Echipele au un potențial imens de a crea ceva semnificativ. Îți vei putea aminti întotdeauna echipa din care ai făcut parte și care a funcționat eficient. Ar putea fi o echipă de afaceri și ar putea fi foarte bine o echipă sportivă, sau un grup de hobby, sau un hobby. Deci, care sunt caracteristicile care fac ca munca în echipă să fie atât de eficientă?

1. Aveți grijă unul de celălalt.
Echipele sunt cele mai eficiente acolo unde membrii încearcă să aibă grijă unul de celălalt. Toată lumea dintr-o astfel de echipă este interesată de ceilalți membri, de succesul și autoafirmarea lor. Trebuie să te gândești la acele momente în care lucrurile au mers foarte bine în echipă. Unul dintre cele mai puternice mijloace de unificare este un interes viu unul pentru celălalt.

2. Sinceritate și sinceritate.
Sinceritatea și sinceritatea sunt a doua caracteristică cheie a muncii eficiente în echipă. Când membrii echipei sunt sinceri și au încredere unul în celălalt, oferă ajutorul lor atunci când este necesar, spun ceea ce trebuie spus, atunci într-o astfel de echipă toți angajații sunt interesați de asistență reciprocă pentru a atinge obiectivele propuse.

3. Nivel inaltîncredere.
O echipă în care toată lumea se uită constant în jur, în care membrii se tem de ceea ce se va spune la spate în grupuri mici, în care membrii nu se pot baza unii pe alții, nu va putea să construiască încredere reciprocă între membri. Dacă într-o echipă nivel scăzutîncredere, este extrem de greu să existe o echipă. De ce? Nu ai o echipă, doar indivizi care sunt nevoiți să lucreze împreună pentru a realiza ceva.

4. Luarea deciziilor în comun.
Dacă ești cineva care privește luarea deciziilor în ceea ce privește ceea ce vrei să obții și este în interesul echipei, cât de eficientă crezi că va fi acea echipă? A lua o decizie în comun nu înseamnă a evita să iei propria decizie sau să-ți pierzi oferta printre ceilalți. Implică găsirea celei mai bune ieșiri pentru întreaga echipă.

5. Angajament.
Echipele care doresc să lucreze eficient trebuie să adere în mod clar la obiectivele pe care și le-au stabilit. Ei știu unde sunt forte- angajatii din astfel de echipe sunt motivati ​​si sunt rezistenti chiar si la esecurile majore. Anumite obligații se referă la ceea ce trebuie făcut pentru a obține rezultatul dorit. Gândește-te la o echipă care și-a atins obiectivele și întreabă-te ce calități are care au ajutat-o ​​să obțină rezultatul pe care l-a obținut.

6. Conflicte.
Uneori oamenii cred în mod eronat că nu există conflicte în echipe eficiente. Diferența dintre acele echipe care sunt mai puternice și acele echipe care sunt mai slabe este atitudinea față de conflicte. În loc să vadă greșeala ca pe ceva negativ, echipele o acceptă ca pe ceva natural și ușor de gestionat, care nu le împiedică să își atingă obiectivele dorite.

7. Abilitatea de a asculta.
Ascultarea este cheia unei colaborări eficiente, iar echipele eficiente știu că ascultarea și înțelegerea sunt esențiale. Dacă vrei să asculți și să auzi ce ți se spune, trebuie să-ți concentrezi atenția asupra cine vorbește și să nu te gândești la propriul tău program în acel moment. Echipele care au doar „specialiști” care nu pot asculta vor avea nevoie de mult timp pentru a lucra la eficacitatea lor.

8. Exprimarea emoțiilor.
Ni se spune adesea să ne ținem emoțiile departe de locul de muncă. De fapt, pentru ca o echipă să lucreze eficient, trebuie să creeze un mediu sigur și pașnic în care să exprime sentimentele și experiențele fiecăruia. Este important ca sentimentele să poată fi exprimate de fiecare membru al echipei fără teama de ridicol.

Dacă membrii echipei pot lucra împreună, atunci se va obține un rezultat bun. Astfel, poți trage concluzia de ce are nevoie echipa ta pentru a lucra eficient.

„Abilitatea de a lucra în echipă” - astfel de cuvinte pot fi găsite, probabil, în fiecare al doilea CV. Totuși, ce înseamnă să fii un jucător de echipă și este întotdeauna necesar? Cine are nevoie în special să dezvolte abilitățile de interacțiune în echipă și cui este mai bine să lucreze, după cum se spune, într-o categorie individuală?

Colectiv sau echipa?
În anii sovietici, cuvântul „echipă” era asociat mai mult cu sportul decât cu afacerile. Era obișnuit să se vorbească despre angajații întreprinderii ca pe un „colectiv”. Astăzi a devenit la modă să numim orice echipă o echipă (de aici și moda pentru team building), dar experții clarifică că acestea nu sunt concepte identice.

Dacă echipa este toți angajații care lucrează în companie sau divizia acesteia (de exemplu, echipa fabricii), atunci echipa este specialiștii uniți Tel comunși roluri atribuite pentru a-l realiza. În același timp, scopul comun este realizat de fiecare membru al echipei și ca unul personal. Conexiunile informale și relațiile de prietenie sunt posibile atât în ​​echipă, cât și în echipă.

De exemplu, departamentul de vânzări în cele mai multe cazuri nu poate fi considerat o echipă în sensul stabilit al cuvântului, deoarece fiecare manager are propriul plan de vânzări, și deci propriul său scop. Dar o mică agenție de PR care organizează o campanie electorală în sprijinul unui candidat la deputat la alegerile locale ar trebui să fie doar o echipă: angajații au o sarcină comună (victoria candidatului la alegeri), rolurile sunt atribuite și, dacă este necesar, specialiștii pot. ajutor reciproc.

Echipa poate fi foarte mare (sute si mii de oameni), in timp ce echipa este mai degraba o asociatie camerala. Într-o echipă adevărată, mai rar de 10-15 membri sunt implicați – este dificil să unești prea mulți oameni cu un scop comun, care ar fi realizat de toată lumea ca personal.

Pentru cine este important
Trebuie să fii capabil să lucrezi în echipă? Cel mai probabil, da, dacă munca ta devine de obicei parte a unei sarcini comune și ești personal interesat de soluția acesteia. De exemplu, promovarea cu succes a unui produs al unei companii depinde de eforturile întregului departament de marketing, în timp ce rolul tău (de exemplu, dezvoltarea de marfă) este foarte important pentru echipă, iar conștientizarea mărcii este și obiectivul tău personal.

Și pentru cine nu sunt esențiale aptitudinile unui jucător de echipă? De regulă, pentru acei specialiști în a căror activitate, autonomia relativă a muncii și independența de luare a deciziilor, precum și rezultatele individuale sunt deosebit de importante. Este vorba despre profesori, reprezentanți de vânzări și manageri de vânzări, cercetători (cu excepția cazului în care, bineînțeles, vorbim despre un proiect de cercetare care angajează mai multe persoane), medici (totuși, chirurgii și asistentele care efectuează o operație împreună pot fi considerate o echipă), jurnaliştii (jurnaliştii TV care lucrează ca parte a unei echipe de filmare pot fi consideraţi o excepţie) etc.

Stabilitate plus asistență reciprocă
Ce calități trebuie să dezvolți în tine pentru a deveni un adevărat jucător de echipă? În primul rând, în munca în echipă, este importantă capacitatea de a lucra constant și eficient pentru o perioadă lungă de timp. Echipa, de regulă, are nevoie nu de exploatații unice ale membrilor săi, ci de activitatea lor constantă eficientă - vorbind termeni sportivi, nu o serie de sprinturi, ci un lung maraton. Orice sistem stabil are nevoie de stabilitate, așa că învață să-ți planifici timpul conform planurilor generale, vino la timp la întâlniri și respectă termenele limită. Amintiți-vă - dacă predați cu întârziere partea dvs. din muncă, ați dezamăgit serios oamenii care contează pe tine.

A doua calitate de care are mare nevoie unui jucător de echipă este capacitatea de a renunța uneori la personal în favoarea generalului. Aceasta înseamnă respingerea tot felul de intrigi și respingerea carierismului ieftin. A trage pătura peste tine, a-ți sublinia propriul rol în cauza comună cu fiecare ocazie, nu este cea mai buna calitate pentru un membru al echipei. Desigur, o cotă de auto-promovare este necesară pentru cariera de succes Cu toate acestea, în proiectele de echipă, simțul proporției este deosebit de important.

