək.

• Satış şöbəsi saat kimi işləyə bilər

  İstənilən şirkətin satış departamentini kol, val, yay, sarkaç, rıçaqlar və mexanika qanunlarına uyğun hərəkət edən digər elementlərdən ibarət saat mexanizmi ilə müqayisə etmək olar. Satış şöbəsi də bir mexanizmdir, lakin "bulaqlar" və "sarkaçlar" əvəzinə - satış alətləri, saatsaz əvəzinə - satış şöbəsinin müdiri.

• Effektiv idarəetmənin təşkili rəhbərinin əsas vəzifələri

  Yaxşı iş diqqətli təşkilatçılıqdan başlayır. Əgər işin lazımi keyfiyyətlə və tələb olunan müddətdə görülməsini istəyirsinizsə, bu prosesin təşkilinə ciddi diqqət yetirməlisiniz. İstənilən vəzifələr siyahı şəklində təqdim edilərsə, o zaman o, aşağıdakı funksiyaları əhatə edəcəkdir: vəzifənin qoyulması və icrasının təşkili, vəzifələrin bölüşdürülməsi və qarşılıqlı əlaqənin təmin edilməsi, əlaqələrin qurulması, nəticələrin təhlili, proseslərin effektivliyinin yoxlanılması və s. Necə? onları praktikada tətbiq etmək?

• Kadr dəyişikliyinin hesablanması əmsalları

  Tipik olaraq, kadr dəyişikliyi gedənlərin qeydiyyata alınması və gedənin yerinə yeni işçinin işə götürüləcəyini fərz etməklə izlənilir. Yarım ömür nisbəti həmişə işçilərin şirkətdən ayrılma meylinin işin ilk həftələrində ən yüksək olduğunu göstərir; şirkətin əvvəlki dövrlə müqayisədə işinin əvvəlində həqiqətən çox sayda işçi itirdiyini göstərmək üçün nəzərə alınmalıdır. İşdən çıxarma dərəcəsi ən asan hesablanan və geniş istifadə olunandır. Bununla belə, iki səbəbə görə diqqəti poza bilər.

• Ən son Resurs: Loyalty Chaos

  “Tanış olun. Bu, Vladimir Leonidoviç, çox layiqli və dürüst insandır "deyə işçinin müştərisi təqdim edir. Məsləhətçi özünü "çaynik" kimi göstərir və soruşur: "Bəs siz, Vladimir Leonidoviç, təşkilatda kimsiniz?" Və yenə müştəridən cavab alır: “Sənə dedim! Bu…

  Rusiyada iş şəraiti elədir ki, çox sürətli düşünən insanlar ən təsirli olurlar. Çox tez-tez uğursuzluqlar, mühitdə dəyişikliklər olur - tez effektiv qərarlar qəbul etməlisiniz. Sadəcə olaraq oturmağa, dəyərləndirməyə, düşünməyə vaxt yoxdur. Uğurlu iş adamları ilə...

• Rus idarəetmə etikasının xüsusiyyətləri

  Hər bir xalqın öz adət-ənənələri, mədəniyyəti, siyasi və dövlət quruluşu var. Bütün bunlar işgüzar münasibətlərə öz təsirini göstərir. Məsələn, milli idarəetmə üslubunun parametrlərindən biri qərar qəbuletmə mexanizmidir (fərdi, kollektiv, kollegial). KİMƏ…

• İnsanın zəifliyindən istifadə etmək lazımdır

  Danışıq nədir - proses, qarşıdurma, döyüş, sadəcə iş? Danışıqçılar bir-birindən həddən artıq asılıdırlar. İlf və Petrovun dediyi kimi, razılıq tərəflərin tam müqavimət göstərməməsidir. Üstəlik, hər bir halda fərqli insanlarla, fərqli şirkətlərlə məşğul olursunuz.