În plus, un specialist care lucrează în echipă ar trebui să fie întotdeauna gata să-i ajute pe colegi. Principiul „tu pentru mine - eu pentru tine” sau „quid pro quo” nu funcționează aici. Dacă lucrați în echipă, atunci furnizați informații, partajați contacte, solicitați și asigurați gratuit alți membri - amintiți-vă că obiectivele voastre finale sunt aceleași. Totuși, asta nu înseamnă că ar trebui să lucrezi sistematic și blând pentru tine și pentru acel tip. Dacă se întâmplă acest lucru, rolurile în echipă pot fi revizuite. Cu toate acestea, odată cu organizarea corectă a proceselor de afaceri în companie, o astfel de întrebare nu ar trebui să se ridice.

În cele din urmă, pentru un jucător de echipă, abilitatea de a vorbi cu oamenii este foarte importantă - să asculte, să înțeleagă, să cedeze, să convingă și să ajungă la un compromis. Cum să realizezi acest lucru? Puteți trece printr-un antrenament special, sau puteți învăța pe cont propriu, pregătindu-vă cu atenție pentru întâlnirile și negocierile viitoare, gândindu-vă la argumente.

Abilitatea de a lucra în echipă ca avantaj competitiv
Aproape fiecare secundă de CV țipă despre capacitatea de a lucra în echipă, dar recrutorii experimentați nu se grăbesc să ia declarații nefondate despre credință. Pentru a face această calitate a ta avantaj competitiv, trebuie să-l subliniați în interviu ca pe unul cheie.

Pentru a face acest lucru, dați exemple specifice de lucru în echipă de succes în cariera dvs., de exemplu: „Am lucrat într-o echipă de PR pentru promovarea unui produs de marcă cunoscută, am fost responsabil pentru evenimente de masă. Împreună, am obținut o creștere cu 50% a vânzărilor în șase luni.” Sau: „Departamentul nostru a fost recunoscut ca fiind cel mai bun din companie la sfârșitul anului. Mă bucur că am contribuit la asta.” Cu toate acestea, trebuie să fii atent și să subliniezi nu numai rezultatul general, ci și rolul propriu în caz.

Ar fi bine să vă evidențiați abilitățile de echipă și în CV-ul dvs. Acest lucru este deosebit de important pentru candidații care aplică pentru poziții de conducere. „Experiență în crearea unei echipe de marketing eficiente de la zero”; „Managementul proiectelor pentru implementarea de software nou - crearea unei echipe eficiente și eficiente, stabilirea sarcinilor, distribuirea responsabilităților, controlul curent” - în secțiunile relevante ale CV-ului, subliniați capacitatea dumneavoastră de a organiza echipa.

Munca în echipă se dezvoltă, spun experții. Ascultând opiniile colegilor, vă extindeți orizonturile profesionale și vă dezvoltați inteligența emoțională.!

Munca în echipă aparține categoriei ocazii speciale delegarea autoritatii si responsabilitatii. În cadrul structurii tradiționale, sarcina și puterile aferente sunt atribuite proprietarului locului de muncă. Competența combinată a membrilor grupului ar trebui să asigure rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor, care sunt determinate de gama de puteri atribuite echipei.

Echipa poate fi formată din angajați ai unuia sau diferite niveluriși divizii ale companiei. În perioada de lucru ca parte a unei echipe, toți membrii acesteia au drepturi egale și îndeplinesc îndatoriri care decurg din scopurile și obiectivele echipei. Pentru munca în echipă, nu contează ce poziție ocupă angajatul în întreprindere. În cadrul unei echipe, toți angajații au poziții egale.

Drepturile și obligațiile membrilor echipei servesc, pe de o parte, drept bază pentru organizarea muncii în cadrul echipei și, pe de altă parte, ca bază pentru evaluarea abilităților participanților pentru această formă de lucru.

Responsabilitățile membrilor echipei

* Fiecare membru al echipei este obligat să-și orienteze eforturile, cunoștințele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor stabilite pentru echipă. În același timp, el nu ar trebui, în urma unor considerații egoiste, să ascundă ideile și soluțiile necesare echipei pentru utilizarea lor ulterioară la locul principal de muncă.
* Fiecare membru al echipei este obligat să-și exprime liber gândurile cu privire la problemele apărute, fără a ține cont de obligațiile care îl leagă de șeful locului principal de muncă.
* Niciunul dintre membrii echipei nu ar trebui să-și facă activitatea dependentă de atitudinea grupului față de recomandările acestuia. Mai mult, fiecare membru al echipei trebuie să fie pregătit să se supună deciziei majorității, chiar dacă această decizie este contrară propriilor idei.
* Excepție este cazul când, în opinia unuia dintre membrii săi, s-a ivit o situație specială în echipa pentru care acesta nu dorește să fie responsabil. În acest caz, „opinia divergentă” ar trebui reflectată în protocol.
* Fiecare membru al echipei trebuie să fie loial colegilor. El nu trebuie să informeze persoanele din afară despre conținutul discuțiilor și deciziilor echipei și nici să folosească aceste decizii în beneficiul personal.
* Fiecare membru al echipei trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei ca parteneri egali. El trebuie să le analizeze obiectiv ideile și să-și exprime punctul de vedere asupra lor.
* Toleranța și respectul reciproc sunt conditii esentiale lucru în echipă de succes.
* Fiecare membru al echipei este obligat să-i informeze pe ceilalți despre tot ce trebuie să știe pentru a îndeplini sarcinile atribuite echipei.
* Niciunul dintre membrii echipei nu poate interfera cu cooperarea membrilor săi din cauza propriilor placeri și antipatii.
* Pentru a crește eficacitatea cooperării, fiecare membru al echipei ar trebui să încerce să stabilească relații bune de afaceri cu restul membrilor echipei.

Dintre îndatoririle enumerate urmează drepturile unui membru al echipei.

Drepturile membrilor echipei

* Exprimați-vă liber opinia și solicitați verificarea acesteia.
* Necesită stabilirea de relații confidențiale, non-publice, de încredere. Gândurile pe care le-a exprimat în timp ce lucra în echipă nu ar trebui să fie cunoscute terților. Un angajat nu poate fi pus în pericol din cauza ideilor exprimate de el în procesul de lucru în echipă.
* Primiți informații obiective și complete de la alți membri ai echipei.
* Solicitați ca gândurile sale să fie folosite de ceilalți membri ai echipei din lateral numai dacă acest lucru nu dăunează îndeplinirii sarcinilor atribuite echipei sau dacă a fost obținută o permisiune specială pentru aceasta.
* Cere ca principiile comportamentului corect sa fie respectate in procesul de lucru in echipa.

Responsabilitate pentru munca în echipă

Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face.

Echipa este de acord că toți membrii echipei împărtășesc responsabilitatea, chiar dacă inițial și-au exprimat îndoielile. Ei nu se pot distanța de acceptat de echipă decizii bazate pe obiecțiile lor.

Dacă echipa nu reușește să ajungă la unitate într-o anumită problemă, atunci decizia se ia cu majoritate de voturi. În acest caz, minoritatea poate introduce o „opinie divergentă” în procesul-verbal. În viitor, este supus majorității și funcționează pe baza deciziei. În acest caz, aceste persoane, deși nu sunt responsabile pentru decizie, dar sunt responsabili pentru mai departe rezultate generale munca derivata din aceasta solutie. Dezacordul membrilor individuali cu o decizie comună nu îi scutește de responsabilitatea pentru posibilele consecințe.

Dacă o echipă ia o decizie majoritară pe care membrii individuali o consideră o eroare inacceptabilă pentru care nu doresc să fie trase la răspundere, atunci ei trebuie să declare clar acest lucru echipei echipei. În acest caz se informează „șeful” echipei, care decide cu privire la eventuala excludere din echipă a persoanei corespunzătoare sau cu privire la recrutarea unei noi echipe.

În practică, lucrurile ajung adesea la așa-numita „răscruce” – situație în care este necesar să se decidă în care dintre cele două direcții este necesar să se avanseze. Dacă echipa însăși nu poate găsi o cale de ieșire, atunci „șeful” trebuie fie să decidă pe care dintre cele două căi să urmeze, fie să formeze două echipe care să lucreze în fiecare dintre direcții.

Liderul echipei este responsabil pentru rezultatele muncii în aceeași măsură ca orice membru obișnuit al echipei. Pentru organizarea corectă a muncii pe care o desfășoară în cadrul activităților sale în echipă, el este responsabil față de echipa ei. Dubla responsabilitate a liderului față de echipă și a clientului ar fi contrară esenței poziției sale în cadrul echipei.

Pentru a rezolva probleme care depășesc procesul obișnuit de cooperare colegială în cadrul structurii organizaționale existente, un manager superior sau conducerea companiei trebuie să creeze o echipă adecvată și să documenteze acest lucru. O astfel de echipă, constituită în mod permanent, ar trebui considerată ca o nouă unitate. Nu poate fi format de unul dintre lideri. Adoptarea deciziei corespunzătoare este de competența conducerii societății sau a unui organism subordonat acesteia.

O echipă special creată este desființată de îndată ce își încheie sarcinile atribuite. Dacă vorbim de o echipă organizată de conducerea companiei sau de altă autoritate competentă, atunci ar trebui să o desființeze.

Beneficiile muncii în echipă

* Echipa face posibilă rezolvarea problemelor care depășesc puterea unei singure persoane.
* Crearea unei echipe este o garanție că interesele tuturor părților vor fi luate în considerare la elaborarea unei soluții.
* Ca urmare a cooperării într-o echipă de specialiști din mai multe departamente, influența unilaterală a uneia dintre autoritățile superioare devine imposibilă.
* Când echipa lucrează, riscul de a lua o decizie eronată este redus și riscul ca unele fapte importante să nu cadă în câmpul vizual. Cunoscutul proverb este destul de aplicabil muncii echipei: „Un cap este bun, dar doi sunt mai buni”.
* Echipa ajută la combaterea „orbirii industriale”. Ceea ce un angajat nu observă din obișnuință, vede altul, care, la rândul său, nu observă anumite probleme în propria sa zonă de muncă.
* Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.
* Un angajat care a lucrat în echipă va avea mai puține dificultăți în viitor atunci când interacționează cu colegii sau cu alte departamente ale companiei.
* Echipa are o influență pozitivă asupra dezvoltării calităților care sunt importante pentru cooperarea colegială. Încurajează toleranța, ordinea, recunoașterea opiniilor altora și discuția corectă, depășind opiniile egoiste. Acești factori depășesc munca în echipă și afectează succesul general al firmei.
* Un angajat care s-a dovedit în timp ce lucrează ca parte a unei echipe primește calificări suplimentare care sunt valoroase atât pentru el, cât și pentru companie.
* Întreprinderea implementează idei care nu ar fi apărut în cadrul unei organizări convenționale a muncii. Acest lucru se datorează faptului că angajatul individual nu are posibilitatea de a găsi puncte de plecare la locul său de muncă în rezolvarea unei probleme care îi depășește. activitate directă.
* Echipa oferă atât unui angajat individual, cât și întregii echipe oportunitatea de a-și maximiza potențialul creativ și implementarea sa practică.
* Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc atributii oficiale.
* Pentru companiile mijlocii și mici, munca în echipă vă permite să utilizați pe deplin abilitățile, cunoștințele și aptitudinile angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Dezavantajele muncii în echipă

Alături de caracteristicile pozitive, munca în echipă are și aspecte negative.

* Munca în echipă, spre deosebire de munca obișnuită, poate necesita timp suplimentar. Perioada inițială în care membrii echipei se obișnuiesc între ei poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.
* Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.
* Discuțiile care apar atunci când se lucrează ca parte a unei echipe necesită mult timp, mai ales dacă angajații individuali nu cunosc tehnica de a le conduce. Sunt posibile dezacorduri serioase.
* Munca în echipă poate duce la o întârziere în luarea deciziilor, deoarece opiniile diferite ale participanților sunt rezumate numai după discuții îndelungate.
* Anonimul rezultatelor muncii membrilor individuali ai echipei poate afecta negativ dorinta de a lucra. Orice membru al echipei care a demonstrat o performanță insuficientă se poate „ascunde” în spatele unui membru activ al muncii în echipă. Când lucrați în echipă, nu există niciun stimulent pentru a vă simți ambițios, deoarece lucrătorul individual nu primește recompense personale pentru rezultate.
* Dacă un angajat desfășoară o muncă ca parte a unei echipe ca un plus față de activitatea principală, atunci poate fi prea multă muncă pentru el. Prin urmare, este necesar în fiecare caz specific să se țină seama dacă această sarcină este fezabilă, ce sarcini și în ce măsură ar trebui abandonate pe durata lucrului în echipă.
* Este cunoscută expresia: „O cămilă este un cal tras de o echipă”. Cu toate acestea, a susține că munca în echipă duce la o pierdere ineficientă de timp este la fel de nejustificat, precum este a cere ca toate deciziile să fie luate în mod colectiv.

Factori cheie de succes pentru o muncă eficientă în echipă

* o stabilire clară a scopurilor și obiectivelor;
* selecție corectă componența echipei;
* prezenta unui sistem bine gândit pentru membrii echipei;
* capacitatea membrilor echipei de a lucra colegial.

Cititi si

• managementul stresului

  De mult s-a remarcat că omul modern a auzit despre multe lucruri importante care îi afectează calitatea vieții, dar continuă să-și construiască și să-și organizeze viața din obișnuință, fără să fi învățat să-și folosească cel mai bogat stoc de cunoștințe. Această remarcă se potrivește perfect cu cunoștințele noastre despre managementul stresului. Cele mai bune practici Acest articol este dedicat dezvoltării tehnologiei de management al stresului în organizații.

Articole din această secțiune

• Cum șefii accelerează epuizarea angajaților

  Cinci motive pentru care îți pierzi interesul pentru jobul tău din cauza comportamentului șefului tău.

• Ce să faci dacă într-o criză fericirea se rostogolește

  Literatura de afaceri este plină de sfaturi despre cum să supraviețuiești unei crize. Mai ales adesea comemorați înțelepciunea orientală despre faptul că o criză este o nouă oportunitate. Într-adevăr, sute de companii rusești, tocmai din cauza reducerii importurilor, a deprecierii rublei și a altor farmece, au primit brusc un impuls spre dezvoltare. Dar noile oportunități creează și noi provocări. Acest articol este despre cum să le faci față.
  Publicarea se bazează pe observațiile personale ale autorului.

• Când subordonații îți pulberează creierul: un ghid practic

  Dacă ești un lider cu cel puțin 3 ani de experiență, asigură-te că subalternii tăi te-au spălat creierul de zeci de ori. Și dacă – directorul unui Holding Mare – așa în general în fiecare zi. Deși poate nu ați observat. Ofer instrucțiuni: cum să-l miros și ce să faci cu el.

• Cum să păstrezi foile de pontaj cât mai eficiente?

  Foaia de pontaj este un instrument indispensabil în activitatea oricărei organizații. Întreținerea acestuia este prescrisă în legislație, iar subestimarea poate afecta negativ activitatea companiei. Foaia de pontaj permite managerului să vadă imaginea de ansamblu a prezenței angajaților la locul de muncă.

• Cum să alegi modelul de HR potrivit pentru tine

  Mulți manageri, hotărând singuri întrebarea cum să „țină sub control” subalternii, cu greu se gândesc la ce strategie de control vor urma. Ca urmare, elementele unor strategii complet diferite sunt adesea amestecate, ceea ce duce la inutilitatea tuturor eforturilor. Pentru majoritatea liderilor, două strategii sunt cele mai utile: controlul extern și stimularea internă.

• Lider crud. Pe cine sa dea vina?

  În Rusia, viitorul manager care nu este mulțumit de echipa sa se formează încă la o instituție de învățământ. Aici elevii sunt învățați cum să construiască munca în echipă, cum să crească eficiența echipei, dar nimeni nu predă eficiența personală. Lucrul cu eficiență personală, personal...

• TOP 6 greșeli de management care pot împiedica dezvoltarea companiei

  Într-una din ale lui ultimele articole Pentru Forbes, Glenn Llopis, un antreprenor american și consultant de afaceri, a vorbit despre greșelile managementului de vârf, care, în cele din urmă, afectează negativ succesul afacerilor lor.

• Cum pot companiile mici să rezolve problemele proiectului

  Cum ar trebui întreprinderile mici și mijlocii să construiască procese de management de proiect - „conform științei” sau „ca de obicei”? Mai bine, așa cum sugerează bunul simț, spune Alexander Krymov. Citiți despre specificul managementului de proiect în companiile mici.

• Problema afacerilor rusești în atitudinea sa superficială față de personal

  Criza îi obligă încă o dată pe manageri să-și optimizeze afacerile și să identifice rezervele care pot fi utilizate într-o situație nouă. Experții de la agenția de recrutare Unity au comparat principiile rusești de muncă în recrutare cu cele germane și au concluzionat că principalul punct de creștere este personalul companiei.

• „Sergenții de afaceri”: problema managerilor de linie

  Managerii de nivel inferior sunt „sergenții” sau „stăpânii” companiei. Ei pot deveni cea mai influentă celulă din ierarhia afacerii dacă se ține cont de dezvoltarea carierei lor. Alexander Krymov despre găsirea și formarea managerilor de linie.

• Strategii de angajare frecvent utilizate în perioadele de incertitudine financiară

  În ultimii ani, companiile rusești care au depășit criza din 2008 și-au extins constant afacerile și, în consecință, și-au ajustat numărul de angajați în așa fel încât să aibă un număr de angajați ceva mai mare decât era absolut și minim necesar. Cu toate acestea, în ultima perioadă...