• SWOT təhlilinin tərifi

  “SWOT – təhlili” risklərin təhlili və layihə strategiyası variantlarının hazırlanmasının klassik üsuludur. SWOT ingiliscə Strength (güc), Weakness (zəiflik), Opportunity (imkan), Threat (threat) sözlərinin abbreviaturasıdır. Adından da göründüyü kimi, təhlilin mənası layihənin əks keyfiyyətlərini əks etdirməkdən ("çəkidən") ibarətdir:

• Kənardan baxış: Taxılla toyuq / Rus iş adamları ən çətin anlar yaşayacaqlar

  Böhran ili başa çatdı. İndi böhranın bitib-keçməməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Son bir ildə yeni bir reallıq ortaya çıxdı. Hər kəs yavaş-yavaş bazarın yeni vəziyyətinə uyğunlaşdı: işçiləri ixtisar etdilər, kreditsiz, ipotekasız, korporativ tətillər və...

• Nə tez deyildi, nə də məqsəd qoyma metodologiyası

  Hər bir lider gündəlik təcrübəsində bir neçə zəruri şeylər edir: planlaşdırır, nəzarət edir, tərifləyir və ya danlayır və təbii ki, işçilərə tapşırıqlar paylayır. Ancaq həmişə və hər şey istədiyimiz kimi olmur.

• Kadr miqrasiyası

  Tələbənin yüksəldilməsi və ya funksional vəzifələrin diapazonunun dəyişdirilməsi təkcə işçinin ciddi “güc sınağı” deyil, həm də kadrların idarə edilməsində bir sıra çətin problemlərin qarşısını almaq üçün yaxşı üsuldur. Şirkətlərdə təşkilatdaxili transferlər necə gedir və kadr rotasiyası hansı problemləri həll edir?

• Xərclərin optimallaşdırılması və ya azaldılması: düzgün yolu necə tapmaq olar?

  Ölkədə və dünyada mövcud maliyyə-iqtisadi vəziyyətdə bir çox şirkətlər sağ qalmağın yollarını axtarmalı olurlar. Kimsə çılğın şəkildə biznesini şaxələndirməyə tələsir, kimsə kütləvi şəkildə işçilərini ixtisar edir, kimsə büdcəni sekvestr etməklə özünü xilas etməyə çalışır. Nə edəcəyinə necə qərar vermək olar? Bu sualın cavabı qərar vermə sisteminin müstəvisindədir. Ancaq heç bir şey etməməkdənsə, hətta səhv qərarlar vermək daha yaxşıdır.

  Dağıdıcı rəhbərliyi aradan qaldırın

İtirməyin. Abunə olun və e-poçtunuzdakı məqaləyə keçid alın.

Komanda işi demək olar ki, həmişə son dərəcə müsbət bir şey kimi qəbul edilir, çünki birlikdə işləsəniz, sinerji əldə etmək və bu layihələri həyata keçirmək və bir insan üçün çox "dözülməz" olan tapşırıqları yerinə yetirmək imkanı var. Komanda işində nəticə yalnız onun bütün üzvlərinin səyləri bir istiqamətə yönəldildikdə əldə edilir. Və bütün nəticələrə görə məsuliyyəti də bir nəfər deyil, bir qrup insan daşıyır.

Bununla belə, komandada işləyərkən belə, hər bir insan müstəqil düşünə və işləyə bilər və etməlidir. Heç bir halda komanda oyunu uğursuzluqlardan qurtulmağın qarantiyası sayıla bilməz, xüsusən də söhbət biznesdən gedir, çünki əməyin kollektiv təşkili təkcə üstünlüklərə deyil, həm də zəif cəhətlərə malikdir.

Beləliklə, komanda işinin xüsusiyyətləri nələrdir və onun müsbət tərəflərinə nə aid edilə bilər və mənfi cəhətləri nədir? Bu gün biz bu vacib suallara cavab verməyə çalışacağıq.