• Sfaturi pentru angajatori în perioade de criză

  În ultimii ani, companiile rusești care au supraviețuit și au depășit criza din 2008 și-au extins activitatea constant și, în consecință, și-au ajustat numărul de personal pentru a oferi un anumit grup de talente care să le acopere nevoile reale de personal. Cu toate acestea, în ultimele luni...

• Empatia în afaceri - plus sau minus?

  Resursa umană nu este un concept impersonal și, orice s-ar spune, un specialist în resurse umane trebuie să lucreze cu anumite persoane, să interacționeze cu aceștia, să încerce să le înțeleagă motivele, motivele anumitor acțiuni și să găsească un limbaj comun. În același timp, „pătrunzând în lumea interioara» colegi, este important să nu deveniți singuri o victimă a manipulării.

• Cum să creșteți productivitatea angajaților

  Creșterea productivității angajaților poate fi o provocare chiar și pentru cel mai competent manager. Din fericire, mulți manageri au la dispoziție un set semnificativ de instrumente de motivare. Deci, una dintre cele mai comune modalități de a crește motivația este să...

• Productivitatea muncii în companie: provocările crizei

  Productivitatea muncii în Rusia a fost întotdeauna slabă în comparație cu cea din străinătate, este slabă acum și, cel mai probabil, va continua să scadă. Într-o criză, merită să revenim la această problemă.

• Evaluarea eficacitatii Departamentului HR

  Cum se schimbă rolul resurselor umane într-o companie modernă? Care sunt așteptările managerilor de top din activitatea departamentului de resurse umane? Cum se măsoară eficiența departamentului de HR în compania dumneavoastră?

• Gamify it: cum să inspiri o echipă să exploateze cu ajutorul mecanicii de joc

  Din ce în ce mai mult, la conferințele de HR și paginile publicațiilor din industrie, se poate întâlni termenul de „gamificare” – în contextul lucrului cu motivația personalului, creșterea vânzărilor, consolidarea culturii corporative și alte sarcini de îmbunătățire a eficienței. Ce este gamificarea și de ce tocmai acum comunitatea HR vorbește atât de activ despre acest instrument - de fapt, este folosit de mult timp.

• Interviu de ieșire: înțelegeți motivele pentru care plecați și luați măsuri

  Interviul de ieșire poate fi numit în siguranță „standardul de aur” în relația dintre companie și angajatul care pleacă. Este foarte important ca un angajator să-și ia rămas bun de la un angajat valoros și, în același timp, să primească de la el Informatii utile cum să păstrezi alți angajați.

• „Deține” oameni în companie. Nuanțele relațiilor

  În practică, există adesea o situație în care conducerea de vârf își aranjează rudele sau cunoștințele în personalul companiei. Astfel de acțiuni pot prezenta riscuri atât pentru funcționarea departamentelor individuale, cât și pentru afacerea în ansamblu.

• Ce este managementul?

  Oricine, chiar și un proaspăt absolvent de MBA, știe că poți discuta toată ziua despre cea mai veridică și cea mai bună definiție a cuvântului manager. Dar mă obosește. Așa că să ne gândim împreună la principalul lucru, la esența a ceea ce așteptăm de la un lider profesionist (nu luăm în considerare încă restul muncii tale: creșterea profiturilor sau lansarea de widget-uri mai bune). Ce este managementul?

• Traininguri corporative: managerii se nasc sau se fac?

  În fiecare an, pentru încercările de a-i învăța pe lideri și manageri cum să-și conducă angajații și să construiască relații eficiente cu aceștia. părere milioane de dolari și mii de ore de lucru sunt irosite. Cu toate acestea, o parte semnificativă a acestor antrenamente nu dă rezultatele dorite. Mulți manageri rămân mentori săraci. Poate motivul este că nu poate fi predat?

• Cum să găsești o limbă comună cu subordonații? Două exemple care cu siguranță nu ar trebui repetate

  Tatiana a fost un manager uimitor, foarte motivat, la o organizație internațională cu sediul în Washington DC. După ce a fost promovată într-o poziție de conducere, ea a moștenit o echipă mică de angajați. Subordonații ei direcți erau foarte categoric, cinici, simpli...

• Compilarea rapoartelor de management intern și externalizat

  Pe lângă raportarea financiară pentru acționari și contrapărți, constând în bilanț, situații de profit și pierdere și flux de numerar, tot mai multe companii pregătesc în mod regulat rapoarte de management care sunt necesare conducerii de vârf pentru a lua decizii.

• 6 reguli pentru o externalizare contabilă de succes

  Cheia eficacității externalizării contabile este pregătirea competentă pentru transferul procesului, care începe imediat după decizia de a trece la externalizare și se încheie cu semnarea unui acord cu furnizorul de servicii. Vă puteți pregăti singur pentru transfer, cu ajutorul consultanților externi sau specialiștilor de la furnizorul selectat. În orice caz, există câteva recomandări universale care vor face tranziția la externalizare cât mai clară și rapidă posibil, iar utilizarea sa ulterioară - eficientă pentru companie.

• Construirea unei echipe de vis!

  Dacă vrei cu adevărat să faci un salt înainte în dezvoltarea ta personală sau profesională, atunci va trebui să-ți extinzi cercul de legături strânse. Când vei găsi trei persoane care îți vor ajuta să-ți schimbi viața, scopul tău va fi să-i atragi în cercul tău interior și să creezi relații de încredere bazate pe încredere și respect. Este grozav, dar unde să găsești astfel de oameni?

• Cum se întocmește un contract de outsourcing
• Cum să păstrezi un angajat valoros? Inoculare împotriva managementului dur
• Rezolvarea problemelor într-o echipă folosind analiza situațională

  Orice persoană realizează zilnic analiză situațională (sau analiză a situațiilor reale), în mod conștient sau inconștient. Nu poți face un pas fără el. Avem nevoie de o analiză a evenimentelor curente pentru a decide cum să ne comportăm în viitor. Analiza situațională este procesul de evaluare a circumstanțelor externe și interne pentru a determina un curs rațional de acțiune. Din punct de vedere tehnologic, ea constă din trei etape (proceduri) autonome succesive. Analiza situațională este, de asemenea, utilizată cel mai eficient pentru a ajuta echipa să identifice problemele aplicate și să găsească soluții eficiente.

• Evaluarea eficienţei economice a serviciului de management al personalului

  Articolul este publicat în cadrul cooperării dintre HRMaximum și Candidatul de Științe Economice, Director al filialei Zelenodolsk a Institutului de Economie, Management și Drept, Profesor asociat al Departamentului de Marketing și Economie al Institutului de Economie, Management și Drept (Kazan) - Ruslan Evgenievici Mansurov. Cele mai recente…

• Este necesar să se determine numărul necesar de specialiști în companie

  Problemele de determinare a numărului optim de personal al companiei au fost întotdeauna relevante și, într-o anumită măsură, controversate. Mai mult, dacă luăm în considerare problemele de determinare a numărului necesar de lucrători, atunci aceste aspecte au fost rezolvate destul de bine. Încă din epoca sovietică (în special pentru întreprinderile industriale), diverse standarde pentru numărul de personal, standarde de întreținere a echipamentelor, standarde de timp pentru diverse lucrări etc. noi tehnologii.
  Problemele de determinare a numărului de personal al specialiștilor din departamentele de management, precum departamentul de contabilitate, planificare și economie, departamentul financiar etc., rămân slab dezvoltate. Dacă ne întoarcem la cadrul de reglementare al erei sovietice, atunci aceste metode și norme sunt iremediabil depășite, având în vedere cerințele în creștere bruscă impuse într-o economie de piață.

• Principii de adaptabilitate în structura organizației

  Într-o lume dinamică și din ce în ce mai volatilă, metodele tradiționale de management bazate pe planuri rigide și decizii programabile nu mai funcționează. Schimbarea forțează o schimbare a focalizării de la anticiparea schimbării la metode de construire a organizațiilor care pot îmbrățișa schimbarea și pot transforma instabilitatea în avantajul lor. Ca și în natură, pentru a supraviețui într-un mediu în schimbare rapidă, trebuie să te adaptezi la el. Pentru a crea o organizație adaptativă, este necesar să înțelegem legile și caracteristicile funcționării acesteia.

• Cum să faceți față cu neregulile consumatorului?

  Această problemă este mai puțin frecventă în comerțul cu amănuntul și mai frecventă în sectorul serviciilor.
  În etapa inițială, ar trebui să încercați să contactați astfel de contrapărți și, mai întâi, verbal, apoi în scris, să vă declarați pretențiile. Practica arată că în 10-15% din cazuri funcționează. Și în cartea noastră vă prezentăm mai multe variante ale unor astfel de litere.