Bir az komanda işi haqqında

İlk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, komanda işi formalardan biridir. Komandanın eyni statuslu işçilərin olması vacib deyil - bütün komanda üzvlərinin öz vəzifə və səlahiyyətləri ola bilər, lakin vəzifə və hüquqlar həmişə hamı üçün eyni olmalıdır. Və bu çox vacibdir, çünki status fərqinə baxmayaraq, bütün "oyunçular" eyni mövqelərə sahib olmalıdırlar.

Eyni vəzifə və hüquqlara gəlincə, bu bərabərlik komanda işinin əsas prinsipidir, çünki onun vasitəsilə nəzərdən keçirilən fəaliyyət formasında bütün komanda üzvlərinin potensialının obyektiv təsvirini vermək olar.

Komandanın müvəffəqiyyətli olması və onun fəaliyyətinin müvafiq nəticələr verməsi üçün aşağıdakı şərtlərin yerinə yetirilməsi lazımdır:

• Bacarıqlı
• Aydın və qısa məqsədlərə sahib olmaq
• Komanda üzvlərinin düzgün seçilməsi
• Ətraflı iş sisteminin mövcudluğu
• İnsanların komandada işləmək bacarığı

Və yalnız bu şərtlər yerinə yetirilərsə, komanda işinin məna kəsb etdiyini söyləyə bilərik. Və əlbəttə ki, nəzərə alınmalı olan ilk şey komanda işinin faydalarıdır.

Komanda işinin faydaları

Burada komanda şəklində işləməyin aşağıdakı üstünlüklərini qeyd edə bilərik:

• Komanda işi prosesində elə fikirlər əldə edilir ki, çox güman ki, adi iş zamanı belə yaranmazdı. Bu, standart rejimdə işləyərkən bir insanın sadəcə səlahiyyətlərinin hüdudlarından kənara çıxa bilməməsi ilə izah edilə bilər, yəni bütün problemləri həll etmək üçün vasitələrə çıxışı yoxdur.
• Başlanğıcda dediyimiz kimi, hətta 3-4 nəfərdən ibarət komanda bir nəfərdən qat-qat yüksək nəticələr əldə edə bilir ki, bu da ayrı-ayrı elementlərin potensialının cəmi bütövlükdən çox olduqda, sinerji effekti ilə bağlıdır. .
• Əgər komanda bütün müvafiq olanlar nəzərə alınmaqla yaradılıbsa, o, həmişə bütün üzvlərinin fikirlərini, ideyalarını və fikirlərini nəzərə alacaq.
• Komanda, əksər hallarda, müxtəlif təşkilati bölmələrdən olan mütəxəssislərin əməkdaşlığı ilə xarakterizə olunduğuna görə (əgər bir təşkilatda işləməkdən danışırıqsa) işçilərə təzyiq göstərmək olduqca çətin, bəzən hətta qeyri-mümkün olur. komandanın daha yüksək bölmələrdən hər hansı birinə işləməsi.
• İştirakçıların hər biri komandaya qəbul edildiyinə görə deyə bilərik ki, bu, maraqlı ideyaların mütləq komandanın radiusunda meydana çıxacağına və onların müzakirəsi zamanı maksimum sayda detalların nəzərə alınacağına zəmanətdir. hesab. Beləliklə, səhv ehtimalı əhəmiyyətli dərəcədə azalır.
• Komanda işi fəaliyyətdə hər hansı bir qüsurun aşkar ediləcəyinə demək olar ki, 100% zəmanətdir. Bir şəxs davamlı olaraq müəyyən bir iş sahəsinə cavabdehdirsə, onun görmə qabiliyyəti "buludlu" olur, çünki hər şey artıq ona tanış olur, buna görə də bir çox detalları qaçıra bilər. Ancaq başqa bir insan, hətta bir neçə nəfər eyni şeylərə baxdıqda, tamamilə bütün çatışmazlıqlar görünür.
• Komanda işi, hətta çox fərqli statuslu insanların qarşılıqlı əlaqədə olduğu hallarda belə, insanlara hazırlıq, qətiyyət və əməkdaşlıq etmək bacarığı verir.
• Əgər insan heç olmasa bir dəfə komandada işləmək şansı qazanıbsa, o, həmkarlarına qarşı daha açıq, tolerant və sadiq olur, bunun nəticəsində gələcəkdə onun nəinki başqaları ilə ünsiyyət qurması daha asan olacaq. işçilər, həm də digər təşkilat bölmələri ilə.
• Komanda işi insanda ətrafdakı insanlara qarşı dözümlülük tərbiyə edir, onu nizama salır, başqalarının fikirlərinə hörmət və səriştəli dialoqlar aparmaq bacarığını formalaşdırır, həmçinin ona zaman-zaman maraqlarını arxa plana keçirməyi öyrədir, bu, ümumiyyətlə, bütün komandaya və onun işinə böyük müsbət təsir göstərir
• Effektiv komanda oyunçusu kimi özünü təsdiqləməyi bacaran şəxs özü üçün geniş perspektivlər açır, eyni zamanda həm özü, həm də işlədiyi təşkilat üçün faydalı ola biləcək dəyərli təcrübə qazanır.
• Bütün komanda üzvləri, həm birlikdə, həm də bir-bir, maksimuma çatdırmaq və praktikada tətbiq etmək imkanına malikdirlər
• Komanda hər hansı bir böyük təşkilatın heyətinə aiddirsə, bu təşkilatın öz işçilərinin potensialından daha səmərəli və səmərəli istifadə etmək üçün hər şansı var, çünki onlar çərçivədən kənarda olan problemlərin və vəzifələrin həlli üzərində işləyə biləcəklər. onların adi vəziyyətinə uyğundur
• Əgər komanda kiçik və ya orta şirkət heyətinə aiddirsə, komanda işi vasitəsilə bütün işçilərin bacarıq, bilik və bacarıqlarından tam istifadəyə gəlmək mümkündür. Komanda hətta şirkətin işə dəvət edə bilmədiyi bir mütəxəssisi əvəz edə bilər.

Komanda işinin bir çox üstünlükləri olduğunu görmək asandır və bu potensialı komanda işində görməyi öyrənsəniz, həqiqətən görünməmiş zirvələrə çata bilərsiniz.

Ancaq "isti" ola bilərsə, "soyuq" ola bilər. Başqa sözlə, komanda işinin də bir sıra mənfi cəhətləri var.

Komanda işinin mənfi cəhətləri

Komanda işinin mənfi cəhətləri çox azdır, lakin bunları qeyd etmək lazımdır. Onların arasında aşağıdakılar var:

• Komanda işi əlavə vaxt xərcləri tələb edir. Fakt budur ki, komanda üzvləri bir-birinə "alışmalıdırlar" və bu, çox vaxt apara bilər. Üstəlik, uyğun əməkdaşlıq formasını tapmaq üçün də vaxt lazımdır.
• Komanda işi müəyyən lənglik ilə xarakterizə olunur ki, bu da komandada çox adam olduqda, həmçinin üzvlərdən biri komanda işini fərdi işlə birləşdirdikdə daha çox nəzərə çarpır. Bütün iştirakçıları eyni vaxtda bir yerə toplamaq da çox vaxt çətindir və bu, bütün iş prosesinə mənfi təsir göstərir.
• Komanda üzvlərindən biri komanda işi texnikasına sahib deyilsə, əhəmiyyətli vaxt xərcləri də baş verə bilər. Bu, digər şeylər arasında, ciddi fikir ayrılıqlarına səbəb ola bilər və hətta
• Komanda işində komanda üzvlərinin eyni şeylərə fərqli baxışları səbəbindən mühüm qərarlar gecikdirilə bilər ki, bu da yalnız uzun müzakirələrlə ümumiləşdirilə bilər.
• Fəaliyyət nəticələrinin anonimliyi komanda üzvlərinin işləmək istəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Səmərəli işçi, performansı aşağı olarsa, səmərəli işçi ilə "ört-basdır edə" bilər. Komanda işində ambisiya üçün heç bir stimul yoxdur, çünki uğur üçün fərdi mükafat yoxdur
• Komanda işi insan üçün əlavədirsə, ondan çox güc almağa başlaya bilər. Bu səbəbdən bir insanın bu yükün öhdəsindən gələ biləcəyini anlamaq lazımdır, yoxsa komanda işi vəzifələri yenidən nəzərdən keçirilməlidir.