• Este necesar să se evalueze prejudiciul economic cauzat de fluctuația mare a personalului

  Articolul este publicat în cadrul cooperării dintre HRMaximum și Candidatul de Științe Economice, Director al filialei Zelenodolsk a Institutului de Economie, Management și Drept, Profesor asociat al Departamentului de Marketing și Economie al Institutului de Economie, Management și Drept (Kazan) - Ruslan Evgenievici Mansurov. Cele mai recente…

• Lucrul cu freelanceri: cine are dreptate, cine greșește

  Independenții sunt angajați care sunt angajați pentru locuri de muncă unică atunci când nu este nevoie de un angajat în stat sau angajații lor sunt ocupați cu alte proiecte. Părerile despre lucrul cu freelanceri sunt de obicei împărțite 50/50: unii au avut experiențe groaznice, alții au fost foarte pozitive. De regulă, clienții continuă să contacteze acei freelanceri cu care nu au existat probleme în momentul și calitatea muncii prestate. În articol vom lua în considerare avantajele și dezavantajele unui freelancer, precum și caracteristicile procesului de lucru cu el.

• Ursul și secretarele (o poveste despre secretare și lideri)

  A fost odată un urs pe nume Mikhal Potapych. Era proprietarul unei afaceri medii de cumpărare și vânzare și, în același timp, era director, pentru că credea pe bună dreptate că fără supravegherea Proprietarului, servitorii de birou ar trage toată afacerea în vizuini și gropi. …

• Trei dragoni pentru un manager începător

  Atenție, colegi! Citiți acest articol cu ​​atenție. Poate că te va salva de un pericol teribil și te va ajuta nu numai să supraviețuiești primelor probleme manageriale, ci și să ai loc ca lider de succes în viitor.

• Caracteristicile managementului personalului unei întreprinderi mici

  O caracteristică a unei afaceri mici este interacțiunea strânsă a managementului cu personalul. Întreprinderile mici nu au adesea documente privind reglementarea muncii personalului și există un sistem de instalații informale. Acest lucru încurajează o abordare individuală a fiecărei situații și a angajatului, dar duce la conflicte, la exprimarea gusturilor și antipatiilor personale ale managerului față de angajați. Să luăm în considerare ce metode de management eficient al personalului unei întreprinderi mici vor crește productivitatea muncii și vor asigura succesul afacerii.

• Cum să ceri o creștere de salariu

  Adesea, șefii diviziilor structurale apelează la serviciul de personal cu o cerere de asistență la creșterea salariilor subordonaților lor. Profesioniștii în HR, de regulă, acceptă de bunăvoie să ajute și să mijlocească la CEO-ul, acționând ca un fel de „parlamentar”. Dar cât de des își măresc angajații departamentului de resurse umane recompensele? Și dacă salariul HR în companie are nevoie de multă vreme de o creștere, iar conducerea nu se gândește deloc la asta? Acest articol nu pretinde a fi un ghid obligatoriu de acțiune, dar tehnicile descrise în el au fost testate în practică și pot fi utile.

• Sindromul Machiavelli. Despre rezistența la schimbare într-o organizație

  Schimbarea a întâmpinat întotdeauna rezistență. Pentru prima dată, acest subiect a fost schițat de fondatorul științei politice europene, Nicolo Machiavelli, în tratatul său Suveranul (1513): „Nu există nimic mai dificil decât a întreprinde ceva nou, nimic mai riscant... sau mai incert decât conducand...

• Evaluare expresă a stării mărcii HR
• Exact invers: „sfaturi proaste” privind managementul

  Desigur, următoarele „recomandări” pentru management sunt mai mult ca bine-cunoscutele „ sfat prost» Grigory Oster, mai degrabă decât un ghid de acțiune. În mod ironic, cu ajutorul acestor sfaturi inverse, ne-am propus să ilustrăm în mod clar „trucurile interzise” ale leadership-ului care nu ar trebui folosite la locul de muncă dacă vrei să obții un management și performanță eficiente a angajaților tăi. Cunoașterea acestor trucuri poate fi de asemenea utilă în diagnosticarea leadership-ului răuvoitor.

• Cum se creează o birocrație internă

  „Fără o bucată de hârtie, ești un bug”, spune un proverb rus. Apropo, insectele, i.e. insectele sunt clasa cea mai prosperă. Firmele mici se simt destul de confortabile fără documente inutile. Dar dacă „bug”-ul tău crește rapid, va trebui să te gândești și la ele!

• Dacă subordonata „stelele”

  Adesea, în echipa pe care o conduceți, există angajați mai deștepți, mai puternici, mai educați decât dvs. Acesta este un proces natural, spun psihologii, inteligența obișnuită, cea care ne permite să adunăm cifre uriașe în mintea noastră sau să dezvoltăm designul celui mai high-tech liner, se estompează odată cu vârsta. Vârful inteligenței este de 25 de ani, apoi scade constant din motive fiziologice. Dar inteligența etică, care ne oferă posibilitatea de a interacționa cu succes cu oamenii, crește odată cu vârsta. Prin urmare, este destul de firesc ca tinerele talente ambițioase să fie gestionate de oameni maturi și experimentați. Se crede că, în afacerile moderne, inteligența etică este mai solicitată și aduce mai multe dividende decât inteligența obișnuită, destul de ciudat. Dar este ciudat?

• Manipularea liderului

  Nu există lideri de nemanipulat. Dacă liderul crede că nu i se întâmplă acest lucru, atunci asta înseamnă un singur lucru: este manipulat cu deosebită pricepere. Dependența unilaterală a unei persoane de alta îl încurajează pe cel dependent să dezvolte diferite moduri de a-și influența șeful, atât defensiv, cât și ofensiv. Examinați colecția propusă de metode de manipulare și evaluați probabilitatea apariției acestora în mediul dumneavoastră.

• Sistem de management pe obiective (rezultate)

  Sistemul de management pe obiective a primit o largă recunoaștere în rândul practicienilor, deoarece oferă rezultate bune în realizarea indicatorilor planificați. Ca urmare a coordonării obiectivelor la toate nivelurile și în toate verigile, crește motivația pentru muncă și interesul pentru atingerea scopurilor și obiectivelor. Un interval de timp clar pentru rezolvarea problemelor organizației vă permite să mergeți spre rezultatul final în pași mici.

• Unificarea structurilor organizatorice ale întreprinderilor holdingului. Necesitatea unor schimbări în tranziția la un sistem salarial unificat

  Procesul de formare a unui holding sau a unei companii operaționale este asociat cu rezolvarea unui număr de sarcini de natură juridică, managerială și politică și, după cum arată practica, sarcinii de a crea o structură organizatorică unificată nu i se acordă atenția cuvenită în această etapă. Amintiți-vă despre…

• Planificarea muncii managerului de resurse umane

  Eficacitatea muncii departamentului de personal depinde nu numai de nivelul cheltuielilor pentru managementul personalului, ci și de modul în care managerul de HR își gestionează cea mai valoroasă resursă - timpul. Adesea, sarcinile importante și urgente sunt amânate din cauza autodisciplinei scăzute, a incapacității de a prioritiza sarcinile, a unui spațiu de lucru „împânzit”, a apelurilor telefonice și a vizitatorilor care trebuie distrași. Specialiștii în resurse umane își pun adesea întrebarea: cum să organizăm munca într-o zi de lucru de opt ore?

• Ceea ce îi împiedică pe lideri să gestioneze eficient subordonații

  Folosind doar trei resurse - experiența, intuiția și bunul simț - liderul dobândește imperceptibil probleme. Ca urmare, el trebuie să se lupte constant cu realitatea, în loc să se bucure de munca profesională. Am încercat să formulăm acele probleme ale liderului, care par a fi cele mai tipice. Nu toate sunt inerente tuturor liderilor actuali. Cu toate acestea, oricare dintre cei care nu sunt înclinați să se împovăreze cu auto-dezvoltarea regulată va găsi unele dintre obstacolele enumerate.

• Regulile de aur ale managementului de proiect

  Proiectele sunt, prin definiție, unice. Fiecare proiect este organizat pentru a-și atinge scopul specific. Un proiect poate fi, de asemenea, o întreprindere separată cu obiective specifice, incluzând adesea cerințe de timp, cost și calitate a rezultatelor obținute. Cu toate acestea, există câteva principii generale care ghidează managementul de succes al proiectelor. Ele sunt numite „regulile de aur” ale managementului de proiect.

• Evaluarea eficacității în practica specialiștilor ruși în PR

  Există opinia că evaluarea eficienței PR este necesară în primul rând pentru client. Cu toate acestea, evaluarea performanței nu numai că permite clientului să evalueze cât de mult a afectat campania de PR volumele de vânzări și poziția mărcii pe piață, dar face și posibilă convingerea clienților de necesitatea activităților de PR, indicarea avantajelor și dezavantajelor activităților. efectuate și să facă recomandări pentru viitor. Vă prezentăm un studiu realizat în rândul agențiilor de PR din Rusia.