Amma onu da qeyd etmək lazımdır ki, əgər o, komanda quruculuğu prinsiplərini uğurla tətbiq etməyi bacarırsa və komandanın hər bir üzvünə fərdi yanaşma tapmağı bacarırsa, onun effektiv komanda yaratmaq üçün hər şansı var və onun üstünlüklərinin komanda işi mənfi cəhətləri üstələyir.

SİZ KOMANDA OYUNCUSUSUNUZ: Bir komandada hansı yeri tutmalı olduğunuzu bilmək, həmçinin insanlara rəhbərlik edə biləcəyinizi başa düşmək istəyirsinizsə, təkcə şəxsi xüsusiyyətlərinizi deyil, həm də onların hansı komanda roluna daha uyğun olduğunu öyrənməlisiniz. hamısından. Buna görə də, sizə komanda oyunçusu kimi xüsusiyyətlərinizi üzə çıxaracaq və şəxsiyyətiniz haqqında sizə çoxlu sayda başqa məlumat verəcək, sizin şəxsi biliklərinizi artıracaq xüsusi özünüdərki kursumuzu keçməyi təklif edirik (orada yerləşir). təkcə komanda işində və təkcə ümumi işdə deyil, həyatın hər sahəsində şəxsi effektivlik.

Sizə yaxşı əhval-ruhiyyə və özünü tanıma arzulayırıq!

Komanda işi həm ona daxil olan işçilərin düşüncə müstəqilliyini, həm də ümumi işə cəlb olunmasını nəzərdə tutur. Komanda bir nəfərin gücündən kənar layihələri həyata keçirməyə imkan verir. Komanda bütövlükdə gördüyü və etmədiyi hər şeyə cavabdehdir. Uğurlu komanda işi üçün hansı xüsusiyyətlər və əsas amillər var?

Komanda işi səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsinin xüsusi halları kateqoriyasına aiddir. Ənənəvi quruluşa görə, vəzifə və əlaqəli səlahiyyətlər iş yerinin sahibinə verilir. Qrup üzvlərinin ümumi səriştəsi problemlərin həllini və komandaya verilən səlahiyyətlər dairəsi ilə müəyyən edilən məqsədlərə nail olmağı təmin etməlidir.

Komanda şirkətin eyni və ya müxtəlif səviyyə və bölmələrində çalışan işçilərdən ibarət ola bilər. Kollektivin tərkibində işlədiyi müddətdə onun bütün üzvləri bərabər hüquqlara malikdir və kollektivin məqsəd və vəzifələrindən irəli gələn vəzifələri yerinə yetirirlər. Komanda işi üçün işçinin müəssisədə hansı vəzifəni tutmasının əhəmiyyəti yoxdur. Komanda daxilində bütün işçilər bərabər vəzifələrə malikdirlər.

Komanda üzvlərinin hüquq və vəzifələri, bir tərəfdən, komandadaxili işin təşkili üçün əsas, digər tərəfdən, bu iş forması üçün iştirakçıların bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üçün əsas kimi xidmət edir.

Komanda Üzvünün Məsuliyyətləri

• Hər bir komanda üzvü öz gücünü, biliyini və imkanlarını komandanın qarşısına qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün yönəltməyə borcludur. Eyni zamanda, eqoist mülahizələrə əməl edərək, əsas iş yerində sonrakı istifadə üçün komandaya lazım olan ideyaları və həlləri gizlətməməlidir.
• Kollektivin hər bir üzvü onu əsas iş yerinin rəhbərinə bağlayan öhdəliklərdən asılı olmayaraq, yaranmış problemlər barədə öz fikirlərini sərbəst ifadə etməyə borcludur.
• Komanda üzvlərindən heç biri öz fəaliyyətini qrupun onun tövsiyələrinə münasibətindən asılı etməməlidir. Üstəlik, komandanın hər bir üzvü, hətta bu qərar onun öz fikrinə zidd olsa belə, çoxluğun qərarına tabe olmağa hazır olmalıdır.
• İstisna, komandanın üzvlərindən birinin fikrincə, məsuliyyət daşımaq istəmədiyi xüsusi bir vəziyyətin olması halıdır. Bu zaman “müxtəlif rəy” protokolda öz əksini tapmalıdır.
• Hər bir komanda üzvü həmkarlarına sadiq olmalıdır. O, komandanın müzakirələrinin və qərarlarının məzmunu barədə kənar şəxslərə məlumat verməməli və bu qərarlardan şəxsi maraqları üçün istifadə etməməlidir.
• Hər bir komanda üzvü digər komanda üzvlərinə bərabər tərəfdaş kimi yanaşmalıdır. Onların fikirlərini obyektiv təhlil etməli, onlara öz nöqteyi-nəzərini bildirməlidir.
• Tolerantlıq və qarşılıqlı hörmət uğurlu komanda işinin ən vacib şərtləridir.
• Komandanın hər bir üzvü komandaya verilən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün bilməli olduqları hər şeyi başqalarına çatdırmaq üçün məsuliyyət daşıyır.
• Komanda üzvlərindən heç biri öz bəyəndiyi və bəyənmədiyi üçün üzvlərinin əməkdaşlığına mane ola bilməz.
• Əməkdaşlığın səmərəliliyini artırmaq üçün hər bir komanda üzvü komandanın qalan üzvləri ilə yaxşı işgüzar əlaqələr qurmağa çalışmalıdır.

Sadalanan vəzifələrdən komanda üzvünün hüquqlarına əməl edin.

Komanda üzvlərinin hüquqları

• Fikrinizi sərbəst ifadə edin və onun yoxlanılmasını tələb edin.
• Məxfi, ictimai olmayan, etibarlı münasibətlərin qurulmasını tələb edin. Onun bir komandada işləyərkən söylədiyi fikirlər üçüncü şəxslərə məlum olmamalıdır. Kollektivdə işləmək prosesində onun ifadə etdiyi fikirlərə görə işçi təhlükə altına düşə bilməz.
• Digər komanda üzvlərindən obyektiv və dolğun məlumat alın.
• Onun fikirlərinin tərəfdəki digər komanda üzvləri tərəfindən istifadə edilməsini yalnız komandaya verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə xələl gətirmədiyi və ya bunun üçün xüsusi icazə alındığı halda tələb edin.
• Komandada iş prosesində düzgün davranış prinsiplərinə riayət olunmasını tələb edin.

Komanda işi üçün məsuliyyət

Komanda bütövlükdə gördüyü və etmədiyi hər şeyə cavabdehdir.

Komanda razılaşır ki, bütün komanda üzvləri əvvəlcə şübhə etsələr belə, məsuliyyəti bölüşürlər. Onlar öz etirazlarını əsas gətirərək komandanın qərarından uzaqlaşa bilməzlər.

Əgər komanda müəyyən məsələdə birliyə nail ola bilmirsə, o zaman qərar səs çoxluğu ilə qəbul edilir. Bu halda, azlıq protokola “müxtəlif rəy” daxil edə bilər. Gələcəkdə çoxluğa tabe olur və qərar əsasında işləyir. Bu halda həmin şəxslər qərara görə məsuliyyət daşımasalar da, bu qərar əsasında əldə edilmiş işin sonrakı ümumi nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyırlar. Ayrı-ayrı üzvlərin ümumi qərarla razılaşmaması onları mümkün nəticələrə görə məsuliyyətdən azad etmir.