• Trucuri și trucuri de negociere

  Conținutul negocierilor se bazează pe o formulă simplă: transferul de informații, argumentarea și adoptarea unei decizii comune. Totuși, în implementarea acestor etape se desfășoară acțiunea principală și se manifestă arta negociatorilor. Negociatorul trebuie să fie capabil să recunoască când i se aplică aceasta sau acea tehnică. Luați în considerare o serie de tehnici de negociere care sunt utilizate în toate cele trei etape ale formulei de mai sus.

• Cum să organizezi și să conduci cu succes o întâlnire

  Una dintre cele mai dificile opțiuni pentru interacțiunea în afaceri sunt întâlnirile – mai ales dacă sunt ținute într-o situație de conflict în organizație. În plus, pentru o serie de organizații reuniunile sunt cel mai înalt organ de conducere. Aceste recomandări vă vor ajuta să faceți întâlnirile mai ușor de gestionat, să creșteți probabilitatea unor întâlniri de succes, să reduceți riscul de conflict sau situații neprevăzute și, în cele din urmă, să afectați pozitiv planurile strategice ale organizației și climatul psihologic din echipă.

• Departamentul de vânzări poate funcționa ca un ceasornic

  Departamentul de vânzări al oricărei companii poate fi comparat cu un mecanism de ceas, format dintr-o bucșă, arbore, arc, pendul, pârghii și alte elemente care se mișcă conform legilor mecanicii. Departamentul de vânzări este și el un mecanism, dar în loc de „arcuri” și „pendule” – instrumente de vânzări, în loc de ceasornicar – șeful departamentului de vânzări.

• Responsabilitățile cheie ale șefului organizației de management eficient

  Munca bună începe cu o organizare atentă. Dacă doriți ca munca să fie realizată cu calitatea corespunzătoare și în timpul necesar, trebuie să acordați o atenție deosebită organizației acest proces. Dacă responsabilitățile dorite sunt prezentate sub forma unei liste, atunci aceasta va include următoarele funcții: stabilirea sarcinii și organizarea implementării, distribuirea responsabilităților și asigurarea interacțiunii, construirea de relații, analiza rezultatelor, auditarea eficacității proceselor etc. sa le puna in practica?

• Coeficienți de calcul al fluctuației de personal

  De obicei, fluctuația personalului este urmărită prin înregistrarea celor care pleacă și presupunând că un nou angajat va fi angajat pentru a-l înlocui pe cel care a plecat. Raportul timpului de înjumătățire arată întotdeauna că tendința angajaților de a părăsi compania este cea mai mare în primele săptămâni de muncă; ar trebui luate în considerare pentru a arăta dacă întreprinderea pierde într-adevăr un număr deosebit de mare de angajați la începutul activității lor față de perioada anterioară. Rata de concedieri este cea mai ușor de calculat și utilizat pe scară largă. Cu toate acestea, poate fi dezorientator din două motive.

• Ultima resursă: Loyalty Chaos

  "A se familiariza. Acesta este Vladimir Leonidovici, o persoană foarte decentă și cinstită”, prezintă clientul angajatului. Consultantul se preface a fi un „ceainic” și întreabă: „Și tu, Vladimir Leonidovici, cine ești în organizație?” Și primește din nou un răspuns de la client: „Ți-am spus! Acest…

  Condițiile de afaceri din Rusia sunt de așa natură încât oamenii cu gândire foarte rapidă se dovedesc a fi cei mai eficienți. Prea des apar eșecuri, schimbări în mediu - trebuie să luați rapid decizii eficiente. Pur și simplu nu există timp să stai, să evaluezi, să te gândești. Oameni de afaceri de succes cu...

• Caracteristici ale eticii manageriale rusești

  Fiecare națiune are propriile obiceiuri, tradiții, cultură, structură politică și statală. Toate acestea au un impact asupra relațiilor de afaceri. De exemplu, unul dintre parametrii stilului național de management este mecanismul decizional (individual, colectiv, colegial). LA…

• Slăbiciunea umană trebuie exploatată

  Ce este negocierea - proces, confruntare, luptă, doar muncă? Negociatorii sunt prea interdependenți. După cum au spus Ilf și Petrov, consimțământul este nerezistența totală a părților. Mai mult, în fiecare caz aveți de-a face cu oameni diferiți, companii diferite.

• Definiţia SWOT analysis

  „SWOT – analiză” este o metodă clasică de analiză a riscurilor și de dezvoltare a opțiunilor de strategie de proiect. SWOT este o abreviere a cuvintelor engleze Strength (strength), Weakness (weakness), Opportunity (oportunity), Threat (threat). După cum sugerează și numele, sensul analizei constă în opunerea („cântărirea”) calităților opuse ale proiectului:

• O privire din exterior: Găina cu grâne / Oamenii de afaceri ruși vor avea cel mai greu timp

  Anul crizei a trecut. Acum nu contează dacă criza s-a terminat sau nu. În ultimul an, a apărut o nouă realitate. Toată lumea s-a adaptat încet la noua stare a pieței: au redus personalul, au învățat să se descurce fără împrumuturi, ipoteci, vacanțe corporative și...

• Nu mai devreme spus decât făcut, sau o metodologie pentru stabilirea obiectivelor

  Fiecare lider în practica sa zilnică face mai multe lucruri necesare: planifică, controlează, laudă sau certa și, bineînțeles, distribuie sarcini angajaților. Dar nu întotdeauna și nu totul iese așa cum ne-am dori.

• Migrarea personalului

  O promovare sau o schimbare a gamei de sarcini funcționale nu este doar un „test de forță” serios al unui angajat, ci și mod bun prevenirea unui număr de probleme complexe în managementul personalului. Cum decurg transferurile intra-organizaționale în companii și ce probleme rezolvă rotația personalului?

• Optimizarea sau reducerea costurilor: cum să găsiți calea corectă?

  În situația financiară și economică actuală din țară și din lume, multe companii trebuie să caute modalități de supraviețuire. Cineva se grăbește frenetic să diversifice afacerea, cineva în masă reduce personalul, iar cineva încearcă să se salveze prin sechestrarea bugetului. Cum să decizi ce să faci? Răspunsul la această întrebare se află în planul sistemului decizional. Dar este mai bine să iei chiar și deciziile greșite decât să nu faci nimic și să nu iei niciuna.

  Eliminați conducerea distructivă

Munca în echipă face parte din categoria cazurilor speciale de delegare de autoritate și responsabilitate. În cadrul structurii tradiționale, sarcina și puterile aferente sunt atribuite proprietarului locului de muncă. Competența combinată a membrilor grupului ar trebui să asigure rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor, care sunt determinate de gama de puteri atribuite echipei.

Echipa poate fi formată din angajați de același nivel sau diferite niveluri și divizii ale companiei. În perioada de lucru ca parte a unei echipe, toți membrii acesteia au drepturi egale și îndeplinesc îndatoriri care decurg din scopurile și obiectivele echipei. Pentru munca în echipă, nu contează ce poziție ocupă angajatul în întreprindere. În cadrul unei echipe, toți angajații au poziții egale.

Drepturile și obligațiile membrilor echipei servesc, pe de o parte, drept bază pentru organizarea muncii în cadrul echipei și, pe de altă parte, ca bază pentru evaluarea abilităților participanților pentru această formă de lucru.

Responsabilitățile membrilor echipei

Fiecare membru al echipei este obligat să-și orienteze forța, cunoștințele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor stabilite pentru echipă. În același timp, el nu ar trebui, în urma unor considerații egoiste, să ascundă ideile și soluțiile necesare echipei pentru utilizarea lor ulterioară la locul principal de muncă.

Fiecare membru al echipei este obligat să-și exprime liber gândurile cu privire la problemele apărute, fără a ține cont de obligațiile care îl leagă de șeful locului principal de muncă.

Niciunul dintre membrii echipei nu ar trebui să-și facă activitatea dependentă de atitudinea grupului față de recomandările acestuia. Mai mult, fiecare membru al echipei trebuie să fie pregătit să se supună deciziei majorității, chiar dacă această decizie este contrară propriilor idei.

Excepție este cazul când, în opinia unuia dintre membrii săi, s-a ivit o situație specială în echipa pentru care acesta nu dorește să fie responsabil. În acest caz, „opinia divergentă” ar trebui reflectată în protocol.

Fiecare membru al echipei trebuie să fie loial colegilor. El nu trebuie să informeze persoanele din afară despre conținutul discuțiilor și deciziilor echipei și nici să folosească aceste decizii în beneficiul personal.

Fiecare membru al echipei trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei ca parteneri egali. El trebuie să le analizeze obiectiv ideile și să-și exprime punctul de vedere asupra lor.

Toleranța și respectul reciproc sunt cele mai importante condiții pentru o muncă de echipă de succes.

Fiecare membru al echipei este responsabil să-i informeze pe ceilalți despre tot ce trebuie să știe pentru a îndeplini sarcinile atribuite echipei.