Əgər komanda fərdi üzvlərin cavabdeh olmaq istəmədikləri qəbuledilməz səhv hesab etdiyi səs çoxluğu ilə qərar qəbul edərsə, o zaman bunu komanda komandasına açıq şəkildə bildirməlidir. Bu halda, komandanın "rəhbəri" məlumatlandırılır, o, müvafiq şəxsin komandadan mümkün xaric edilməsi və ya yeni komandanın işə götürülməsi barədə qərar verir.

Praktikada işlər tez-tez "yol kəsişməsi" adlanan yerə gəlir - iki istiqamətdən hansı ilə hərəkət etmək lazım olduğuna qərar vermək lazım olan bir vəziyyət. Əgər komanda özü çıxış yolu tapa bilmirsə, o zaman “bos” ya iki yoldan hansını tutacağına qərar verməli, ya da hər bir istiqamət üzrə işləmək üçün iki komanda yaratmalıdır.

Komanda rəhbəri işin nəticələrinə görə hər hansı adi komanda üzvü kimi məsuliyyət daşıyır. Kollektivdəki fəaliyyətinin bir hissəsi kimi gördüyü işin düzgün təşkili üçün onun komandası qarşısında məsuliyyət daşıyır. Rəhbərin komanda və müştəri qarşısında ikili məsuliyyət daşıması onun komandadaxili mövqeyinin mahiyyətinə zidd olardı.

Mövcud təşkilati struktur daxilində adi kollegial əməkdaşlıq prosesindən kənara çıxan problemləri həll etmək üçün yuxarı menecer və ya şirkət rəhbərliyi müvafiq komanda yaratmalı və bunu sənədləşdirməlidir. Daimi əsaslarla yaradılmış belə bir komanda yeni birlik kimi qəbul edilməlidir. Onu liderlərdən biri formalaşdıra bilməz. Müvafiq qərarın qəbul edilməsi şirkətin rəhbərliyinin və ya ona tabe olan orqanın səlahiyyətindədir.

Xüsusi yaradılmış komanda verilən tapşırıqları yerinə yetirən kimi dağılır. Söhbət şirkət rəhbərliyinin və ya digər səlahiyyətli orqanın təşkil etdiyi komandadan gedirsə, o zaman onu dağıtsınlar.

Komanda işinin faydaları

• Komanda bir nəfərin gücü çatmayan problemləri həll etməyə imkan verir.
• Komandanın yaradılması həllin hazırlanmasında bütün tərəflərin maraqlarını nəzərə alacağına zəmanətdir.
• Bir neçə departamentdən olan mütəxəssislər komandasında əməkdaşlıq nəticəsində yuxarı orqanlardan birinin birtərəfli təsiri qeyri-mümkün olur.
• Komanda işlədikdə, səhv qərar vermək riski azalır və bəzi vacib faktların gözə çarpmaması riski azalır. Tanınmış atalar sözü komandanın işinə olduqca uyğundur: "Bir baş yaxşı, amma iki daha yaxşıdır."
• Komanda "sənaye korluğu" ilə mübarizə aparmağa kömək edir. Bir işçinin vərdişdən kənar fərq etmədiyini digər işçi də görür, o da öz növbəsində öz iş sahəsində müəyyən problemləri görmür.
• Komanda işi bütün səviyyələrdə olan rəhbərlərin əməkdaşlıq etmək istəyini və bacarığını artırır.
• Komandada işləmiş işçi gələcəkdə həmkarları və ya şirkətin digər şöbələri ilə ünsiyyət qurarkən daha az çətinlik çəkəcək.
• Komanda kollegial əməkdaşlıq üçün vacib olan keyfiyyətlərin inkişafına müsbət təsir göstərir. Tolerantlığı, nizam-intizamı, başqalarının fikirlərinin tanınmasını və düzgün müzakirəni təşviq edir, eqoist fikirlərə qalib gəlir. Bu amillər komanda işindən kənara çıxır və firmanın ümumi uğuruna təsir göstərir.
• Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən özünü yaxşı sübut edən işçi həm onun üçün, həm də şirkət üçün dəyərli olan əlavə ixtisaslar alır.
• Müəssisə adi iş təşkili çərçivəsində ortaya çıxmayacaq ideyaları həyata keçirir. Bu, fərdi işçinin bilavasitə fəaliyyətindən kənara çıxan problemin həllində öz iş yerində başlanğıc nöqtələri tapmaq imkanının olmaması ilə bağlıdır.
• Komanda həm fərdi işçiyə, həm də bütün komandaya öz yaradıcılıq potensialını və onun praktiki şəkildə həyata keçirilməsini maksimum dərəcədə artırmaq imkanı verir.
• Böyük firmalar üçün komanda öz vəzifə öhdəliklərindən kənara çıxan problemlərin həlli üzərində işləyən mütəxəssislərinin imkanlarından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir.
• Orta və kiçik şirkətlər üçün komanda işi işçilərin bacarıq, bilik və bacarıqlarından tam istifadə etməyə imkan verir. Komanda maliyyə səbəblərinə görə firmanın işə dəvət edə bilmədiyi mütəxəssislərin işini əvəz edə bilər.