Niciunul dintre membrii echipei nu poate interfera cu cooperarea membrilor săi din cauza propriilor placeri și antipatii.

Pentru a crește eficacitatea cooperării, fiecare membru al echipei ar trebui să încerce să stabilească relații bune de afaceri cu restul membrilor echipei.

Dintre îndatoririle enumerate urmează drepturile unui membru al echipei.

Drepturile membrilor echipei

Exprimați-vă liber opinia și solicitați verificarea acesteia.

Necesită stabilirea de relații confidențiale, non-publice, de încredere. Gândurile pe care le-a exprimat în timp ce lucra în echipă nu ar trebui să fie cunoscute terților. Un angajat nu poate fi pus în pericol din cauza ideilor exprimate de el în procesul de lucru în echipă.

Primiți informații obiective și complete de la alți membri ai echipei.

Solicitați ca gândurile sale să fie folosite de către alți membri ai echipei de pe partea laterală numai dacă acest lucru nu dăunează îndeplinirii sarcinilor atribuite echipei sau dacă a fost obținută permisiunea specială pentru aceasta.

Solicitați ca principiile comportamentului corect să fie respectate în procesul de lucru în echipă.

Responsabilitate pentru munca în echipă

Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face.

Echipa este de acord că toți membrii echipei împărtășesc responsabilitatea, chiar dacă inițial și-au exprimat îndoielile. Ei nu se pot distanța de decizia luată de echipă făcând referire la obiecțiile lor.

Dacă echipa nu reușește să ajungă la unitate într-o anumită problemă, atunci decizia se ia cu majoritate de voturi. În acest caz, minoritatea poate introduce o „opinie divergentă” în procesul-verbal. În viitor, este supus majorității și funcționează pe baza deciziei. În acest caz, aceste persoane, deși nu sunt responsabile pentru decizie, sunt responsabile pentru rezultatele generale ulterioare ale muncii obținute pe baza acestei decizii. Dezacordul membrilor individuali cu o decizie comună nu îi scutește de responsabilitatea pentru posibilele consecințe.

Dacă o echipă ia o decizie majoritară pe care membrii individuali o consideră o eroare inacceptabilă pentru care nu doresc să fie trase la răspundere, atunci ei trebuie să declare clar acest lucru echipei echipei. În acest caz se informează „șeful” echipei, care decide cu privire la eventuala excludere din echipă a persoanei corespunzătoare sau cu privire la recrutarea unei noi echipe.

În practică, lucrurile ajung adesea la așa-numita „răscruce” – situație în care este necesar să se decidă în care dintre cele două direcții este necesar să se avanseze. Dacă echipa însăși nu poate găsi o cale de ieșire, atunci „șeful” trebuie fie să decidă pe care dintre cele două căi să urmeze, fie să formeze două echipe care să lucreze în fiecare dintre direcții.

Liderul echipei este responsabil pentru rezultatele muncii în aceeași măsură ca orice membru obișnuit al echipei. Pentru organizarea corectă a muncii pe care o desfășoară în cadrul activităților sale în echipă, el este responsabil față de echipa ei. Dubla responsabilitate a liderului față de echipă și a clientului ar fi contrară esenței poziției sale în cadrul echipei.

Pentru a rezolva probleme care depășesc procesul obișnuit de cooperare colegială în cadrul structurii organizaționale existente, un manager superior sau conducerea companiei trebuie să creeze o echipă adecvată și să documenteze acest lucru. O astfel de echipă, constituită în mod permanent, ar trebui considerată ca o nouă unitate. Nu poate fi format de unul dintre lideri. Adoptarea deciziei corespunzătoare este de competența conducerii societății sau a unui organism subordonat acesteia.

O echipă special creată este desființată de îndată ce își încheie sarcinile atribuite. Dacă vorbim de o echipă organizată de conducerea companiei sau de altă autoritate competentă, atunci ar trebui să o desființeze.

Beneficiile muncii în echipă

Echipa face posibilă rezolvarea problemelor care depășesc puterea unei singure persoane.

Crearea unei echipe este o garanție că dezvoltarea unei soluții va ține cont de interesele tuturor părților.

Ca urmare a cooperării într-o echipă de specialişti din mai multe departamente, influenţa unilaterală a uneia dintre autorităţile superioare devine imposibilă.

Atunci când echipa lucrează, riscul de a lua o decizie eronată și pericolul ca unele fapte importante să nu cadă în câmpul vizual sunt reduse. Cunoscutul proverb este destul de aplicabil muncii echipei: „Un cap este bun, dar doi sunt mai buni”.

Echipa ajută la combaterea „orbirii industriale”. Ceea ce un angajat nu observă din obișnuință, vede altul, care, la rândul său, nu observă anumite probleme în propria sa zonă de muncă.

Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.

Un angajat care a lucrat în echipă va avea mai puține dificultăți în viitor atunci când interacționează cu colegii sau cu alte departamente ale companiei.

Echipa are o influență pozitivă asupra dezvoltării calităților care sunt importante pentru cooperarea colegială. Încurajează toleranța, ordinea, recunoașterea opiniilor altora și discuția corectă, depășind opiniile egoiste. Acești factori depășesc munca în echipă și afectează succesul general al firmei.

Întreprinderea implementează idei care nu ar fi apărut în cadrul unei organizări convenționale a muncii. Acest lucru se datorează faptului că un angajat individual nu are posibilitatea de a găsi puncte de plecare la locul său de muncă în rezolvarea unei probleme care depășește activitățile sale imediate.

Echipa oferă atât unui angajat individual, cât și întregii echipe oportunitatea de a-și maximiza potențialul creativ și implementarea sa practică.

Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc responsabilitățile lor de muncă.

Pentru companiile mijlocii și mici, munca în echipă permite utilizarea deplină a abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Dezavantajele muncii în echipă

Alături de caracteristicile pozitive, munca în echipă are și aspecte negative:

Munca în echipă, spre deosebire de munca obișnuită, poate necesita timp suplimentar. Perioada inițială în care membrii echipei se obișnuiesc între ei poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.

Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.

Munca în echipă presupune atât independența de gândire a angajaților incluși în ea, cât și implicarea angajaților în munca comună pentru rezolvarea sarcinilor atribuite echipei. Echipa face posibilă implementarea proiectelor care depășesc puterea unei singure persoane. Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face. Care sunt caracteristicile și factorii cheie pentru munca în echipă de succes?

Munca în echipă face parte din categoria cazurilor speciale de delegare de autoritate și responsabilitate. În cadrul structurii tradiționale, sarcina și puterile aferente sunt atribuite proprietarului locului de muncă. Competența combinată a membrilor grupului ar trebui să asigure rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor, care sunt determinate de gama de puteri atribuite echipei.

Echipa poate fi formată din angajați de același nivel sau diferite niveluri și divizii ale companiei. În perioada de lucru ca parte a unei echipe, toți membrii acesteia au drepturi egale și îndeplinesc îndatoriri care decurg din scopurile și obiectivele echipei. Pentru munca în echipă, nu contează ce poziție ocupă angajatul în întreprindere. În cadrul unei echipe, toți angajații au poziții egale.

Drepturile și obligațiile membrilor echipei servesc, pe de o parte, drept bază pentru organizarea muncii în cadrul echipei și, pe de altă parte, ca bază pentru evaluarea abilităților participanților pentru această formă de lucru.

Responsabilitățile membrilor echipei

* Fiecare membru al echipei este obligat să-și orienteze eforturile, cunoștințele și capacitățile pentru atingerea obiectivelor stabilite pentru echipă. În același timp, el nu ar trebui, în urma unor considerații egoiste, să ascundă ideile și soluțiile necesare echipei pentru utilizarea lor ulterioară la locul principal de muncă.

* Fiecare membru al echipei este obligat să-și exprime liber gândurile cu privire la problemele apărute, fără a ține cont de obligațiile care îl leagă de șeful locului principal de muncă.

* Niciunul dintre membrii echipei nu ar trebui să-și facă activitatea dependentă de atitudinea grupului față de recomandările acestuia. Mai mult, fiecare membru al echipei trebuie să fie pregătit să se supună deciziei majorității, chiar dacă această decizie este contrară propriilor idei.

* Excepție este cazul când, în opinia unuia dintre membrii săi, s-a ivit o situație specială în echipa pentru care acesta nu dorește să fie responsabil. În acest caz, „opinia divergentă” ar trebui reflectată în protocol.

* Fiecare membru al echipei trebuie să fie loial colegilor. El nu trebuie să informeze persoanele din afară despre conținutul discuțiilor și deciziilor echipei și nici să folosească aceste decizii în beneficiul personal.

* Fiecare membru al echipei trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei ca parteneri egali. El trebuie să le analizeze obiectiv ideile și să-și exprime punctul de vedere asupra lor.