Komanda işinin çatışmazlıqları

Müsbət xüsusiyyətlərlə yanaşı, komanda işinin mənfi tərəfləri də var.

• Komanda işi, adi işdən fərqli olaraq, əlavə vaxt tələb edə bilər. Komanda üzvlərinin bir-birinə öyrəşdiyi ilk dövr olduqca uzun ola bilər. Birgə işin uyğun formasını tapmaq üçün də müəyyən vaxt tələb olunur.
• Komanda işi çox vaxt yavaş olur. Bu, xüsusilə böyük komanda ölçüsündə və komandada part-time işləyərkən nəzərə çarpır. Təyin olunmuş vaxtda komanda üzvlərinin toplanmasında yaranan çətinliklər işin gedişinə mənfi təsir göstərir.
• Komandanın bir hissəsi kimi işləyərkən yaranan müzakirələr çox vaxt aparır, xüsusən də ayrı-ayrı işçilər onları necə aparacağını bilmirlər. Ciddi fikir ayrılıqları mümkündür.
• İştirakçıların müxtəlif fikirləri yalnız uzun müzakirələrdən sonra ümumiləşdirildiyi üçün komanda şəklində işləmək qərarların qəbulunun gecikməsinə səbəb ola bilər.
• Ayrı-ayrı komanda üzvlərinin əməyinin nəticələrinin anonimliyi işləmək istəyinə mənfi təsir göstərə bilər. Qeyri-kafi performans göstərmiş istənilən komanda üzvü komanda işinin aktiv üzvünün arxasında “gizlənə” bilər. Komanda şəklində işləyərkən, iddialı hiss etmək üçün heç bir stimul yoxdur, çünki fərdi işçi nəticələrə görə şəxsi mükafat almır.
• Əgər işçi əsas fəaliyyətə əlavə olaraq komandanın bir hissəsi kimi işi yerinə yetirirsə, bu, onun üçün çox iş ola bilər. Buna görə də, hər bir konkret halda bu yükün mümkün olub-olmadığını, komanda işi müddətində hansı vəzifələrdən və nə dərəcədə tərk edilməli olduğunu nəzərə almaq lazımdır.
• İfadə məlumdur: “Dəvə komandanın çəkdiyi atdır”. Bununla belə, komanda işinin səmərəsiz vaxt itkisinə səbəb olduğunu iddia etmək bütün qərarların kollektiv şəkildə qəbul edilməsini tələb etmək qədər əsassızdır.

Komanda: effektiv iş üçün əsas uğur amilləri

• məqsəd və vəzifələrin dəqiq müəyyən edilməsi;
• komanda üzvlərinin düzgün seçilməsi;
• komanda üzvləri üçün yaxşı düşünülmüş sistemin olması;
• komanda üzvlərinin əməkdaşlıq etmək bacarığı.