* Toleranța și respectul reciproc sunt cele mai importante condiții pentru o muncă de echipă de succes.

* Fiecare membru al echipei este obligat să-i informeze pe ceilalți despre tot ce trebuie să știe pentru a îndeplini sarcinile atribuite echipei.

* Niciunul dintre membrii echipei nu poate interfera cu cooperarea membrilor săi din cauza propriilor placeri și antipatii.

* Pentru a crește eficacitatea cooperării, fiecare membru al echipei ar trebui să încerce să stabilească relații bune de afaceri cu restul membrilor echipei.

Dintre îndatoririle enumerate urmează drepturile unui membru al echipei.

Drepturile membrilor echipei

* Exprimați-vă liber opinia și solicitați verificarea acesteia.

* Necesită stabilirea de relații confidențiale, non-publice, de încredere. Gândurile pe care le-a exprimat în timp ce lucra în echipă nu ar trebui să fie cunoscute terților. Un angajat nu poate fi pus în pericol din cauza ideilor exprimate de el în procesul de lucru în echipă.

* Primiți informații obiective și complete de la alți membri ai echipei.

* Solicitați ca gândurile sale să fie folosite de ceilalți membri ai echipei din lateral numai dacă acest lucru nu dăunează îndeplinirii sarcinilor atribuite echipei sau dacă a fost obținută o permisiune specială pentru aceasta.

* Cere ca principiile comportamentului corect sa fie respectate in procesul de lucru in echipa.

Responsabilitate pentru munca în echipă

Echipa în ansamblu este responsabilă pentru tot ceea ce face și nu face.

Echipa este de acord că toți membrii echipei împărtășesc responsabilitatea, chiar dacă inițial și-au exprimat îndoielile. Ei nu se pot distanța de decizia luată de echipă făcând referire la obiecțiile lor.

Dacă echipa nu reușește să ajungă la unitate într-o anumită problemă, atunci decizia se ia cu majoritate de voturi. În acest caz, minoritatea poate introduce o „opinie divergentă” în procesul-verbal. În viitor, este supus majorității și funcționează pe baza deciziei. În acest caz, aceste persoane, deși nu sunt responsabile pentru decizie, sunt responsabile pentru rezultatele generale ulterioare ale muncii obținute pe baza acestei decizii. Dezacordul membrilor individuali cu o decizie comună nu îi scutește de responsabilitatea pentru posibilele consecințe.

Dacă o echipă ia o decizie majoritară pe care membrii individuali o consideră o eroare inacceptabilă pentru care nu doresc să fie trase la răspundere, atunci ei trebuie să declare clar acest lucru echipei echipei. În acest caz se informează „șeful” echipei, care decide cu privire la eventuala excludere din echipă a persoanei corespunzătoare sau cu privire la recrutarea unei noi echipe.

În practică, lucrurile ajung adesea la așa-numita „răscruce” – situație în care este necesar să se decidă în care dintre cele două direcții este necesar să se avanseze. Dacă echipa însăși nu poate găsi o cale de ieșire, atunci „șeful” trebuie fie să decidă pe care dintre cele două căi să urmeze, fie să formeze două echipe care să lucreze în fiecare dintre direcții.

Liderul echipei este responsabil pentru rezultatele muncii în aceeași măsură ca orice membru obișnuit al echipei. Pentru organizarea corectă a muncii pe care o desfășoară în cadrul activităților sale în echipă, el este responsabil față de echipa ei. Dubla responsabilitate a liderului față de echipă și a clientului ar fi contrară esenței poziției sale în cadrul echipei.

Pentru a rezolva probleme care depășesc procesul obișnuit de cooperare colegială în cadrul structurii organizaționale existente, un manager superior sau conducerea companiei trebuie să creeze o echipă adecvată și să documenteze acest lucru. O astfel de echipă, constituită în mod permanent, ar trebui considerată ca o nouă unitate. Nu poate fi format de unul dintre lideri. Adoptarea deciziei corespunzătoare este de competența conducerii societății sau a unui organism subordonat acesteia.

O echipă special creată este desființată de îndată ce își încheie sarcinile atribuite. Dacă vorbim de o echipă organizată de conducerea companiei sau de altă autoritate competentă, atunci ar trebui să o desființeze.

Beneficiile muncii în echipă

* Echipa face posibilă rezolvarea problemelor care depășesc puterea unei singure persoane.

* Crearea unei echipe este o garanție că interesele tuturor părților vor fi luate în considerare la elaborarea unei soluții.

* Ca urmare a cooperării într-o echipă de specialiști din mai multe departamente, influența unilaterală a uneia dintre autoritățile superioare devine imposibilă.

* Când echipa lucrează, riscul de a lua o decizie eronată este redus și riscul ca unele fapte importante să nu cadă în câmpul vizual. Cunoscutul proverb este destul de aplicabil muncii echipei: „Un cap este bun, dar doi sunt mai buni”.

* Echipa ajută la combaterea „orbirii industriale”. Ceea ce un angajat nu observă din obișnuință, vede altul, care, la rândul său, nu observă anumite probleme în propria sa zonă de muncă.

* Munca în echipă sporește dorința și capacitatea directorilor de la toate nivelurile de a coopera.

* Un angajat care a lucrat în echipă va avea mai puține dificultăți în viitor atunci când interacționează cu colegii sau cu alte departamente ale companiei.

* Echipa are o influență pozitivă asupra dezvoltării calităților care sunt importante pentru cooperarea colegială. Încurajează toleranța, ordinea, recunoașterea opiniilor altora și discuția corectă, depășind opiniile egoiste. Acești factori depășesc munca în echipă și afectează succesul general al firmei.

* Întreprinderea implementează idei care nu ar fi apărut în cadrul unei organizări convenționale a muncii. Acest lucru se datorează faptului că un angajat individual nu are posibilitatea de a găsi puncte de plecare la locul său de muncă în rezolvarea unei probleme care depășește activitățile sale imediate.

* Echipa oferă atât unui angajat individual, cât și întregii echipe oportunitatea de a-și maximiza potențialul creativ și implementarea sa practică.

* Pentru firmele mari, echipa permite utilizarea mai rațională a capacităților specialiștilor lor care lucrează la rezolvarea problemelor care depășesc responsabilitățile lor de muncă.

* Pentru companiile mijlocii și mici, munca în echipă vă permite să utilizați pe deplin abilitățile, cunoștințele și aptitudinile angajaților. Echipa poate înlocui munca specialiștilor pe care firma nu îi poate invita să lucreze din motive financiare.

Dezavantajele muncii în echipă

Alături de caracteristicile pozitive, munca în echipă are și aspecte negative.

* Munca în echipă, spre deosebire de munca obișnuită, poate necesita timp suplimentar. Perioada inițială în care membrii echipei se obișnuiesc între ei poate fi destul de lungă. De asemenea, este nevoie de ceva timp pentru a găsi o formă adecvată de lucru în comun.

* Munca în echipă este adesea lentă. Acest lucru se observă în special în cazul unei echipe mari și când lucrezi cu normă parțială într-o echipă. Dificultățile întâlnite în adunarea membrilor echipei la ora stabilită au un impact negativ asupra progresului muncii.

* Discuțiile care apar atunci când se lucrează ca parte a unei echipe necesită mult timp, mai ales dacă angajații individuali nu cunosc tehnica de a le conduce. Sunt posibile dezacorduri serioase.

* Munca în echipă poate duce la o întârziere în luarea deciziilor, deoarece opiniile diferite ale participanților sunt rezumate numai după discuții îndelungate.

* Anonimul rezultatelor muncii membrilor individuali ai echipei poate afecta negativ dorinta de a lucra. Orice membru al echipei care a demonstrat o performanță insuficientă se poate „ascunde” în spatele unui membru activ al muncii în echipă. Când lucrați în echipă, nu există niciun stimulent pentru a vă simți ambițios, deoarece lucrătorul individual nu primește recompense personale pentru rezultate.

* Dacă un angajat desfășoară o muncă ca parte a unei echipe ca un plus față de activitatea principală, atunci poate fi prea multă muncă pentru el. Prin urmare, este necesar în fiecare caz specific să se țină seama dacă această sarcină este fezabilă, ce sarcini și în ce măsură ar trebui abandonate pe durata lucrului în echipă.

* Este cunoscută expresia: „O cămilă este un cal tras de o echipă”. Cu toate acestea, a susține că munca în echipă duce la o pierdere ineficientă de timp este la fel de nejustificat, precum este a cere ca toate deciziile să fie luate în mod colectiv.

Factori cheie de succes pentru o muncă eficientă în echipă

* o stabilire clară a scopurilor și obiectivelor;

* selectia corecta a echipei;

* prezenta unui sistem bine gândit pentru membrii echipei;

* capacitatea membrilor echipei de a lucra colegial.